Planificación del desarrollo del rendimiento

¿Está buscando el proceso que proporciona el corazón de su sistema de gestión del rendimiento? Lo has encontrado. El proceso de Planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) le permite a usted y a las personas que le reportan identificar sus objetivos personales y comerciales que son más importantes para el éxito de su organización.

El proceso permite a cada miembro del personal entender su verdadero valor agregado para la organización. Lo hacen cuando entienden cómo su trabajo y los resultados solicitados de su contribución "encajan" dentro de los objetivos generales de su departamento o unidad de trabajo.

Objetivos de desarrollo personal

En el proceso, los miembros del personal también establecen objetivos de desarrollo personal que aumentarán su capacidad para contribuir al éxito de su organización. El logro de estos objetivos también proporciona una base para el éxito de su carrera, ya sea en su organización o en otro lugar, por lo que deben estar motivados y entusiasmados con el logro de estos objetivos.

Su sistema de gestión del rendimiento, con el proceso PDP para el establecimiento de objetivos y la comunicación, se asegurará de que está desarrollando una fuerza laboral superior. Como un director ejecutivo comenta a diario, "el único factor que limita nuestro crecimiento es nuestra capacidad para contratar una fuerza laboral superior". ¿Por qué no crecer también ese talento dentro de su organización?

Las reuniones del PDP se llevan a cabo por lo menos trimestralmente para revisar el progreso de la persona del personal en las metas y objetivos generales. El progreso de su miembro del personal en los planes de acción que resultan de las metas del PDP se revisa en su reunión semanal individual. Esta reunión semanal le permite ofrecer asistencia e identificar cualquier ayuda o herramientas que la persona del personal necesite para tener éxito.

Haz que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento sea exitosa

• Programe la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento y defina el trabajo previo con el miembro del personal.
• El miembro del personal revisa el desempeño personal del trimestre, escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y de negocios en el formulario PDP y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de 360 ​​grados, cuando esté disponible.
• El supervisor se prepara para la reunión del PDP definiendo claramente los resultados más importantes necesarios para el trabajo de la persona del personal en el marco del plan estratégico de la organización.

• El supervisor escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y de negocios en el formulario PDP como preparación para la discusión.
• El supervisor recopila datos que incluyen registros de trabajo e informes y aportaciones de otros familiarizados con el trabajo de la persona del personal.
• Tanto el supervisor como el empleado examinan cómo se está desempeñando el empleado en relación con todos los criterios, y piensan en las áreas para el desarrollo potencial.
• El supervisor desarrolla un plan para la reunión del PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre el proceso de planificación del desarrollo del rendimiento con ejemplos, documentación, etc.

• Reconozca que este proceso se lleva a cabo trimestralmente y que se invierte la mayor cantidad de tiempo y trabajo en la primera reunión del PDP. El resto de los objetivos trimestrales del PDP, quizás por años, actualizan los objetivos iniciales.

Por lo tanto, aunque parece que lleva mucho tiempo en la parte delantera, el proceso PDP, con una base formal y efectiva de objetivos personales y comerciales sólidos, consume menos tiempo a medida que pasan los trimestres.

El PDP continúa creando éxito y valor para los negocios y los empleados durante su vida útil. Con actualizaciones trimestrales, el proceso PDP contribuye al futuro.

Durante la reunión de Planificación del Desarrollo del Desempeño (PDP)

• Establezca un ambiente cómodo y privado y converse unos minutos para establecer una buena relación con la persona del personal.
• Discuta y acuerde el objetivo de la reunión: crear un plan de desarrollo de desempeño.
• El miembro del personal tiene la oportunidad de discutir los logros y el progreso logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar más su desempeño profesional, incluyendo capacitación, tareas, nuevos desafíos, etc.
• El supervisor discute el desempeño del empleado para el trimestre y sugiere formas en que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.

• El supervisor proporciona información sobre las áreas seleccionadas de mejora y desarrollo personal y profesional del empleado.
• Discutir áreas de acuerdo y desacuerdo, y alcanzar consenso.
• Examinar las responsabilidades de trabajo para el próximo trimestre y, en general.
• Acordar los estándares de desempeño para las responsabilidades de trabajo clave para el trimestre.
• Discuta cómo las metas apoyan el cumplimiento del plan de negocios de la organización y los objetivos del departamento.
• Establecer objetivos juntos para el trimestre.
• De acuerdo a la medida para cada objetivo.

• Suponiendo que el desempeño sea satisfactorio para el trimestre, acuerde un plan de desarrollo personal y profesional con la persona del personal, que lo ayude a crecer profesionalmente de manera importante para él y su organización.
• Si el desempeño no es satisfactorio, desarrolle un Plan de mejora del desempeño (PIP) por escrito y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con el desempeño deficiente continuo.
• El supervisor y el empleado discuten los comentarios del empleado y las sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.

• Discuta cualquier otra cosa que el supervisor o empleado quisiera discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.
• Firme mutuamente el documento de Planificación del Desarrollo del Desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de manera positiva y de apoyo. El supervisor expresa confianza en que el empleado puede cumplir el plan y que el supervisor está disponible para recibir apoyo y asistencia.
• Establezca un marco de tiempo para una reunión formal de seguimiento, generalmente trimestral. Le recomiendo que establezca la fecha real para el seguimiento.

Después de la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento

• Si fuera necesario un Plan de mejora del rendimiento (PIP), haga un seguimiento en los horarios designados.
• Haga un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y discusiones a lo largo del trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión trimestral de desarrollo de desempeño).
• El supervisor debe mantener los compromisos relativos al plan de desarrollo personal y profesional acordado, incluido el tiempo necesario para ausentarse del trabajo, el pago de los cursos, las tareas acordadas, etc.
• El supervisor debe actuar de acuerdo con los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenvíe la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la referencia.

Cuando su organización desarrolle la disciplina y el compromiso necesarios para llevar a cabo la planificación regular del desarrollo del desempeño, su organización ganará. Este método sistemático para los objetivos y el compromiso en cascada en toda su organización garantizará su éxito.

¿Puede pensar en una mejor manera de comunicarse y medir sus objetivos estratégicos clave para garantizar el progreso y el éxito?