• 2024-11-21

La gestión del rendimiento NO es una evaluación anual

Tabla de contenido:

Anonim

Las evaluaciones de desempeño son un tema candente en la administración y las organizaciones en estos días. De hecho, existen cientos de recursos para decirle cómo hacer revisiones de desempeño. Este es el enfoque equivocado.

La mejor pregunta es: ¿deberías hacer revisiones? Las personas quieren saber cómo hacerlas, cuándo hacerlas, cómo hacerlo y cómo afectan el rendimiento. Los empleados que son los objetivos de estas evaluaciones quieren saber:

  • cómo afectan los ingresos,
  • lo que evalúan,
  • cómo miden la contribución,
  • cómo se archivan y utilizan, y
  • Cómo afectan el avance profesional y el éxito.

La mayoría de estas preguntas son preguntas equivocadas, especialmente cuando se enfocan de manera limitada en el instrumento de evaluación de desempeño y la reunión de evaluación con el supervisor. En su lugar, pregunte cómo su sistema completo de gestión del rendimiento respalda su deseo de crear una fuerza laboral motivada, responsable, confiable, creativa, dedicada y feliz.

¿La revisión de desempeño anual le ayuda a alcanzar estos objetivos? En "Las evaluaciones del desempeño no funcionan", se discutió la desventaja de la evaluación del desempeño como se practica tradicionalmente. Aquí, tendrá la oportunidad de revisar los componentes de un sistema de gestión del rendimiento, el sistema recomendado para reemplazar la revisión anual del rendimiento.

Como profesional de recursos humanos o administración, uno de sus principales objetivos es desarrollar la capacidad de desempeño de su organización y sus miembros; Quieres crear una organización de alto rendimiento.

Dirige los esfuerzos de la empresa para crear un lugar de trabajo en el que las personas puedan desarrollar todo su potencial. Un sistema de gestión de desempeño efectivo, que los gerentes de línea lideran y posee, garantiza que logrará sus objetivos.

Gestión del rendimiento: tanto un proceso como un sistema

La gestión del rendimiento es el proceso de crear un entorno de trabajo o un entorno en el que las personas pueden desempeñarse de la mejor manera posible. La gestión del rendimiento es un sistema de trabajo completo que comienza cuando un trabajo se define según sea necesario.

Termina cuando un empleado deja su organización. Muchos escritores y consultores están utilizando el término gestión del rendimiento como un sustituto del sistema de evaluación tradicional. Encontrará que el término en este contexto de sistema de trabajo más amplio tiene un conjunto significativamente más amplio de objetivos y oportunidades.

El objetivo del desempeño es lograr la misión y visión de la empresa. Sin embargo, casi nadie se desempeña para la organización si su misión y visión no se cumplen también.

Como dice Fred Nickols, Consultor Senior de la Compañía de Aprendizaje a Distancia, "la verdad contundente es que, si tienen algún objetivo de trabajo, la mayoría de la gente establece lo suyo. Es la era del trabajo del conocimiento y del trabajador del conocimiento …"

Muchos de los llamados "jefes" (si ese término tiene alguna utilidad) no están en posición de establecer objetivos de trabajo, monitorear sus logros o supervisar su búsqueda.

El trabajo, especialmente en el nivel de la tarea, está en manos y en la cabeza de los trabajadores. Sin duda, un gerente podría formular metas y objetivos que tengan que ver con la mejora en los procesos de trabajo y similares, pero si estos deben dejarse en manos de los trabajadores, ¿quién necesita al gerente? Una pregunta aún mejor es: "¿Quién necesita objetivos de trabajo?"

Un sistema eficaz de gestión del rendimiento hace que los nuevos empleados tengan éxito, de modo que puedan ayudar a su organización a tener éxito. Un sistema eficaz de gestión del rendimiento proporciona orientación suficiente para que las personas entiendan lo que se espera de ellos.

Proporciona suficiente flexibilidad y espacio de maniobra para que la creatividad individual y las fortalezas se nutran. Proporciona suficiente control para que las personas entiendan lo que la organización está tratando de lograr.

Nickols resume: "Ahora, en la era del conocimiento, el trabajo y los trabajadores del conocimiento, donde el trabajo se basa en información y el trabajo es una actividad mental, las rutinas de trabajo son configuradas por los trabajadores en respuesta a los requisitos cambiantes y fluidos".

"La tarea de la administración en este nuevo mundo de trabajo es permitir y obtener contribuciones de valor para los empleados de la organización. Continuar con un sistema diseñado para exigir y hacer cumplir el cumplimiento es una locura".

¿Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? Encuentra los componentes de un sistema de gestión de rendimiento eficaz.

Sistema de gestión del rendimiento definido

La gestión del rendimiento comienza cuando se define un trabajo. La gestión del rendimiento finaliza cuando un empleado abandona la empresa. Entre estos puntos, debe ocurrir lo siguiente para un sistema de gestión de rendimiento que funcione.

