Pregunta de la entrevista de trabajo: ¿Qué te hace enojar?

Cuando un entrevistador le pregunta qué le enoja, está tratando de determinar cómo puede reaccionar ante situaciones estresantes en el lugar de trabajo y cómo puede manejar sus emociones personales sin permitir que afecten su desempeño. Es un ejemplo de una pregunta de una entrevista de comportamiento, es decir, una pregunta diseñada para mostrar cómo se comportaría en una situación del mundo real en el trabajo.

Prepárese para que los empleadores soliciten ejemplos específicos de situaciones que lo hicieron enojar, especialmente en un entorno profesional.

Como responder

Su respuesta debe contener dos componentes: primero una descripción de la situación que lo enojó y luego una referencia a cómo procesó el evento y cómo manejó su enojo.

Evite plantear una situación que involucre a un supervisor, ya que los empleadores tienden a ponerse del lado de la administración y pueden percibirlo como un empleado fácilmente disgustado. Trate de presentarse como alguien que, como la mayoría de las personas, en ocasiones se molesta por ciertas situaciones, pero no se enfurece en un arrebato de ira.

Por ejemplo, podría decir: "Cuando tengo una fecha límite ajustada y estoy trabajando para finalizar un proyecto, me siento frustrado si me topo con obstáculos, como si mi Internet no se carga o si mi compañero se está relajando".

Si bien desea tener cuidado al culpar a otros, puede mencionar ciertos comportamientos de oficina que no le convienen, como si un compañero de trabajo se queja demasiado o hace un mal uso de los recursos de la empresa. La clave aquí es discutir cosas que afecten negativamente a la compañía, por ejemplo, los recursos mal utilizados de la compañía, o que le brinden la oportunidad de mostrar cómo lidiar con las situaciones difíciles con gracia.

El aspecto más importante de su respuesta a esta pregunta será la forma en que describe cómo maneja su enojo. Las respuestas que enfatizan una respuesta medida y controlada son las más efectivas. Intente responder de una manera que implique que reconozca su enojo, pero no la exprese emocional o dramáticamente.

Si está discutiendo el comportamiento poco ético o irresponsable de un compañero de trabajo, explique cómo puede haberlo enfrentado con calma, y ​​luego proporcionó comentarios constructivos. Tal vez usted ofreció una sugerencia y luego se alejó antes de que las cosas se calentaran. Cualquiera que sea la anécdota que pueda proporcionar, asegúrese de ilustrar cómo es un empleado racional y sensato que no permite que sus emociones nublen el lugar de trabajo.

Las mejores respuestas para los trabajos de gestión

A los posibles gerentes se les puede hacer esta pregunta para determinar si son lo suficientemente fuertes como para lidiar con los empleados problemáticos. En esas situaciones, podría describir cómo lidió con los frustrantes de bajo desempeño de manera efectiva.

Sea tan específico como sea posible cuando discuta este problema; por ejemplo, en lugar de simplemente decir que Bob tendió a ser poco confiable, diga que Bob no cumplió con varios plazos que obligaron a otros compañeros de trabajo a hacer su trabajo para satisfacer las expectativas del cliente. Luego, hable sobre los pasos que tomó para remediar el problema.

No te detengas en tus frustraciones. Hable sobre lo que se necesitaba para resolver el problema y hacer que el equipo sea más exitoso. Concéntrese en el comportamiento, no en las cualidades intrínsecas; no es que Bob fuera irresponsable o que no se preocupara por sus compañeros de equipo, sino que se demoró en su trabajo.

Es especialmente difícil si tiene fuertes sentimientos personales sobre el comportamiento en general, por ejemplo, si es una persona obsesivamente puntual que siente que algo después de 15 minutos antes de lo previsto es tarde, puede ser difícil discutir un informe o un compañero de trabajo que fue Siempre la última persona en cada reunión.

Por esta razón, también es una buena idea elegir tus anécdotas cuidadosamente. Venga a la entrevista preparado con algunos ejemplos de cosas que lo hicieron enojar en el pasado, pero no discuta nada que lo haga sentir furioso cada vez que lo piense. Lo último que quiere hacer es dar al gerente de contrataciones la impresión de que es alguien que no puede dejar pasar las cosas, especialmente cuando se trata de tratar con empleados problemáticos. Ellos pueden decidir que el problema es usted y optar por otro candidato más sensato.

Por lo general, debe indicar cómo se comunicó directamente con los subordinados acerca de los problemas de comportamiento o problemas de rendimiento, y luego configurar un plan para mejorar el rendimiento. El plan debe incluir consecuencias para el desempeño deficiente continuo y cómo puede haberse asociado con Recursos Humanos para diseñar el plan.