Cómo fomentar la motivación de los empleados

La motivación de los empleados es un desafío continuo en el trabajo. Los supervisores y gerentes recorren un camino difícil, especialmente en entornos de trabajo que no enfatizan la satisfacción de los empleados como parte de una estrategia de negocios global abarcada y respaldada.

Por un lado, reconocen su poder para obtener lo mejor que los empleados tienen para ofrecer, mientras que, por otro lado, pueden no sentirse apoyados, recompensados ​​o reconocerse por su trabajo para desarrollar empleados motivados y contribuyentes.

¿La sugerencia para los directivos? Superalo. Ningún entorno de trabajo apoyará perfectamente sus esfuerzos para ayudar a los empleados a elegir comportamientos motivados en el trabajo. Incluso los lugares de trabajo que brindan más apoyo brindan desafíos diarios y, a menudo, parecen operar con propósitos cruzados con sus objetivos y esfuerzos para alentar la motivación de los empleados.

Independientemente del clima que brinde su organización para respaldar la motivación de los empleados, puede crear un entorno que fomente y estimule la motivación de los empleados.

Oportunidades para influir en la motivación de los empleados

Puede tomar acciones diarias que aumentarán la satisfacción de los empleados. Se recomiendan las acciones que los empleados dicen que, en una reciente encuesta de la Society for Human Resources Management (SHRM), son importantes para su satisfacción laboral. Las acciones de gestión en estas áreas crearán un entorno de trabajo propicio para la motivación de los empleados.

A continuación, se incluyen siete formas de cómo un administrador o supervisor puede crear un entorno de trabajo que fomente e influya en el aumento de la motivación de los empleados.

Comunicarse de manera responsable y efectiva

Los empleados quieren ser miembros de la multitud, personas que saben lo que está sucediendo en el trabajo tan pronto como lo saben los demás empleados. Quieren la información necesaria para hacer su trabajo. Necesitan suficiente información para tomar buenas decisiones sobre su trabajo.

• Reúnase con los empleados después de las reuniones del personal administrativo para actualizarlos sobre cualquier información de la compañía que pueda tener un impacto en su trabajo. Los cambios en las fechas de vencimiento, los comentarios de los clientes, las mejoras en los productos, las oportunidades de capacitación y las actualizaciones en los nuevos informes departamentales o las estructuras de interacción son importantes para los empleados. Comunica más de lo que crees que es necesario.
• Pase por el área de trabajo de los empleados que se ven particularmente afectados por un cambio para comunicarse más. Asegúrese de que el empleado tenga claro qué significa el cambio para su trabajo, objetivos, asignación de tiempo y decisiones.

• Comunícate diariamente con cada empleado que te reporte. Incluso un buen día agradable permite que el empleado se comprometa con usted.
• Celebre una reunión individual semanal con cada empleado que le informe. Les gusta saber que tendrán este tiempo cada semana. Aliente a los empleados a que vengan preparados con preguntas, solicitudes de apoyo, ideas para la solución de problemas para su trabajo e información que le impida ser sorprendido o decepcionado por una falla en la producción a tiempo o según lo comprometido.

Fomentar la comunicación con altos directivos y ejecutivos

Los empleados encuentran motivados la interacción, la comunicación y la atención de los gerentes senior y ejecutivo. En el reciente Estudio de la Fuerza Laboral Global realizado por Towers Perrin (ahora Towers Watson), que incluyó a casi 90,000 trabajadores de 18 países, el rol de los gerentes sénior en atraer el esfuerzo discrecional de los empleados superó al de los supervisores inmediatos.

• Comunícate abiertamente, honestamente y con frecuencia. Celebre reuniones de todo el personal periódicamente, asista regularmente a las reuniones del departamento y comuníquese deambulando por las áreas de trabajo involucrando al personal y demostrando interés en su trabajo.
• Implemente una política de puertas abiertas para que los miembros del personal hablen, compartan ideas y discutan inquietudes. Asegúrese de que los gerentes entiendan que los problemas que pueden y deben resolver se dirigirán a ellos, pero el trabajo del ejecutivo es escucharlos.
• Felicite al personal por los eventos de la vida, como bebés, pregunte sobre los viajes de vacaciones y pregunte cómo resultaron los eventos personales y de la compañía. Se preocupa lo suficiente como para estar atento a este tipo de eventos y actividades de la vida de los empleados.

Crear oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades

Proporcionar la oportunidad para que los empleados desarrollen sus habilidades y habilidades. Los empleados quieren continuar desarrollando sus conocimientos y habilidades. Los empleados no quieren trabajos que perciben como un trabajo de drudge sin cerebro.

• Permita que los miembros del personal asistan a reuniones importantes, reuniones que atraviesan áreas funcionales y que el supervisor normalmente asiste.
• Lleve al personal a eventos, actividades y reuniones interesantes e inusuales. Es una experiencia de aprendizaje para una persona del personal asistir a una reunión ejecutiva con usted o representar al departamento en su ausencia.
• Asegúrese de que el empleado tenga varios objetivos que quiera cumplir como parte del plan de desarrollo de desempeño (PDP) de cada trimestre. Los objetivos de desarrollo personal pertenecen al mismo plan.

• Reasignar responsabilidades que no le gusten al empleado o que sean rutinarias. El personal más nuevo, los pasantes y los empleados contratados pueden encontrar el trabajo desafiante y gratificante. O, al menos, todos los empleados tienen su turno.
• Brindar la oportunidad para que el empleado realice una capacitación cruzada en otras funciones y responsabilidades. Asigne responsabilidades de respaldo para tareas, funciones y proyectos.

