5 consejos para construir una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo

En mayo de 2015, la fuerza laboral en los Estados Unidos superó silenciosamente un gran hito. De acuerdo con un informe de Pew Research, los Millennials, adultos de 18 a 34 años de edad, superaron a la Generación X como la fuerza dominante en la demografía del lugar de trabajo. Con más de 53 millones de efectivos, los Millennials son el grupo demográfico más grande de la historia, superando a los anteriores "Baby Boomers".

¿Qué significa esto para usted como gerente o profesional de recursos humanos si está tratando de construir una cultura de aprendizaje? Eso depende de cómo reacciones al cambio. Para los Millennials, las oportunidades de aprendizaje no solo son agradables, sino una expectativa.

Empleados brillantes y creativos

Esta generación también es más móvil que los grupos generacionales anteriores, por lo que tiene el desafío de conservar a los mejores y más brillantes. Y tendrá que encontrar una manera de satisfacer el impulso de los Millennials para el desarrollo profesional y al mismo tiempo administrar oportunidades de aprendizaje para otros grupos en la fuerza laboral multigeneracional de hoy.

Afortunadamente, el cambio cultural que deberá hacer para adaptarse a las expectativas de los recién llegados y también para mantener satisfechos a los empleados más experimentados será bueno para todos los grupos demográficos de su fuerza laboral, y excelente para su empresa. Este es un ganar-ganar para todas las generaciones en el trabajo.

Al realizar una inversión seria en el futuro de sus empleados con la creación y la disponibilidad de oportunidades de aprendizaje, que a su vez pueden generar oportunidades internas de desarrollo profesional, sentará las bases para el éxito a largo plazo de la empresa.

Establecer vínculos claros entre aprendizaje y rendimiento

Los empleados deben comprender que el deseo continuo de aprender es altamente valorado y que la capacidad de participar en el aprendizaje a largo plazo es una parte esencial de su desempeño continuo y mejorado en el trabajo. Integrar el aprendizaje en las operaciones diarias es la clave: esto garantiza que el aprendizaje no sea solo un evento aislado, sino una parte central de la cultura.

Asegúrese de que lo que aprenden los empleados se aplique

Una vez que se establecen los vínculos entre el aprendizaje, el rendimiento y los resultados, los gerentes pueden apoyar el aprendizaje que se aplica en el trabajo haciendo un seguimiento regular de lo que el empleado está aplicando, haciendo las cosas de manera diferente, etc. En consecuencia, los gerentes requerirán herramientas de coaching para ayudarlos a trabajar con los empleados para lograr los resultados deseados. Puede reforzar este aprendizaje mediante elogios, valoraciones positivas y refuerzos frecuentes.

Hacer del aprendizaje una iniciativa estratégica

Para funcionar como una herramienta que aumenta el compromiso de los empleados y aumenta la productividad, el aprendizaje debe ocupar el lugar que le corresponde como una iniciativa estratégica fundamental. Comunique qué aprendizaje y habilidades se requieren para respaldar la estrategia de la empresa y vincule todas las oportunidades de aprendizaje con esos objetivos.

Cree un proceso sólido y continuo de gestión del rendimiento que fomente la colaboración entre empleados y gerentes y haga que el aprendizaje de la retroalimentación sea parte de la vida cotidiana. Brinde a los empleados las herramientas para identificar las brechas y fortalezas de las habilidades y mapear los hallazgos a las oportunidades de aprendizaje, y monitorear el progreso en el camino.

Identificar expertos en la materia

Otra forma de brindar oportunidades de aprendizaje a los empleados es aprovechar las habilidades y el conocimiento de los expertos en la materia e implementar programas de intercambio de conocimientos en toda la organización. Con este enfoque, puede vincular fácilmente las actividades de aprendizaje con las competencias básicas y medir el impacto del programa.

Hacer a los empleados responsables de su propio aprendizaje

Los empleados de hoy ven su relación con los empleadores en términos menos paternalistas que las generaciones anteriores. Esperan tener acceso a oportunidades de aprendizaje como socios en la relación, pero una asociación es una vía de doble sentido.

Por lo tanto, es perfectamente justo para las empresas responsabilizar a los empleados. Sea claro acerca de quién es el propietario de qué y déles la responsabilidad de su propio desarrollo y las herramientas que necesitan para avanzar.

Las investigaciones demuestran que los programas de aprendizaje y desarrollo de los empleados pueden mejorar la participación, preservar el conocimiento institucional y aumentar la productividad. La investigación de Bersin by Deloitte encontró que las empresas con una fuerte cultura de aprendizaje superaron a sus pares por un margen significativo.

Pero es importante construir una estrategia deliberadamente: CEB Global estima que la capacitación inefectiva les cuesta a las empresas $ 145 mil millones cada año.

Conclusión

Un importante cambio demográfico en la fuerza laboral presenta una excelente oportunidad para reenfocar su estrategia de aprendizaje y desarrollo y construir una sólida cultura de aprendizaje. Siguiendo estos cinco consejos, puede hacer que la transferencia de conocimientos y la adquisición de habilidades sean una parte diaria del trabajo, y configurar su empresa para el éxito a largo plazo.

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Dominique Jones es conocida por su enfoque directo, la excelencia en la ejecución y la creación de equipos excepcionales.