Los mejores escollos de la contratación de empleados internacionales

Hay muchas complejidades al contratar y administrar empleados internacionales. Para evitar los escollos, debe definir una posición legal adecuada e identificar las variaciones entre los EE. UU. Y otros países antes de contratar empleados extranjeros.

Empleo a voluntad y despido de empleados

La ley de los EE. UU. Define una relación de empleo a voluntad como una en la que cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede rescindir inmediatamente la relación de empleo en cualquier momento, con o sin previo aviso.

El envío a un empleado extranjero de una carta que ofrece empleo a voluntad ocurre con frecuencia y es un error común cuando se presenta a un residente que no es estadounidense. Esto se debe a que no existe el concepto de un empleado voluntario fuera de los EE. UU.

Por ejemplo, en Brasil, la terminación de un empleado depende de si el empleado tiene causa para ser despedido. Sin embargo, la causa de la terminación se limita generalmente a los casos de falta de conducta grave y, por lo tanto, excluye las terminaciones debido a un bajo rendimiento o razones económicas.

Aquí hay una lista de verificación de consideraciones de despido de empleados:

• ¿El país requiere causa justificada para terminar? Si es así, ¿qué razones constituyen una causa justa y qué procesos deben seguirse?
• ¿Existen criterios de calificación para la terminación, como la duración del servicio o los umbrales salariales?
• ¿Existe un sistema local de pagos de penalización por cese en lugar de una causa justa (como existe en España)?
• ¿Cuáles son los requisitos de aviso de terminación local?

Otro detalle importante a considerar: una carta que ofrezca un empleo debe indicar el salario en moneda local en lugar de dólares estadounidenses porque los tipos de cambio fluctúan, y el salario expresado en moneda local no puede reducirse de un mes a otro sin el acuerdo del empleado.

Tiempo libre pagado y otros beneficios

En los EE. UU., Los planes de tiempo libre pagado (PTO) no distinguen entre días personales, días de vacaciones o días de enfermedad, y muy a menudo no permiten el traspaso de tiempo no aprovechado para el año siguiente. A diferencia de los EE. UU., La mayoría de los países extranjeros se suscriben a un enfoque diferente, que separa los distintos derechos legales para vacaciones anuales, licencias por enfermedad y otras licencias diferentes.

Para las vacaciones anuales (es decir, los días utilizados exclusivamente para vacaciones), un empleado puede tener derecho a un número mínimo de días por año, según lo establezcan los estatutos locales. Muy a menudo, las vacaciones anuales se acumulan en el año anterior a la fecha en que se toman.

Las reglas que se aplican al traspaso de licencias no utilizadas en cada país varían. La mayoría de los países apoyan al empleado, dándoles un derecho expreso para llevar adelante la licencia no utilizada.

Algunos países, como Bélgica y los Países Bajos, exigen que los empleadores paguen a los empleados una mayor tasa de salario durante sus vacaciones (las llamadas bonificaciones por vacaciones), generalmente del 25 al 33 por ciento por encima del salario normal.

Las vacaciones pueden ser un objetivo móvil. En muchos países, el derecho mínimo legal aumenta con el servicio, mientras que en otros países depende de la edad del empleado.

Distinto y separado de las vacaciones anuales es la disponibilidad de tiempo libre pagado por enfermedad o licencia por enfermedad. Los empleados que son incapaces de venir a trabajar porque están enfermos generalmente recibirán un salario durante su ausencia, sujeto a límites anuales y límites salariales.

Considere esta lista de verificación

Las preguntas que debe hacerse incluyen lo siguiente:

• ¿Cuál es el derecho a la licencia anual mínima legal, y cómo se acumula?
• ¿Aumenta la asignación mínima legal, como por ejemplo, aumentos en el servicio, la edad, etc.?
• ¿Hay bonificaciones de vacaciones (o un salario más alto) pagaderos durante las vacaciones anuales?
• ¿Cuáles son las normas de prórroga de la licencia
• ¿Se considera que el mínimo legal es demasiado bajo en comparación con las tasas del mercado local?
• Para la licencia por enfermedad, ¿cuántos días se permiten, a qué tasa de pago, y tiene que ser evidenciado por un certificado médico?

