Cómo gestionar un desafío de rendimiento de los empleados

¿Tiene un empleado que tiene un sentido de derecho y siente que ella siempre está agobiada y con exceso de trabajo, mientras que otros empleados están "atendidos"? Por ejemplo, el tiempo de permiso debe ser aprobado y ella frecuentemente envía solicitudes de permiso para las mismas fechas que su compañero de trabajo.

Si niegas el tiempo libre, ella argumenta que es su tiempo de vacaciones y que se le permite usarlo cuando quiera.

Una respuesta constante de ella es: "Es responsabilidad del gerente proporcionar una cobertura adecuada". La empleada se retira temprano sin pedir permiso, indicando que tenía tiempo para llegar a ella. Recientemente, salió de la oficina para una reunión, y cuando se le preguntó después de regresar, su respuesta fue que se lo dijo a sus compañeros de trabajo, ¡y el gerente podría haberles preguntado a dónde fue!

Aquí es cómo manejar a este empleado

El primer pensamiento que me vino a la mente es que este empleado dirige el programa, y ​​puede que lo haya estado durante mucho tiempo. Para cambiar el comportamiento, tome una posición firme.

Primero, hable con ella y trate de averiguar qué está pasando. ¿Fue pasada por alto tu posición? ¿Cuánto tiempo ha estado ocurriendo este comportamiento? Intenta identificar la fuente de su infelicidad. Hablar con ella, lo que indica que usted se preocupa por ella y está interesado en ella podría resolver el problema.

Sin embargo, si eso no cambia nada, debe decirle en términos inequívocos que su comportamiento no es aceptable y que espera que cambie. Planifique con el empleado exactamente lo que debe cambiar.

Debe estar listo para sostener sus pies al fuego y usar medidas disciplinarias si es necesario para cambiar el comportamiento de esta persona. No es aceptable si usted es el gerente.

Vincular el comportamiento con el desempeño laboral

Es más fácil corregir el comportamiento si está afectando su desempeño, así que si puede vincular cualquiera de sus acciones inapropiadas con su desempeño en el trabajo, aumentos potenciales, evaluación de desempeño, etc., todo lo mejor.

Su tiempo de permiso no le corresponde a ella tomarlo cada vez que quiera, si debe ser aprobado. Asegúrese de que su manual del empleado diga que los gerentes deben aprobar la licencia. Cuando se vaya temprano o realice otras acciones fuera de lo común, simplemente declare que debe informarle, por adelantado, lo mismo que a todos los empleados. Si no está informado, es un motivo de acción disciplinaria que tomará.

Además, discuta con Recursos Humanos si su empresa debe otorgar tiempo libre pagado cuando el empleado no sigue de antemano la política de aprobación del manual.

Debe tomar las mismas acciones cuando ella asiste a las reuniones y no le dice nada. Usted debe ser informado. No depende de usted tener que rastrearla ni preguntar a sus compañeros de trabajo dónde está o qué está haciendo.

Esta debería ser su política para todo el personal si aún no lo ha hecho. creado uno. No desea microgestionarlos, pero desea que se le informe si cambian sus horarios o horarios. Si esta ya es la política y su personal, sepa, si no trata a este empleado de la misma manera que trata a los demás, es posible que discrimine y, por supuesto, que pierda el respeto de sus otros empleados.

Soluciones para problemas de tiempo fuera y apagado.

Algunas organizaciones profesionales instituyen una pizarra "I and Out" donde los empleados deben anotar dónde se encuentran en todo momento. Esta junta evita que los empleados se sientan como si tuvieran que informar a mamá o papá cada vez que realizan negocios legítimos. También evita que el gerente o los compañeros de trabajo tengan que preguntar.

Con respecto al tiempo de licencia, algunas organizaciones publican el tiempo concedido en un calendario interno y se informa a los empleados sobre la cobertura necesaria. Si solicitan un tiempo libre que ya está asignado a otro empleado, deben obtener cobertura ellos mismos o defender el motivo por el que deberían tener el tiempo adicional al empleado para el que ya ha aprobado el tiempo libre.

No instituya ningún sistema o reglas para los muchos si solo una persona tiene la culpa. Entonces, su mejor camino para la implementación de cualquier idea nueva es involucrar a su equipo en la creación de algo que ellos quieran o necesiten.

Además, debe establecer la expectativa de que el tiempo solicitado que afectaría la cobertura o el tiempo libre de otro empleado, generalmente se asigna para un evento no planificado, como un funeral.

No puede perjudicar al empleado cuyo tiempo ya ha aprobado. Pero, puede crear la expectativa de que los empleados respetarán las solicitudes de tiempo libre de los demás.

La pelota está en tu cancha en este caso. Lo que fallará es escucharla o discutir con ella sobre lo que ella dice que tiene derecho a tener. En el momento en que ella te lleva a una discusión sobre si sus acciones son legítimas, te tiene a ti.

La verdad es que no son acciones legítimas, y usted debe tomar una posición firme. O bien, nada va a cambiar. Dibuja una línea en la arena, ahora.