Consejos sobre la construcción de la motivación y la moral de los empleados

Puedes hacer su día o romper su día. Además de las decisiones que los individuos toman por su cuenta sobre el gusto por su trabajo, usted es el factor más poderoso para desarrollar la motivación de los empleados y la moral positiva. Como gerente o supervisor, su impacto en la motivación de los empleados es inconmensurable. Con sus palabras, su lenguaje corporal y la expresión en su rostro, usted telegrafía su opinión sobre su valor a las personas que emplea.

Sentirse valorado por su supervisor en el lugar de trabajo es clave para la alta motivación de los empleados y la moral positiva. Sentirse en posiciones de valor para la mayoría de las personas a las que les gusta el trabajo, los salarios competitivos, las oportunidades de capacitación y avance, y los sentimientos. en En las últimas noticias.

Crear una alta motivación y moral para los empleados es a la vez desafiante y, a la vez, sumamente sencillo. Requiere que preste atención todos los días a los aspectos profundamente significativos de su impacto en la vida en el trabajo.

Tu llegada al trabajo marca el tono para el día.

Imagínate al señor estresado y gruñón. Llega al trabajo con el ceño fruncido. Su lenguaje corporal telegrafía con exceso de trabajo e infeliz. Se mueve lentamente y trata a la primera persona que se le acerca bruscamente. Solo toma unos pocos minutos para que todo el lugar de trabajo se entere. Manténgase alejado de Mr. Stressed-Out y Grumpy si sabe lo que le conviene esta mañana.

Su llegada y los primeros momentos que pasa con el personal cada día tienen un impacto inconmensurable en la motivación y moral positivas de los empleados. Empieza bien el día. Sonreír. Camina alto y con confianza. Camina por tu lugar de trabajo y saluda a la gente. Comparte los objetivos y expectativas para el día. Hágale saber al personal que hoy será un gran día.

Usa palabras simples y poderosas para motivar a los empleados.

A veces en mi trabajo, recibo regalos. Recientemente entrevisté a un supervisor experimentado para un puesto abierto en una empresa cliente. Indicó que era popular entre las personas de su antigua empresa, como lo demuestran los empleados que desean trabajar en su turno.

Respondiendo a mi pregunta, dijo que parte de su éxito era que le gustaban y apreciaban a las personas. Ella envió el mensaje correcto. Ella también usa palabras simples, poderosas y motivadoras para demostrar que valora a las personas. Ella dice Por favor, graciasy estas haciendo un buen trabajo. ¿Con qué frecuencia se toma el tiempo para usar estas palabras simples y poderosas, y otras similares, en su interacción con el personal?

Para la motivación de los empleados, asegúrese de que la gente sepa lo que espera

En el mejor libro, he leído sobre el tema, Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto por Ferdinand Fournies, establecer expectativas claras a menudo es el primer fracaso de un supervisor. Los supervisores creen que tienen objetivos de trabajo claramente establecidos, números necesarios, informes de fechas límite y requisitos, pero el empleado recibió un mensaje diferente.

O bien, los requisitos cambian a la mitad del día, trabajo o proyecto. Si bien las nuevas expectativas se comunican, generalmente de manera deficiente, la razón del cambio o el contexto para el cambio rara vez se analizan. Esto hace que los miembros del personal piensen que los líderes de la empresa no saben lo que están haciendo. Esto no es un sentimiento de confianza, construcción de moral.

Esta es una mala noticia para la motivación y la moral de los empleados. Asegúrese de obtener comentarios del empleado para que sepa que él entiende lo que necesita. Comparte los objetivos y razones para hacer la tarea o proyecto. En un entorno de fabricación, no haga hincapié en solo los números si desea que un producto de calidad se termine rápidamente. Si debe realizar un cambio a la mitad de una tarea o un proyecto, informe al personal por qué es necesario el cambio; Diles todo lo que sabes. Puedes hacer su día.

Proporcionar retroalimentación regular para la motivación de los empleados

Cuando hago una encuesta a los supervisores, el generador de motivación y moral que identifican primero es saber cómo se desempeñan en el trabajo. Los miembros de su personal necesitan la misma información. Quieren saber cuándo han hecho bien un proyecto y cuándo están decepcionados con sus resultados. Necesitan esta información tan pronto como sea posible después del evento.

Necesitan trabajar con usted para asegurarse de que produzcan un resultado positivo la próxima vez. Establezca un horario diario o semanal y asegúrese de que ocurra la retroalimentación. Se sorprenderá de lo eficaz que puede ser esta herramienta en la construcción de la motivación y la moral de los empleados.

La gente necesita consecuencias positivas y no tan positivas.

De la mano con la retroalimentación regular, los empleados necesitan recompensas y reconocimiento por sus contribuciones positivas. Uno de mis clientes ha iniciado un proceso de "agradecimiento" en el que los supervisores reconocen a los empleados con tarjetas de agradecimiento escritas personalmente y un pequeño regalo para el trabajo que supera las expectativas.

Los empleados necesitan un sistema disciplinario progresivo equitativo y administrado de manera consistente para cuando no logran un desempeño eficaz. La motivación y la moral de sus mejores empleados están en juego. Nada duele la motivación positiva y la moral más rápidamente que los problemas no abordados, o los problemas que se tratan de manera inconsistente.

¿Qué pasa con la discreción de supervisión, probablemente estás pensando. Estoy a favor de la supervisión, pero solo cuando sea consistente. Las personas necesitan saber qué pueden esperar de ti. En las relaciones con los empleados, una declaración apta es: "Engáñame una vez, avergüénzate de ti. Engáñame dos veces, avergüénzate de mí".