Proporcionar oportunidades para que los empleados se autogestionen y asuman responsabilidades

Los empleados obtienen mucha motivación de la naturaleza del trabajo en sí. Los empleados buscan autonomía e independencia en la toma de decisiones y en la forma en que se enfocan en lograr su trabajo y su trabajo.

• Proporcionar más autoridad para que el empleado se autogestione y tome decisiones. En el marco claro del PDP y la comunicación efectiva continua, delegue la toma de decisiones después de definir los límites, límites y puntos críticos en los que desea recibir retroalimentación.
• Amplíe el trabajo para incluir nuevas responsabilidades de nivel superior. Asigne responsabilidades al empleado que les ayudará a desarrollar sus habilidades y conocimientos. Las tareas de estiramiento desarrollan las capacidades del personal y aumentan su capacidad para contribuir en el trabajo. (Elimine al mismo tiempo algunos de los componentes del trabajo que requieren menos tiempo y que son menos deseables, de modo que el empleado no sienta que lo que se delegó fue trabajo “más”).
• Proporcionar al empleado una voz en las reuniones de nivel superior; Proporcionar más acceso a reuniones y proyectos importantes y deseables.
• Proporcione más información al incluir al empleado en listas de correo específicas, en informes de la compañía y en su confianza.
• Brindar más oportunidades para que el empleado tenga un impacto en los objetivos, prioridades y mediciones del departamento o la compañía.
• Asignar el empleado para encabezar proyectos o equipos. Asigne a los miembros del personal informador a su liderazgo en proyectos o equipos o bajo su supervisión directa.
• Permitir que el empleado pase más tiempo con su jefe. La mayoría de los empleados encuentran esta atención gratificante.

Dirección de preocupaciones y quejas de los empleados

Obtenga y aborde las inquietudes y quejas de los empleados antes de que hagan que un empleado o lugar de trabajo sea disfuncional. Escuchar las quejas de los empleados y mantenerlos informados sobre cómo está abordando la queja es fundamental para crear un entorno laboral motivador.

Incluso si la queja no se puede resolver a satisfacción del empleado, se agradece el hecho de que haya abordado la queja y haya brindado comentarios sobre la consideración y resolución de la queja al empleado. La importancia del circuito de retroalimentación para abordar las inquietudes de los empleados no se puede exagerar.

• Mantenga su puerta abierta y anime a los empleados a que acudan a usted con preguntas y dudas legítimas.
• Siempre diríjase y brinde comentarios al empleado sobre el estado de su preocupación expresada. La preocupación o queja no puede desaparecer en un agujero oscuro para siempre. Nada causa más consternación para un empleado que la sensación de que su legítima preocupación no fue resuelta.

Reconocimiento de empleados y premios

El reconocimiento del desempeño de los empleados es alto en la lista de necesidades de los empleados para la motivación. Muchos supervisores equiparan la recompensa y el reconocimiento con regalos monetarios. Si bien los empleados aprecian el dinero, también aprecian los elogios, un agradecimiento verbal o escrito, las oportunidades de contenido de trabajo fuera de lo común y la atención de su supervisor.

• Escriba una nota de agradecimiento que elogie y agradezca a un empleado por una contribución específica con el mayor detalle posible para reforzar y comunicar al empleado los comportamientos que desea seguir viendo.
• Elogiar verbalmente y reconocer a un empleado por una contribución. Visita al empleado en su espacio de trabajo.
• Déle al empleado una pequeña muestra de su gratitud. Una tarjeta, su barra de dulces favorita, un corte de una planta en su oficina, frutas para toda la oficina y más, basadas en las tradiciones y la interacción en su oficina, conformarán el día del empleado.

Fomentar relaciones empleado-supervisor

Los empleados aprecian una relación receptiva e involucrada con su supervisor inmediato.

• Evite cancelar reuniones regulares y, si tiene que hacerlo, pase por el área de trabajo del empleado para disculparse, ofrezca el motivo y reprograme de inmediato. Perder regularmente una reunión de empleados envía un poderoso mensaje de falta de respeto.
• Hable diariamente con cada empleado que le reporte. La interacción diaria construye la relación y se mantendrá durante mucho tiempo cuando haya problemas, se produzcan decepciones o se deba abordar la mejora del rendimiento de los empleados.
• La interacción de un empleado con su supervisor inmediato es el factor más importante en la satisfacción de un empleado con el trabajo. Practica simplemente escuchando. Anime al empleado que le trae una idea o mejora. Incluso si cree que la idea no funcionará, que la idea se probó sin éxito en el pasado o si cree que su liderazgo ejecutivo no la apoyará, esto no es lo que el empleado quiere escuchar del supervisor.
• Recuerde que su comunicación no verbal dice más que las palabras que usa para transmitir su respuesta honesta a los pensamientos, inquietudes y sugerencias de los empleados. Preste atención, haga preguntas para obtener más información y concéntrese en comprender la comunicación del empleado. Pierda sus reacciones: los hombros encogidos, los ojos en blanco o la atención parcial son insultantes y degradantes.
• La relación del supervisor con el personal de informes es el factor más importante en la retención de empleados. Manténgase al tanto de lo que su personal necesita y desea proporcionar un entorno de trabajo para la motivación de los empleados.

La motivación de los empleados es un interés común para los supervisores y gerentes que son responsables de supervisar el trabajo de otros empleados. Si presta atención constante a estos factores importantes en la motivación de los empleados, ganará con empleados motivados, emocionados y contribuyentes.