Lo que los empleadores deben saber sobre la contratación de delincuentes condenados

Contratar a un delincuente condenado no es lo que la mayoría de las empresas se han propuesto hacer. De hecho, la mayoría de las compañías preferirían contratar a personas que pronto serán nominadas para la santidad, lo que deja a los candidatos sin antecedentes penales. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que muchos santos tienen pasados ​​a cuadros y, por lo tanto, algunos de sus mejores empleados. Esto es lo que necesita saber sobre la contratación de empleados con antecedentes penales.

¿Qué es Ban the Box?

La mayoría de las solicitudes de empleo tienen una casilla que los solicitantes marcan para indicar si tienen o no alguna condena por delito mayor o menor. Pero, 25 estados y varias ciudades han aprobado leyes de "prohibición de la caja". Algunos estados adicionales tienen una legislación de "posibilidad justa", lo que significa que no puede preguntar al solicitante sobre las condenas en una solicitud de empleo.

Las leyes estatales individuales varían, así que verifique dos veces las leyes de su estado u otra jurisdicción gubernamental antes de pedirle a una persona que llene una solicitud. Como regla general, prohibir el cuadro significa que no puede preguntar sobre ninguna condena hasta que llegue a la etapa de oferta de trabajo del proceso de selección.

El propósito de las leyes de prohibición de la caja

¿Cuál es el propósito detrás de estas leyes? El estado tiene un gran interés en hacer que las personas con antecedentes penales trabajen; tener un trabajo reduce las posibilidades de reincidencia. Si quieres reducir el crimen, quieres que la gente trabaje en lugar de volver a sus malos caminos.

Pero la otra razón para las leyes de prohibición de la caja es detener la discriminación contra los hombres negros. Sin embargo, las investigaciones han demostrado que esto puede no funcionar como se desea, ya que los empleadores no pueden preguntar sobre antecedentes penales, es menos probable que entrevisten a candidatos negros e hispanos.

Los investigadores observaron a hombres poco calificados entre las edades de 25 a 34 años y determinaron que "en las áreas prohibidas (ban-the-box) … los empleadores tienen menos probabilidades de entrevistar a hombres negros jóvenes y poco calificados porque esos grupos son más propensos a incluir ex -fractores En su lugar, se centran en la contratación de grupos formados por hombres que creen que tienen menos probabilidades de haber ido a la cárcel ".

Entonces, si bien las leyes pueden ayudar a los convictos reales, pueden afectar negativamente a los hombres negros poco calificados que no tienen antecedentes penales.

¿Cuándo se puede preguntar sobre el historial criminal de una persona?

En todos los estados, puede preguntar sobre condenas por delitos graves antes de contratar a un empleado. La legislación de prohibición de la caja solo le impide preguntar sobre antecedentes penales antes de estar listo para hacer una oferta. Cuando esté listo para hacer una oferta, puede hacer una verificación de antecedentes que implique preguntar por cualquier condena.

¿Se puede rechazar a un solicitante debido a un historial criminal?

La respuesta a esta pregunta es a veces. Algunas convicciones le impiden tener ciertos tipos de trabajos en conjunto. Por ejemplo, si dirige una guardería, absolutamente puede y debe rechazar a los abusadores sexuales de niños condenados. Esa es una decisión fácil. En otras áreas, la decisión no es tan cortada y seca.

Rechazar a las personas por su historial criminal puede violar la Ley de Derechos Civiles del Título VII de 1964. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo dice que hay dos puntos clave cuando se considera cómo tratar a los candidatos con cargos condenados. Ellos dicen:

1. El Título VII prohíbe a los empleadores tratar a las personas con antecedentes penales similares de manera diferente debido a su raza, origen nacional u otra característica protegida por el Título VII (que incluye el color, el sexo y la religión).
2. El Título VII prohíbe a los empleadores usar políticas o prácticas que protegen a las personas según la información de antecedentes penales si:
3. Ellos perjudican significativamente a los individuos protegidos por el Título VII, como los afroamericanos y los hispanos; Y
4. No ayudan al empleador a decidir con precisión si es probable que la persona sea un empleado responsable, confiable o seguro.

La legislación Ban-the-box es un intento de cumplir con la primera parte de esto (aunque no funciona), pero ¿qué pasa con la segunda parte? Primero, no puede asumir que un arresto significa que una persona cometió un delito que lo descalificaría del trabajo.

Si su candidato tiene una condena, puede considerar que cometieron el delito por el cual fueron condenados. Si simplemente hay un arresto, puede usarlo para iniciar una investigación sobre si la persona debe ser descalificada o no.

¿Cómo determina si contratar a un candidato con antecedentes penales?

Pero, ¿cómo determina si la persona condenada es "probable que sea un empleado responsable, confiable o seguro"? Eso va a variar según las leyes estatales, pero aquí hay algunas pautas generales.

• Tratar a las personas de diferentes razas / géneros de la misma manera. Si sigue adelante y contrata a un hombre blanco con una condena por drogas porque fue “solo una indiscreción juvenil” y luego rechaza a un hombre negro con una convicción similar, está violando la ley.
• ¿Cuánto tiempo ha pasado desde la condena? Si el candidato del trabajo tiene una condena por robar en una tienda desde hace seis meses, puede presentar un fuerte argumento de que no se trata de una persona confiable. Sin embargo, si esa condena ocurrió hace 20 años y no se repiten condenas, no tanto.

• ¿Cómo se relaciona la convicción con el trabajo? Puede rechazar a una persona que haya malversado a un empleador anterior como contralor de su compañía, pero probablemente no para un trabajo como paisajista sin acceso a fondos.
• ¿Le diste al candidato la oportunidad de explicarse? Si un candidato tiene una convicción que dice que lo descalifica para el puesto, la EEOC requiere que le dé a la persona la oportunidad de "demostrar que la exclusión no debe aplicarse debido a sus circunstancias particulares". Esto significa que tendrá que sentarse y escuchar lo que el candidato tiene que decir y tal vez recopilar información adicional.

Siempre consulte con su abogado sobre la contratación de empleados con antecedentes penales

Si desea rechazar a un candidato de trabajo por una condena, antes de hacerlo, consulte con su abogado de derecho laboral. Debido a que las leyes estatales e incluso las locales pueden variar considerablemente, no puede hacer juicios generalizados sobre lo que cree que es mejor para su negocio. Debe asegurarse de haber seguido la ley con precisión y de que no está violando el Título VII de ninguna manera.

Muchas compañías no consultan con su abogado porque esa discusión cuesta dinero. Pero, es considerablemente más barato pagar por una consulta inicial que tener que pagar por la demanda resultante. Recuerde, incluso las demandas que usted gana son increíblemente caras de litigar.

Para trabajos con licencias estatales, utilice los procedimientos de licencias como sus pautas. Si la agencia de licencias le permite a la persona tener una licencia con esa convicción en particular, lo más probable es que (consulte con su abogado) tampoco considere rechazar al candidato debido a esa convicción.

Cuando intente decidir cómo desea configurar su política con respecto a los delincuentes condenados, tenga en cuenta la verdadera naturaleza de su negocio. ¿Su negocio requiere santos reales o son suficientes los humanos normales?

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.