Lista de verificación de gestión para construir el compromiso del empleado

¿Desea saber cómo introducir cambios en el trabajo para que su introducción genere el compromiso y el apoyo de los empleados? Puede, si sigue estas recomendaciones y cumple primero, las tres etapas iniciales que construyen el compromiso de los empleados para cambiar.

La cuarta etapa de la gestión del cambio

En esta etapa del proceso de cambio, el cambio se introduce en una mayor parte de la organización. Los planes detallados son desarrollados por el equipo de cambio que está liderando el esfuerzo.

Estos agentes de cambio deberían haber involucrado al mayor número de personas posible durante las etapas de planificación. El grado de su capacidad para involucrar a otros empleados dependerá del tamaño y alcance de los cambios esperados.

El trabajo del Equipo de Liderazgo de Cambio

El equipo de liderazgo para el cambio también debe reconocer el hecho de que los empleados experimentarán los cambios de muchas maneras diferentes. Reaccionarán profesionalmente a la introducción de los cambios, pero lo que es más importante, responderán a los cambios a nivel personal, y esta puede ser la respuesta más poderosa de todas.

Esto se debe a que los empleados deben viajar a través de las cuatro fases de la reacción personal para cambiar antes de que estén listos para aceptar e integrar los cambios. Mientras que algunos empleados se moverán a través de las cuatro fases en diez minutos; Otros empleados tardarán meses en recorrer el mismo camino.

Lo que la introducción del cambio necesita lograr

En esta etapa de introducción, el equipo de liderazgo de cambio debe garantizar que se cumplan las siguientes iniciativas.

• Determine cómo los roles y los trabajos tendrán que cambiar.
• Proporcionar educación general a la organización para que todos comprendan qué significa el cambio para la organización y cómo se gestionará el cambio.
• Planifique las sesiones de capacitación necesarias para que los empleados compartan las expectativas y los parámetros de cambio con toda la organización. También suele ser necesaria la formación específica para puestos y departamentos.
• Identifique los gerentes o equipos de proyectos internos o departamentales para ayudar a integrar los cambios si es necesario.
• Proporcionar otras oportunidades de capacitación para empleados, según sea necesario, para que estén equipados para realizar los cambios necesarios. Estos pueden incluir:

  -La capacitación técnica para cambios de puestos de trabajo, - Capacitación de supervisión y gestión, tanto sobre los cambios y las expectativas, como sobre cualquier habilidad de gestión que deba fortalecerse.

  -Formación en gestión de proyectos, -La formación en gestión del cambio, y

  -Formación en relaciones humanas, como la formación de equipos y el liderazgo en reuniones.

• Comience a planificar cambios en la estructura y las prácticas de recompensa y reconocimiento de la organización para establecer un paralelo y recompensar los cambios en apoyo del esfuerzo de innovación.
• Incorpore mecanismos de retroalimentación para que los empleados sepan cómo está progresando el cambio. Aumentar la comunicación cien veces.
• Proporcionar consecuencias por adoptar o rechazar los cambios, a lo largo del tiempo, pero no demasiado tiempo. Comience con recompensas y reconocimiento para los adoptados tempranos del cambio.
• Proporcione formas de decir adiós a las formas antiguas y comprométase con las nuevas formas de hacer negocios. Estas se llaman ceremonias y son un poderoso motivador. En una organización cuando los oficiales de policía adoptaron completamente la policía comunitaria, los oficiales de la calle anotaron todas las formas en que antes interactuaban con sus comunidades. Una vez que habían escrito todos los métodos antiguos, tiraron los papeles a la papelera y prendieron fuego a los papeles. Un poderoso soltarse.

Introducir cambio para construir el compromiso de los empleados

Las personas reaccionan al cambio de muchas maneras diferentes.El grado en que los empleados apoyarán y se comprometerán con los cambios deseados depende parcialmente de sus reacciones naturales al cambio y parcialmente de cómo se introducen los cambios.

Puede alentar a las personas a inscribirse en los cambios que desea implementar aplicando las siguientes ideas de administración de cambios cada vez que se introduce un cambio en su organización. (Estas sugerencias están adaptadas de las ideas de la Dra. Rosabeth Moss Kanter de la Universidad de Harvard).

