Ejemplos de violaciones de empleados en el lugar de trabajo

Los empleados y solicitantes de empleo a menudo tienen preguntas sobre las horas extra, el tiempo de vacaciones no utilizado, el tiempo compensatorio, los salarios y otros asuntos relacionados con los derechos de los empleados. La ley laboral puede ser confusa, y puede ser difícil saber cuáles son sus derechos y a qué tiene derecho.

Debido a que la legislación laboral es tan complicada, los empleados a menudo ni siquiera saben cuáles son sus derechos con respecto a las vacaciones, el tiempo compensatorio, las comisiones y más. De hecho, algunos empleados ni siquiera saben cuándo un empleador está violando una ley del lugar de trabajo.

A continuación se muestra una lista de las doce violaciones principales en el lugar de trabajo que los empleados deben conocer. Lea esta lista de violaciones para asegurarse de que conoce sus derechos y para asegurarse de que recibe una compensación justa.

Tipos de violaciones del lugar de trabajo

Tiempo Compensable no pagado

Cuando sus deberes incluyen ponerse o quitarse un equipo de protección personal o uniforme, realizar un inventario de inventario, configurar y limpiar su área de trabajo o asistir a una reunión de cambio de turno, tiene derecho a su salario regular para el Es hora de que te dediques a esas actividades.

También tiene derecho a una compensación por las horas "adicionales" que trabaje, como por ejemplo, durante su hora de almuerzo, incluso si su empleador no le exigió que trabajara ese tiempo adicional.

Todos estos son considerados tiempo compensable. Su empleador está legalmente obligado a pagarle por todo el tiempo compensable.

Tiempo de vacaciones sin pagar

La Ley de normas laborales justas (FLSA) no exige que los empleadores paguen a los empleados por el tiempo de vacaciones no utilizadas. Las vacaciones y otras horas libres del trabajo no están reguladas por la FLSA. Sin embargo, algunos estados exigen el pago de las vacaciones no utilizadas después de la terminación.

La política de la empresa también es un factor. Si el empleador proporciona vacaciones pagadas, el tiempo acumulado (recogido) se convierte en parte de la compensación del empleado según la política de la compañía y la ley estatal. Si lo despiden o renuncia, y ha acumulado tiempo de vacaciones, tiene derecho al pago por ese tiempo.

"Use It or Lose It" Permiso de vacaciones

Algunos empleadores que brindan tiempo de vacaciones adoptan una política de "usarlo o perderlo", donde requieren que los empleados que no usan sus vacaciones acumuladas al final del año lo pierdan. Las políticas de uso o pérdida son ilegales en algunos estados, incluidos California, Montana y Nebraska. Otros estados, como Dakota del Norte, Massachusetts e Illinois, requieren que los empleadores brinden a su personal una oportunidad razonable para aprovechar su tiempo de vacaciones antes de perderlo. Algunos estados, incluidos Nueva York y Carolina del Norte, requieren que los empleadores notifiquen formalmente al personal cualquier política que indique que perderán sus vacaciones si no lo utilizan.

Comisión o bono sin pagar

Su compensación puede incluir comisiones o bonificaciones basadas en puntos de referencia de desempeño, tales como cuotas de producción o ventas. Los bonos y comisiones no están regulados por la FLSA. Si tiene o no derecho a bonificaciones o comisiones, se determina por su acuerdo con su empleador y las leyes del estado donde trabaja.

Sin embargo, si se le ha prometido una bonificación o comisión por alcanzar ciertos puntos de referencia y los ha alcanzado, tiene derecho a recibir la comisión o bonificación prometida por su empleador.

Si su empleador no le otorga una bonificación o comisión prometida, está violando la ley laboral.

Clasificación errónea de empleados como trabajadores exentos

La confusión sobre las reglas de exención es común entre los empleadores y los empleados. A pesar de lo que mucha gente piensa, las exenciones no tienen nada que ver con su título o la descripción de su trabajo. Si recibe un salario en lugar de un salario por hora tampoco es necesariamente suficiente para determinar su estado.

Esté al tanto de su nivel de salario y de sus obligaciones laborales, ya que son los factores determinantes de su clasificación. Saber si está exento o no es importante porque los empleados exentos no tienen derecho a recibir pago por tiempo extra garantizado por la FLSA.

Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes

Los contratistas independientes, por definición, son trabajadores por cuenta propia que no están cubiertos por las leyes de impuestos y salarios que se aplican a los empleados.

Esto se debe a que los empleadores no pagan impuestos de Seguro Social, Medicare o seguro de desempleo federal a contratistas independientes.

Si no es un contratista independiente, asegúrese de que su empleador no lo esté clasificando como uno. Los contratistas independientes no son elegibles para ciertos beneficios tales como beneficios médicos, dentales y de desempleo.

