Gestionando cambios en el lugar de trabajo

Gestionar el cambio significa gestionar el miedo de las personas. El cambio es natural y bueno, pero la reacción de la gente al cambio es impredecible y puede ser irracional. Se puede gestionar si se hace bien.

Cambio

Nada es tan molesto para tu gente como el cambio. Nada tiene mayor potencial para causar fallas, pérdida de producción o disminución de la calidad del trabajo. Sin embargo, nada es tan importante para la supervivencia de su organización como el cambio. La historia está llena de ejemplos de organizaciones que no cambiaron y ahora están extintas. El secreto para gestionar con éxito el cambio, desde la perspectiva de los empleados, es la definición y la comprensión.

La resistencia al cambio proviene de un temor a lo desconocido o de una expectativa de pérdida. La parte frontal de la resistencia de un individuo al cambio es cómo perciben el cambio. La parte de atrás es qué tan bien están equipados para lidiar con el cambio que esperan.

El grado de resistencia de un individuo al cambio está determinado por si perciben el cambio como bueno o malo, y por la gravedad con que esperan que el impacto del cambio sea sobre ellos. Su aceptación final del cambio es una función de cuánta resistencia tiene la persona y la calidad de sus habilidades de afrontamiento y su sistema de apoyo.

Su trabajo como líder es abordar su resistencia desde ambos extremos para ayudar al individuo a reducirlo a un nivel mínimo y manejable. Tu trabajo no es derribar su resistencia para que puedas avanzar.

La percepcion importa

Si mueve el escritorio de un empleado seis pulgadas, es posible que no lo noten ni lo cuiden. Sin embargo, si la razón por la que lo movió esas seis pulgadas fue para caber en otro trabajador en un escritorio adyacente, puede haber una alta resistencia al cambio. Depende de si el empleado original considera que la contratación de un empleado adicional es una amenaza para su trabajo o si percibe que la contratación conlleva la asistencia necesaria.

• Una promoción suele considerarse un buen cambio. Sin embargo, un empleado que duda de su capacidad para manejar el nuevo trabajo puede resistirse fuertemente a la promoción. Te darán todo tipo de razones para no querer la promoción, pero no la verdadera.
• Podría esperar que un empleado de nivel superior esté menos preocupado por el despido porque tiene ahorros e inversiones para respaldarlo durante una búsqueda de empleo. Sin embargo, el individuo puede sentir que está demasiado extendido y que la búsqueda de trabajo será larga y complicada. A la inversa, su preocupación por el despido de un empleado de bajos ingresos puede ser infundada si ha guardado un huevo de nido en previsión del corte.

• Su mejor vendedor puede negarse a tomar una nueva cuenta de alto potencial porque tiene la sensación irracional de no vestirse lo suficientemente bien.

Si intentas derribar esta resistencia, fracasarás. El empleado a cuyo escritorio tuvo que mudarse desarrollará problemas de producción. El trabajador principal que sigue rechazando la promoción puede renunciar en lugar de tener que seguir inventando excusas para rechazarlo. Y las ventas del vendedor superior pueden caer hasta el punto de que deje de considerarlas para la nueva cuenta. En su lugar, vence la resistencia definiendo el cambio y obteniendo un entendimiento mutuo.

Definición

En la parte frontal, debe definir el cambio para el empleado con tanto detalle y tan pronto como sea posible. Proporcionar actualizaciones a medida que las cosas se desarrollan y se vuelven más claras. En el caso de la mesa que se debe mover, informe al empleado qué está sucediendo. "Necesitamos atraer más trabajadores. Nuestras ventas han aumentado en un 40% y no podemos satisfacer esa demanda, incluso con muchas horas extra. Para hacer espacio para ellos, tendremos que reorganizar un poco las cosas". Incluso podría preguntar a los empleados cómo creen que debería reorganizarse el espacio.

No tiene que aceptar sus sugerencias, pero es un comienzo hacia la comprensión.

La definición es una calle de doble sentido. Además de definir el problema, debe lograr que los empleados definan las razones detrás de su resistencia.

Comprensión

La comprensión es también una calle de doble sentido. Quieres que la gente entienda lo que está cambiando y por qué. También es necesario comprender su reticencia.

• Tienes que ayudar a tu gente a entender. Quieren saber cuál será el cambio y cuándo sucederá, pero también quieren saber por qué. ¿Por qué está sucediendo ahora? ¿Por qué no pueden las cosas permanecer como siempre han sido? ¿Por qué me está pasando?
• También es importante que entiendan lo que no está cambiando. Esto no solo permite enfatizar una cosa menos, sino que también proporciona un ancla, algo a lo que aferrarse cuando enfrentan los vientos de incertidumbre y cambio.
• Necesitas entender sus temores específicos. ¿Qué les preocupa? ¿Qué tan fuertemente se sienten al respecto? ¿Lo perciben como algo bueno o malo?

Administrar este problema

No trates de racionalizar las cosas. No pierdas el tiempo deseando que las personas sean más predecibles. En su lugar, concéntrese en abrir y mantener claros canales de comunicación con sus empleados, para que comprendan lo que se avecina y lo que significa para ellos. Ellos lo apreciarán por ello y serán más productivos tanto antes como después del cambio.