Ventajas y desventajas del sistema de pago por mérito

El pago por mérito es un método de compensación que recompensa a los empleados de mayor rendimiento con un pago adicional, a veces llamado pago de incentivo. El pago por mérito tiene ventajas y desventajas tanto para los empleados como para los empleadores.

Antes de implementar tal sistema, es una buena idea revisar las ventajas y desventajas de cada uno.

Ventajas

Un sistema de mérito es más aplicable cuando hay datos detallados disponibles para medir el desempeño de los empleados. Considere cómo esos datos pueden empujar a los empleados a lograr más, rellenando sus propios cheques de pago, así como los resultados de la empresa.

• Comunica los objetivos de la empresa.: Merit Pay envía un poderoso mensaje sobre cómo desea que los empleados se desempeñen y sobre qué quiere que contribuyan. Confirma lo que más valoras de los empleados. El pago por mérito también proporciona un vehículo para que un empleador reconozca el desempeño individual una sola vez. Esto es útil para recompensar a los empleados que pueden haber participado en un proyecto de una sola vez.
• Vamos a saber los empleados donde están parados: Hacer público el rango de pago por mérito disponible permite a los empleados ver dónde cae su aumento en los rangos de pago por mérito establecidos por el plan de pago de su compañía. Puede ser una buena manera de recompensar a los empleados que más desea conservar. Cuando los empleados reciben menos del aumento máximo, los supervisores tienen la oportunidad de describir y discutir exactamente cómo los empleados necesitarán mejorar su desempeño para calificar para el aumento de mérito máximo durante el próximo ciclo de aumentos.

• Ayudas en la retención de empleados.: El pago por mérito puede ayudar a un empleador a diferenciar entre el desempeño de los empleados de alto y bajo desempeño y recompensar el desempeño de los de mejor desempeño. Esto puede ayudar en la retención porque ningún empleador quiere perder a los mejores empleados de la organización.

Desventajas y desafíos

Algunas empresas no son propicias para medir las contribuciones de los empleados de forma tan clara y definitiva, lo que dificulta el establecimiento de un medio eficaz para el pago por mérito. Considere si podría o no intentar forzar un sistema de este tipo en una oficina donde no funcionará.

• Preocupaciones por favoritismo: En muchas oficinas, el valor de cualquier empleado en particular es subjetivo y, en última instancia, lo determina un supervisor. Sin medidas medibles claras, otros podrían disputar fácilmente los resultados cuando se determina el pago por mérito. Incluso en las oficinas donde hay medibles, los resultados pueden ser cuestionados. Por ejemplo, algunos podrían argumentar que el vendedor con las mejores ventas tenía una ventaja porque tenía el mejor territorio de ventas.
• Usa tiempo y recursos mejor gastados en otros lugares: La mejor cantidad de tiempo y energía que las organizaciones invierten en un intento de hacer que el rendimiento sea medible para el pago por mérito, incluido el desarrollo de competencias, mediciones, líneas de base para el rendimiento, etc., se gasta mejor en la prestación de servicios a los clientes. Las organizaciones han generado documentos con varios cientos de páginas que explican lo que significa el mérito en varios trabajos. A menudo, los beneficios simplemente no valen todo ese tiempo y esfuerzo.

• Problemas de comunicación: Dadas las limitaciones de las métricas, la capacidad de un supervisor para comunicar a cada empleado el valor de su contribución, y el rendimiento superior que conlleva el hecho de que merece la consideración de un pago por mérito, es un desafío continuo. Algunos supervisores se comunican mejor que otros, y esto significa que la efectividad del pago por mérito a veces puede variar enormemente de un departamento a otro según las habilidades de comunicación de los supervisores.