• Dar una vision del cambio con detalles claros sobre el nuevo estado deseado al principio del proceso.
• Demuestra tu compromiso activo. al cambio; Crea un sentido de emoción para el futuro. El compromiso activo incluye responsabilizar y recompensar a las personas y apoyar los esfuerzos y contribuciones positivas de los empleados.
• Compartir información sobre los planes de cambio en la mayor medida posible con todos sus empleados. Comparte todo lo que sabes tan pronto como lo sabes.
• Dar tiempo para que los miembros del personal se acostumbren a la idea del cambio.

• Involucrar a todos los empleados En la planificación del cambio.
• Divide grandes cambios en pequeños, pasos realizables. Cree objetivos e hitos medibles específicos para los pequeños pasos y el proceso de cambio general.
• Mantener las sorpresas al mínimo.. Enfoque los esfuerzos en la comunicación efectiva durante cada fase del proceso de cambio para que todos puedan ver lo que se avecina. Los detalles específicos sobre el impacto del cambio en los individuos, cuando se conocen, ayudan a las personas a adaptarse para cambiar más rápidamente.
• Hacer nuevas normas, requisitos y políticas que resultan de los cambios claros.

• Ofrecer refuerzo positivo e incentivos. para recompensar los éxitos tempranos y para servir como modelos de conducta y comportamiento deseado del resto de la organización.

Lidiar con las reacciones personales al cambio

La mayoría de las personas están profundamente apegadas a sus hábitos actuales. Hacer cambios implica más que solo aprender nuevas habilidades. Las personas necesitan un período de transición para abandonar emocionalmente los viejos caminos y avanzar hacia nuevos caminos.

Las cuatro fases de aceptación del cambio son la negación, la resistencia, la exploración y el compromiso. Para pasar por estas fases, cuando se introduce un cambio en la organización, los empleados pasan de la negación (entorno externo) y luego a la resistencia (entorno interno) que se basan en el pasado.

A medida que comienzan a aceptar los cambios que se han introducido, los empleados avanzan hacia el futuro al ingresar primero a la fase de exploración, y luego, si todas las ganancias están previstas, terminan en la fase de compromiso mirando hacia el futuro y completando la etapa introductoria en gestión del cambio.

Las 4 fases de la reacción personal al cambio durante la introducción

Los empleados pasan por cuatro fases para comprometerse con los cambios que introdujo la organización. Recuerde que estas cuatro fases se producen durante la cuarta etapa de las seis etapas que experimentará en un proceso de cambio. Esto es lo que sucede en cada etapa.

1. Negación: El cambio aún no es real para los empleados. No pasa nada que sea visto por el empleado individual. El trabajo continúa como siempre. Las personas pueden pensar pensamientos como: "Este cambio desaparecerá si lo ignoro".

"La organización cambiará de opinión". "No me sucederá a mí". "No pueden esperar que yo aprenda eso". "Pero, siempre lo hemos hecho de esta manera". Soy demasiado viejo para empezar a hacer esto de una manera diferente ".

2. Resistencia: Los empleados experimentan enojo, duda, ansiedad y otras emociones negativas. Tienden a centrarse en su experiencia personal del impacto del cambio en lugar de en cómo puede ayudar a su organización.

La productividad y la producción pueden disminuir. Puede experimentar la resistencia de los empleados como enojado, vocal, estridente, visible, desagradable, confrontacional y aterrador. La resistencia también puede ser silenciosa, hosca, retraída, no verbal, oculta, socavando y saboteando.

Ambos existen y debes estar preparado para enfrentar ambas formas de resistencia.

3. Exploración: Las personas comienzan a enfocarse en el futuro y en cómo los cambios pueden realmente ayudarlos. Están ansiosos por aprender y entender el impacto de los cambios en su trabajo y esfera de influencia. Esta fase puede ser estresante a medida que los empleados buscan nuevas formas de comportarse y relacionarse entre sí.

En este punto, las personas también reconocen que el cambio no va a desaparecer. Por lo tanto, incluso si aún no se sienten cómodos, buscan maneras de hacer lo mejor del cambio para ellos personalmente y en sus trabajos.

4. Compromiso: Los empleados se han inscrito en el cambio y están listos para seguir adelante con los planes de acción. La productividad y los sentimientos positivos regresan.

En conclusión, la etapa de introducción de la gestión del cambio es desafiante, reactiva y estresante, pero también emocionante, energizante y fortalecedora. Estos consejos y sugerencias lo ayudarán a lidiar de manera efectiva y profesional con la introducción de cambios en su organización.