  • Desarrollar descripciones de trabajo claras. Las descripciones de trabajo son el primer paso para seleccionar a la persona adecuada para el trabajo y para que esa persona tenga éxito. Las descripciones de trabajo tradicionales que terminaron con "y cualquier otra cosa que le asigne el gerente" no son lo que se necesita. Las descripciones de trabajo proporcionan un marco, de modo que los solicitantes y los nuevos empleados entiendan las expectativas para el puesto. El enfoque preferido es ver estos expresados ​​como resultados.
  • Seleccionar personas adecuadas con un proceso de selección apropiado. Las personas tienen diferentes habilidades e intereses. Los trabajos tienen diferentes requisitos. La selección es el proceso de hacer coincidir las habilidades e intereses de una persona con los requisitos de un trabajo. Encontrar un buen trabajo "en forma" es excepcionalmente importante. Use un proceso de selección que maximice la información de los posibles compañeros de trabajo y la persona a la que informará la posición. Consulte "Qué hacen los grandes gerentes de manera diferente" para obtener más información sobre la selección.
  • Negociar los requisitos y los estándares de rendimiento, los resultados y las medidas basadas en los logros. Ferdinand F. Fournies, en su libro de larga duración, "Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto", establece claramente la primera razón por la que las personas a veces no cumplen con sus expectativas. Él dice que los empleados no saben qué se supone que deben hacer.
  • Proporcionar orientación efectiva, educación y capacitación. Antes de que una persona pueda hacer el mejor trabajo, debe tener la información necesaria para realizarla. Incluye información relacionada con el trabajo, la posición y la empresa; una excelente comprensión del producto y proceso de uso y requisitos; y conocimiento completo sobre las necesidades y requisitos del cliente.
  • Proporcionar entrenamiento continuo y comentarios. Las personas necesitan comentarios constantes y constantes que aborden sus puntos fuertes y las áreas más débiles de su desempeño. La retroalimentación efectiva se enfoca más intensamente en ayudar a las personas a desarrollar sus fortalezas. La retroalimentación es un proceso bidireccional que alienta al empleado a buscar ayuda. La retroalimentación suele ser más efectiva cuando se solicita. Cree un entorno de trabajo en el que las personas se sientan cómodas preguntando: "¿Cómo crees que estoy?"
  • Llevar a cabo discusiones trimestrales de desarrollo del desempeño. Si los supervisores les dan a los empleados retroalimentación y capacitación frecuentes, las revisiones de desempeño pueden cambiar de presentaciones negativas, evaluativas y unilaterales a reuniones positivas de planificación. De forma trimestral, los empleados siempre saben cómo se están desempeñando y sus próximos objetivos y desafíos.
  • Diseñar sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones. El poder de un sistema de compensación efectivo con frecuencia se pasa por alto y se minimiza en algunas publicaciones relacionadas con la motivación de los empleados. Esto es un error. A menudo no se trata tanto del dinero como del mensaje que cualquier recompensa o reconocimiento le envía a una persona sobre su valor. El dinero se ha convertido en una metáfora del valor.
  • Proporcionar oportunidades de promoción / desarrollo profesional para el personal. El supervisor desempeña un papel clave para ayudar al personal a desarrollar su potencial. Las metas de crecimiento, las tareas y responsabilidades cambiantes y desafiantes, y la capacitación cruzada contribuyen al desarrollo de un miembro del personal más eficaz. Ayuda a crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas para experimentar y cometer errores.
  • Ayude con las entrevistas de salida para comprender POR QUÉ los empleados valiosos dejan la organización. Cuando una persona valiosa deja la compañía, es necesario entender por qué la persona se está yendo. Esta información ayudará a la empresa a mejorar su entorno de trabajo para las personas. Un mejor ambiente de trabajo para las personas da como resultado la retención de personal valioso. Si su entorno realmente alienta la discusión y los comentarios, no aprenderá nada nuevo en una entrevista final.

El impacto del profesional de recursos humanos en la gestión del rendimiento

El impacto del profesional de Recursos Humanos en este sistema de gestión del rendimiento es poderoso.

  • Puede alentar a los gerentes y supervisores a asumir la responsabilidad de administrar el desempeño en su área de trabajo y cooperar para mejorar el desempeño en toda la organización.
  • Puede promover la comprensión de que incluso si el área de trabajo, el turno o el departamento de una persona tienen éxito, esto no resultará en un cliente bien atendido. Debido a que todos los componentes de su organización son parte de un sistema que crea valor para su cliente, todos los componentes deben ser exitosos.

Así también, en su sistema de gestión del rendimiento, todos los componentes deben estar presentes y trabajando para crear valor para cada empleado y la organización.

¿Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? Encuentre el fondo pensando en un sistema eficaz de gestión del rendimiento.


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