No es magia. es disciplina

Los supervisores frecuentemente preguntan: "¿Cómo motivo a los empleados?" Es una de las preguntas más frecuentes que me hacen. Pregunta equivocada. En su lugar, pregunte: "¿Cómo creo un entorno de trabajo en el que los empleados individuales elijan sentirse motivados por los objetivos y las actividades de trabajo?"

Esa pregunta que puedo responder. La respuesta correcta es que, en general, sabes lo que debes hacer; sabes lo que te motiva Simplemente no se adhiere de manera disciplinada a lo que sabe sobre la motivación de los empleados.

Los diez consejos, descritos, son las claves para el éxito de la supervisión en la creación de una motivación y moral positivas de los empleados. El desafío es incorporarlos a su conjunto de habilidades y hacerlos constantemente, todos los días. El autor, Jim Collins, identificó a las personas disciplinadas que hacen cosas disciplinadas todos los días como una de las características distintivas de las compañías que fueron De bueno a excelente: por qué algunas empresas dan el salto … y otras no.

Continuar aprendiendo y probando nuevas ideas para la motivación de los empleados.

Usa cualquier acceso que tengas a la educación y entrenamiento. Puede tener un capacitador interno o puede buscar clases de un consultor externo, una compañía de capacitación o un colegio o universidad. Si su empresa ofrece un plan de asistencia educativa, úselo todo.

Si no, comience a hablar con sus profesionales de Recursos Humanos para crear uno. La capacidad de aprender continuamente es lo que te mantendrá en movimiento en tu carrera y en todos los cambios que espero veremos en la próxima década. Como mínimo, querrá aprender los roles y responsabilidades de los supervisores y gerentes y cómo:

• suministre realimentación,
• proporcionar elogio y reconocimiento,
• proporcionar una disciplina progresiva adecuada,
• Dar instrucciones,
• entrevistar y contratar empleados superiores,
• delegar tareas y proyectos,
• escuchar activamente y profundamente,
• escribir registros, cartas, notaciones de archivos y evaluaciones de rendimiento,
• hacer presentaciones,
• administrar el tiempo,
• planificar y ejecutar proyectos,
• Resolución de problemas y seguimiento para la mejora continua.
• tomar decisiones,
• gestionar reuniones, y
• construir equipos e individuos empoderados en un entorno de trabajo en equipo.

¿Qué tiene todo esto que ver con la motivación de los empleados, puede preguntar? Todo. Cuanto más cómodo y seguro esté con respecto a estas competencias laborales, más tiempo, energía y capacidad tendrá para dedicar tiempo al personal y crear un entorno laboral motivador.

Dedique tiempo a las personas para la motivación de los empleados.

Pase tiempo diariamente con cada persona que supervise. Los gerentes pueden apuntar una hora a la semana con cada uno de sus informes directos. Muchos estudios indican que un factor clave de motivación para el trabajo del empleado es pasar un tiempo de interacción positiva con el supervisor.

Programe reuniones trimestrales de desarrollo de desempeño en un calendario público para que las personas puedan ver cuándo pueden esperar algo de tiempo y atención de calidad. Puedes hacer su año, no solo su día.

Foco en el desarrollo de personas para la motivación de los empleados.

La mayoría de las personas quieren aprender y aumentar sus habilidades en el trabajo. Sin importar su razón: una promoción, un trabajo diferente, una nueva posición o un rol de liderazgo, los empleados aprecian su ayuda. Hable sobre los cambios que desean hacer en sus trabajos para servir mejor a sus clientes.

Fomente la experimentación y tome un riesgo razonable para desarrollar las habilidades de los empleados. Conócelos personalmente. Pregunte qué los motiva. Pregunte qué objetivos profesionales tienen y cuáles son sus objetivos. Haga un plan de desarrollo de desempeño con cada persona y asegúrese de ayudarlo a llevar a cabo el plan. La reunión trimestral de desarrollo del desempeño es su oportunidad de formalizar planes para las personas. Puedes hacer su carrera.

Compartir los objetivos y el contexto: comunicarse para motivar a los empleados.

La gente espera que conozca los objetivos y comparta la dirección hacia la que se dirige su grupo de trabajo. Cuanto más pueda contarles por qué ocurre un evento, mejor.

Prepare al personal con anticipación si los visitantes o clientes acudirán a su lugar de trabajo. Organice reuniones periódicas para compartir información, obtener ideas para mejorar y capacitar a nuevas políticas. Organice grupos de enfoque para recopilar información antes de implementar políticas que afecten a los empleados.Promover equipos de resolución de problemas y mejora de procesos.

Por encima de todo, para dirigir efectivamente un grupo de trabajo, departamento o unidad, debe asumir la responsabilidad de sus acciones, las acciones de las personas que dirige y el cumplimiento de los objetivos que son suyos.

Si no está satisfecho con el calibre de las personas que está contratando, ¿de quién es la responsabilidad? Si no está satisfecho con la capacitación que reciben las personas en su grupo de trabajo, ¿de quién es la responsabilidad? Si está cansado de que las ventas y la contabilidad cambien sus objetivos, horario y dirección, ¿de quién es la responsabilidad?

Si te acercas al cable, la gente te respetará y te seguirá. Estás creando un ambiente de trabajo en el que las personas elegirán la motivación. Empieza contigo. Puede hacer toda su experiencia con su empresa.