Expectativas de rendimiento que marcan la diferencia

Todos los empleados desean saber qué se espera de ellos, y cualquier gerente debe poder responder esta pregunta. Se requiere aclarar las expectativas de un trabajo para escribir una descripción del trabajo, anunciar un puesto, la selección de empleados, la orientación de los empleados, el establecimiento de objetivos, la retroalimentación y el entrenamiento, y las revisiones anuales de desempeño.

Hubo un estudio realizado en 2003 por la Mesa Redonda de Aprendizaje y Desarrollo que encontró que explicar las expectativas de rendimiento tenía el mayor retorno de la inversión de cualquier actividad de desarrollo de empleados dirigida por un gerente. Más alto que proporcionar retroalimentación, entrenamiento, dar consejos o planes de desarrollo individual.

El estudio también encontró que los gerentes que son efectivos en el desarrollo de empleados pueden superar a sus pares hasta en un 25%.

Explicar las expectativas de rendimiento es importante para los empleados, mejora la productividad y no cuesta ni un centavo. Entonces, ¿por qué hay tantos empleados que permanecen en la oscuridad cuando se trata de averiguar qué es lo importante para sus gerentes? ¿Por qué los gerentes no lo hacen?

Configuración de las expectativas

Entonces, ¿por qué no lo hacen más gerentes? ¿Es que, al igual que muchas prácticas de gestión y recursos humanos, lo hacemos parecer más complicado de lo que debería ser? Si alguna vez ha asistido a una lección sobre cómo escribir objetivos SMART, también podría llegar a esa conclusión.

No tiene que ser. Aquí hay un método simple, pero efectivo:

1. Reserve 30 minutos de tiempo ininterrumpido. Apague su teléfono, su correo electrónico y cierre la puerta.
2. Saque un bloc de papel en blanco y un bolígrafo, o abra un documento de Word.
3. Piense en lo que buscaría en un empleado ideal si contratara a alguien mañana. Anota esas cosas.
4. Recuerda todas las discusiones sobre mejora del rendimiento que has tenido con los empleados en los últimos años. Apunta lo contrario de esas cosas hacia abajo. Por ejemplo, si la discusión fue sobre un servicio al cliente deficiente, escriba: “Proporcione un servicio al cliente excepcional”.

1. Piensa en todas las cosas que son importantes para ti que no tengo Discutido con los empleados, pero usted ha implicado. Añadir a tu lista.
2. Piensa en tus mejores empleados, ¿qué los ha hecho tan buenos? ¿Cómo se ve su mejor trabajo y cómo lo hacen? Lo tienes, más para tu lista.
3. Eche un vistazo a los criterios de rendimiento genéricos que proporciona HR en el formulario de evaluación de rendimiento de la empresa. Para cada artículo, describa en sus propias palabras cómo se ve “bueno” para sus empleados

Al final de los 30 minutos o antes, no debería tener problemas para llenar al menos una hoja de papel.

Hagas lo que hagas, no regreses y lo desinfectes. No es una descripción oficial del puesto de RR. HH. Que tiene que aprobar EEO y el departamento de normas laborales. Es simplemente una lista de cosas que cualquier persona que haya trabajado para usted durante cinco años probablemente haya descubierto.