• ¿A qué otros tipos de permisos tienen derecho los empleados? ¿Son pagados o no pagados, y a qué tasa?

Empleados exentos frente a las normas de tiempo de trabajo

Para muchos empleadores en los EE. UU., La clasificación de empleados exentos y no exentos excluye grandes muestras de la fuerza laboral del pago por las horas extra trabajadas. Si bien muchos países tendrán exclusiones, generalmente es el caso que muchos menos empleados en el extranjero pueden considerarse exentos.

En Europa, por ejemplo, generalmente solo los altos ejecutivos son considerados exentos. Hay, por supuesto, algunas excepciones a la norma, como en el Reino Unido, donde los empleados pueden acordar excluir las regulaciones sobre el tiempo de trabajo de su empleo.

En general, los empleadores deben prepararse para el hecho de que las horas extraordinarias son algo que debe administrarse y pagarse. Para una fuerza laboral remota, esto obviamente genera inquietudes con respecto al monitoreo de las horas de trabajo de los empleados.

Considere esta lista de verificación

Para rastrear y pagar a los empleados, la lista de verificación de preguntas a considerar incluye:

• ¿Cuál es el día / semana laboral estándar?
• ¿Los empleados tienen derecho al pago de horas extras por el trabajo realizado más allá de sus horas contratadas? Si es así, ¿a qué velocidad?
• ¿Hay empleados que puedan considerarse exentos de los requisitos de horas extra locales?
• ¿Es posible que los empleados acepten renunciar a sus derechos a las horas extras?
• ¿Hay límites máximos para la cantidad de tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias, por día, por semana, etc.?
• ¿Existe alguna práctica local en la que el salario básico se pueda dividir para acomodar un monto destinado a las horas extra?

Inventos de empleados y no competidores

En general, en los EE. UU. Se acepta que los empleados pueden transferir legalmente sus derechos a cualquier invención futura, ya sea en relación con su empleo o en conexión con el negocio del empleador.

La posición internacional sobre esto sigue el principio de que la transferencia de derechos no puede ocurrir hasta que la invención se haya creado, y generalmente el empleado y el empleador han seguido un proceso de notificación y reclamación impuesto por ley. Por lo tanto, en la mayoría de los países, un acuerdo de asignación de pre-invención de estilo estadounidense no es ejecutable.

Con respecto a las no competiciones posteriores a la terminación que impiden que un empleado trabaje para un competidor, la mayoría de los países cumplen con los mismos requisitos que los EE. UU. Por razones razonables en cuanto a territorio y duración.

Otro aspecto de los acuerdos de no competencia que se deben tener en cuenta es que deben incluirse como parte del contrato de empleo al comienzo del empleo para que se puedan hacer cumplir. Incluso los empleados que no representan una amenaza directa para la compañía y que han sido despedidos por desempeño deficiente pueden ser elegibles para recibir una compensación no competitiva una vez que hayan abandonado la compañía.

Considere esta lista de verificación

Una lista de verificación para proteger a la compañía con respecto a invenciones de empleados y acuerdos de no competencia incluye:

• ¿Se aplican los acuerdos de asignación previa a la invención?
• De no ser así, ¿cuáles son las reglas locales con respecto a un empleador que presenta una reclamación sobre la invención de un empleado, incluidas clasificaciones, plazos, pagos, etc.?
• Si los empleadores desean aplicar acuerdos de no competencia, ¿deben detallarse en el contrato de trabajo? ¿Requieren pago durante su plazo? ¿Es posible retirar unilateralmente una no competencia sin largos periodos de notificación?

Abrazar en lugar de evitar

Familiarizarse con las prácticas comunes relacionadas con el empleo fuera de los EE. UU. Es fundamental. Tener la previsión de hacer las preguntas correctas y de descifrar los requisitos locales, permitirá a los empleadores contratar al mejor talento y garantizar funciones efectivas de recursos humanos.