Pago de horas extra no pagado o mal calculado

Bajo la FLSA, las reglas de pago de horas extras se basan en una semana laboral de 40 horas. La FLSA establece que todo el trabajo que supere las 40 horas en una semana laboral debe pagarse a una tasa de una vez y media la tarifa por hora regular del empleado. Los empleados no exentos pueden recibir pagos semanales, quincenales, semestrales o mensuales, pero las horas extra siempre se calculan para la semana laboral de lunes a viernes.

Asegúrese de estar al tanto de las horas trabajadas y de que está recibiendo un pago de horas extra correctamente calculado.

Tiempo Comp en lugar de pago de horas extras

El tiempo compensatorio, comúnmente conocido como "tiempo compensatorio", generalmente es tiempo libre pagado otorgado en lugar de salarios por horas extra. Por ejemplo, en lugar de pagarles a los empleados tiempo y medio por horas extra durante una temporada ocupada, una empresa puede ofrecer tiempo de compensación para una fecha posterior. Si bien el tiempo de compensación puede ser legal dependiendo de la clasificación del empleado, siempre debe pagarse a la misma tarifa que el pago de horas extra: 150%.

Según la FLSA, los empleadores privados solo pueden conceder tiempo de compensación si está en el mismo período de pago que las horas extraordinarias. También hay diferencias entre el tiempo de compensación para los empleados exentos y no exentos. Los empleados no exentos deben pagar horas extras. Dar tiempo de compensación a los empleados no exentos es una violación de la ley de empleo. Asegúrese de recibir una compensación adecuada por el trabajo de horas extra.

Informes falsos

Muchos empleadores establecen reglas de que las horas extraordinarias de trabajo no se permitirán ni pagarán sin autorización previa. Algunos optan por "mirar para otro lado" cuando los empleados no exentos trabajan horas extras y no permiten que se informen esas horas. Estas políticas no cumplen con la FLSA. Los empleados deben reportar sus horas extras.

Violaciones de salario mínimo

A partir del 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para la mayoría de los empleados cubiertos es de $ 7.25 por hora. Algunas excepciones incluyen ciertos trabajadores estudiantiles y ciertos trabajadores discapacitados, que pueden recibir pagos a una tasa más baja.

El salario mínimo para los trabajadores jóvenes menores de 20 años es de $ 4.25 por hora durante los primeros 90 días de empleo solamente (días calendario consecutivos, no días de trabajo). Esto se aplica a cada trabajo que una persona tiene hasta que cumpla 20 años. No solo se aplica a su primer trabajo.

A los trabajadores que reciben propinas en el trabajo se les puede pagar una tarifa mínima por hora de $ 2.13, siempre que la tarifa por hora más las puntas recibidas sumen por lo menos $ 7.25. Asegúrese de que está recibiendo el salario mínimo adecuado (al menos) en función de estos requisitos.

Veintiocho estados y algunas ciudades tienen salarios mínimos más altos, así que asegúrese de revisar los estatutos en su ubicación. Por ejemplo, Arizona, California, Colorado, Hawai, Maryland, Massachusetts, Oregon, Rhode Island, Vermont y Washington han establecido un salario mínimo de $ 10 o más.

Denuncia de irregularidades

Un denunciante es alguien que se queja de una actividad ilegal o una actividad que viola la política de la empresa en un empleador. Un informante puede ser un empleado, proveedor, cliente, contratista o cualquier persona que pueda tener conocimiento de cualquier actividad ilegal que ocurra en una empresa u organización. Esas quejas se expresan a menudo en público o se informan al gobierno o a las agencias policiales.

Los denunciantes han sido despedidos a menudo por la compañía para la que trabajan. Los denunciantes que sí conservan su trabajo pueden enfrentar listas negras, degradaciones, exenciones por horas extraordinarias, denegación de beneficios, amenazas, reasignación o una reducción en el pago.

La Ley de protección de los denunciantes brinda protección legal a los empleados federales además de las leyes de protección creadas por la Comisión de Bolsa y Valores (SEC) y la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).

Discriminación en el trabajo

El trato desigual o el acoso por motivos de raza, género, religión, edad o nacionalidad en el lugar de trabajo o como parte del proceso de contratación está expresamente prohibido por la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual es una forma generalizada de discriminación en el lugar de trabajo.

Si bien no todo tratamiento desfavorable constituye una discriminación ilegal, cualquier empleado que crea que ha sufrido discriminación en el lugar de trabajo puede presentar una queja ante la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Aquí es cómo presentar una demanda de discriminación en el empleo.

Más información sobre violaciones de trabajo

Si cree que su empleador está cometiendo una violación en el lugar de trabajo, su primer paso es obtener toda la información que pueda. Echa un vistazo a los asesores elaws, estas son herramientas interactivas proporcionadas por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Estos le pueden dar más información sobre varias leyes federales de empleo.

Comuníquese con la Oficina del Departamento de Trabajo del Estado para obtener información sobre las leyes de empleo que afectan a su estado.

Pídale a su oficina de Recursos Humanos o sindicato laboral una aclaración de las políticas de su empleador como primera opción para reparar cualquier queja. Consulte a un abogado de empleo si no está satisfecho con cualquier resolución de problemas relacionados con su situación.