Lista de verificación para el proceso de gestión del rendimiento

Evaluaciones de rendimiento, revisiones de rendimiento, formularios de evaluación, como quiera que los llamemos, dejémoslos de lado. Como un asalto anual independiente, una evaluación de desempeño es rechazada y evitada universalmente.

Después de todo, ¿cuántas personas en su organización quieren escuchar que fueron menos que perfectas el año pasado? ¿Cuántos gerentes quieren enfrentar los argumentos y la moral disminuida que puede resultar del proceso de evaluación del desempeño?

¿Cuántos supervisores sienten que su tiempo es bien empleado profesionalmente para documentar y proporcionar pruebas para respaldar sus comentarios, durante todo el año? Además, los resultados más importantes para la evaluación del desempeño, del trabajo de cada persona, pueden no estar definidos ni medibles en su sistema de trabajo actual. Haga que el sistema de evaluación sea un paso más difícil de administrar y vincule el aumento salarial del empleado a su calificación numérica.

Si el verdadero objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de los empleados y el mejoramiento de la organización, considere la posibilidad de pasar a un sistema de gestión del desempeño. Ponga el foco en lo que realmente desea crear en su organización: administración del desempeño de los empleados y desarrollo del desempeño de los empleados.

Como parte de ese sistema, deseará utilizar esta lista de verificación para guiar su participación en la gestión del rendimiento y el proceso de desarrollo. También puede usar esta lista de verificación para ayudarlo en un proceso de evaluación de desempeño más tradicional. La lista de verificación proporciona los pasos que necesita para tener éxito en cualquier sistema de gestión del rendimiento.

Si sigue esta lista de verificación, ofrecerá un sistema de gestión y desarrollo del rendimiento que mejorará significativamente el proceso de evaluación que actualmente administra. El personal se sentirá mejor al participar, analizar sus contribuciones y analizar formas de mejorar su desempeño. El sistema de gestión del rendimiento puede incluso afectar positivamente el rendimiento, y ese es su objetivo. ¿Derecha?

Preparación y planificación para la gestión del rendimiento

Se invierte mucho trabajo, en la parte delantera, para mejorar un proceso tradicional de evaluación de los empleados. De hecho, los gerentes pueden sentir que el nuevo proceso lleva demasiado tiempo.

Sin embargo, una vez que se establecen los cimientos de los objetivos de desarrollo, el tiempo para administrar el sistema disminuye mucho. Cada uno de estos pasos se toma con la participación y la cooperación del empleado para obtener los mejores resultados.

Gestión del Desempeño y Desarrollo en el Sistema General de Trabajo.

• Definir el propósito del trabajo, deberes de trabajo y responsabilidades.
• Defina los objetivos de rendimiento con resultados medibles.
• Definir la prioridad de cada responsabilidad y meta laboral.
• Definir estándares de desempeño para componentes clave del trabajo.
• Mantenga discusiones interinas y brinde retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, preferiblemente a diario, resumido y discutido, al menos, trimestralmente. (Proporcionar retroalimentación positiva y constructiva.)
• Mantener un registro de rendimiento a través de informes de incidentes críticos. (Anote notas sobre contribuciones o problemas a lo largo del trimestre, en un archivo del empleado. Por favor, enfóquese en los aspectos positivos y negativos del desempeño del empleado)

• Proporcionar la oportunidad para una retroalimentación más amplia. Use un sistema de retroalimentación de desempeño de 360 ​​grados que incorpore la retroalimentación de los compañeros, clientes y personas del empleado que puedan informarle.
• Desarrolle y administre un plan de capacitación y mejora si el empleado no cumple con las expectativas.

Preparación inmediata para la reunión de planificación del desarrollo del desempeño

• Programe la reunión de Planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) y defina el trabajo previo con el miembro del personal para desarrollar el plan de desarrollo del rendimiento (PDP).
• El miembro del personal revisa el desempeño personal, documenta los comentarios de autoevaluación y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de los comentarios de 360 ​​grados, cuando estén disponibles.
• El supervisor se prepara para la reunión del PDP mediante la recopilación de datos que incluyen registros de trabajo, informes y aportes de personas familiarizadas con el trabajo de la persona del personal.
• Ambos examinan cómo se está desempeñando el empleado con respecto a todos los criterios, y piensan en áreas para el desarrollo potencial.

• Desarrolle un plan para la reunión del PDP que incluya respuestas a todas las preguntas sobre la herramienta de desarrollo de desempeño con ejemplos, documentación, etc.

Reunión del Proceso de Desarrollo del Desempeño (PDP)

• Establezca un entorno cómodo y privado y compacte con la persona del personal.
• Discuta y acuerde el objetivo de la reunión, para crear un plan de desarrollo de desempeño.
• El miembro del personal discute los logros y el progreso que ha logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar más su desempeño profesional, incluyendo capacitación, tareas, nuevos desafíos, etc.
• El supervisor analiza el rendimiento del trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su rendimiento.

• Agregue los pensamientos del supervisor a las áreas seleccionadas de desarrollo y mejora del empleado.
• Discutir áreas de acuerdo y desacuerdo, y alcanzar consenso.
• Examinar las responsabilidades de trabajo para el próximo trimestre y en general.
• Acordar los estándares de desempeño para las responsabilidades clave del trabajo.
• Establecer metas para el trimestre.
• Discuta cómo las metas apoyan el cumplimiento del plan de negocios de la organización, los objetivos del departamento, etc.
• Acuerde una medida para cada meta.
• Suponiendo que el desempeño sea satisfactorio, establezca un plan de desarrollo con la persona del personal, que lo ayude a crecer profesionalmente de maneras importantes para él.

• Si el rendimiento no es satisfactorio, desarrolle un plan de mejora del rendimiento por escrito y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con el desempeño deficiente continuo.
• El supervisor y el empleado discuten los comentarios de los empleados y las sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
• Discuta cualquier otra cosa que el supervisor o empleado quisiera discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.

• Firme mutuamente la herramienta de desarrollo de desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de manera positiva y de apoyo. El supervisor expresa confianza en que el empleado puede cumplir el plan y que el supervisor está disponible para recibir apoyo y asistencia.
• Establezca un marco de tiempo para un seguimiento formal, generalmente trimestral.

Siguiendo la Reunión del Proceso de Desarrollo del Desempeño

• Si fuera necesario un plan de mejora del rendimiento, haga un seguimiento en los horarios designados.
• Haga un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y discusiones a lo largo del trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión de desarrollo del desempeño).
• El supervisor debe mantener los compromisos relativos al plan de desarrollo acordado, incluido el tiempo necesario para ausentarse del trabajo, el pago de los cursos, las tareas acordadas, etc.
• El supervisor debe actuar de acuerdo con los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenvíe la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la referencia.