Cómo puede ayudarte la FMLA

Si ha pensado en formar una familia, pero le preocupa que su empleador no le dé la licencia pagada que necesita, puede estar tranquilo debido a la creación de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993. La FMLA es una ley federal que permite a los empleados de empleadores cubiertos tomar un permiso de trabajo protegido y sin remuneración laboral por un período específico de tiempo.

Esta ley abarca un conjunto de directrices algo complejo y puede ser una ley confusa de entender, pero puede encontrar respuestas a muchas preguntas de FMLA aquí.

Durante una licencia FMLA aprobada, los empleados pueden tomarse un tiempo libre con beneficios completos (el empleado debe continuar pagando los beneficios grupales) para cualquiera de los siguientes casos:

• Nacimiento de un niño y cuidado de un niño en los primeros 12 meses de vida
• Adopción o colocación en cuidado de crianza de un nuevo niño dentro de un período de 12 meses
• Cuidar a un miembro de la familia inmediata con una condición de salud grave (cónyuge, hijo, padre o madre)
• Una condición personal de salud grave que hace que el empleado no pueda desempeñar funciones esenciales del trabajo, incluidas las condiciones crónicas continuas y la violencia doméstica que causa lesiones o enfermedades
• Atención de un miembro del ejército con cobertura activa con una enfermedad o lesión grave (cónyuge, hijo, padre, pariente más cercano)

El tiempo de FMLA puede ser tomado tanto por padres como por madres. A partir del 27 de marzo de 2015, un cónyuge aprobado también incluye a un cónyuge del mismo sexo legalmente casado, independientemente del estado en el que vive, según la Regla Final. Todos los niños en un matrimonio del mismo sexo son iguales ante la ley.

Requisitos de elegibilidad del empleador para la licencia FMLA

Los empleados que solicitan una licencia FMLA deben ser empleados por un empleador cubierto, que es un empleador del sector privado que emplea a 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales en el año actual o el año anterior; y todas las agencias estatales, locales y federales y agencias educativas. Esto incluye a los empleadores conjuntos y los sucesores de los empleadores cubiertos.

Pago por tiempo libre

Si bien los empleadores pueden pagar a sus empleados por tiempo libre, la ley no exige ningún pago. Los empleadores solo están obligados a conceder una licencia sin sueldo si el empleado ha cumplido con los requisitos.

Sin embargo, los empleadores pueden exigir a los empleados que utilicen el tiempo de enfermedad restante, el tiempo de vacaciones o cualquier otro tiempo personal antes de usar cualquier momento proporcionado por la FMLA. Esta licencia pagada se puede contar como parte del período de tiempo de FMLA si el empleador notifica adecuadamente al empleado por escrito sobre esta decisión.

Cantidad de días libres

Para calificar para el tiempo libre a través de FMLA, los empleados deben estar empleados durante al menos 12 meses y haber trabajado un mínimo de 1,250 horas. El período de 12 meses no tiene que ser consecutivo, pero debe realizarse dentro de un período de siete años.

Las interrupciones en el empleo debido al servicio militar, la negociación colectiva u otros acuerdos escritos no cuentan. Los empleadores también deben tener un mínimo de 50 empleados trabajando dentro de 75 millas del sitio de trabajo de ese empleado en particular.

Los empleados pueden tomar hasta 12 semanas de descanso durante un período de 12 meses determinado por el empleador, de acuerdo con la FMLA. Los empleadores pueden determinar el período de 12 meses a través de uno de los siguientes métodos:

• Año calendario de 12 meses
• Cualquier cantidad de tiempo establecida que sea 12 meses consecutivos
• 12 meses desde el inicio de cuando comienza la primera FMLA de un empleado
• Un período continuo de 12 meses medido al revés desde la fecha en que un empleado utiliza la licencia FMLA

Los empleados que cumplan con los requisitos como cuidadores militares pueden recibir hasta 26 semanas laborales de licencia sin sueldo.

Otros requerimientos

Los empleados deben avisar con 30 días de anticipación sobre sus intenciones de participar en FMLA. El empleador puede entonces aceptar o rechazar la licencia del empleado. Si el empleador rechaza la FMLA, debe enviarla por escrito dentro de los dos días. Una vez que se otorga la licencia al empleado, todas las decisiones son definitivas y la empresa no puede retractarse de esta licencia.

Tampoco se les permite a los empleadores preguntar los detalles detrás de la decisión de un empleado de salir de licencia si el empleado no desea especificar. Los empleadores solo pueden solicitar una nota del médico que indique que su empleado no podrá trabajar durante ese período de tiempo.

Los empleadores también pueden preguntar sobre el plazo en que un empleado espera volver al trabajo. Los empleadores tienen el derecho de solicitar un certificado médico proveniente de un proveedor de atención médica, y el empleado debe proporcionarlo dentro de los 15 días posteriores a la solicitud de FMLA. Los empleadores también pueden solicitar una segunda opinión de un profesional médico calificado si existe alguna razón para dudar de que el empleado tenga una condición grave que justifique una licencia.

Requisitos y opciones del empleador

Antes de que un empleado pueda regresar de su licencia, el empleador puede solicitar que se le brinde un examen físico y proporcionar una certificación de aptitud para el servicio. Un centro médico ocupacional también puede ser utilizado para este propósito.

Durante una licencia FMLA, un empleador todavía puede requerir que los empleados se comuniquen por teléfono y correo electrónico a veces. Se espera que los empleados respondan en un tiempo razonable y proporcionen actualizaciones periódicas. Sin embargo, el empleador no puede exigir a los empleados que realicen ninguno de los deberes de sus trabajos.

Si bien los empleadores deben proporcionar una licencia de trabajo protegida durante el período de FMLA, no tienen que mantener el mismo puesto de trabajo abierto para el empleado y pueden sustituirlo por el mismo salario a la misma tasa de pago y obligaciones similares que el empleado puede realizar al regresar al trabajo. Esto permite a los empleadores continuar con el negocio mientras el empleado o su familiar ya no requiere atención.

El Departamento de Trabajo - División de Salarios y Horas administra y supervisa la FMLA en todos los estados de los Estados Unidos. Todas las pautas y pósters de FMLA deben publicarse en un lugar público donde todos los empleados puedan leerlos.