Ejemplos de retroalimentación positiva en el lugar de trabajo

Ken Blanchard, un autor y experto en gestión, dijo una vez: “ La retroalimentación es el desayuno de los campeones..” Eso es todo muy bien, pero qué exactamente es ¿Cuál es la mejor manera de dar los mejores resultados? Aquí hay algunos ejemplos de retroalimentación positiva, y algunos ejemplos de retroalimentación ineficaces que puede querer evitar.

El propósito de la retroalimentación

El propósito de la retroalimentación es reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al rendimiento o eliminar los comportamientos negativos que pueden restar valor al rendimiento. Los buenos empleados necesitan y desean saber cómo les va, y los gerentes efectivos trabajan arduamente para dominar el arte y el proceso de llevar a cabo conversaciones difíciles y ofrecer elogios significativos.

Dar retroalimentación es una de las partes más importantes del trabajo de un gerente.

Todos tenemos nuestros puntos ciegos, y un gerente que se centra en el desarrollo de los empleados puede ayudar a abrir los ojos de los empleados a esos puntos ciegos. Él puede entrenar a los empleados sobre cómo mejorar.

Retroalimentación efectiva

La retroalimentación positiva y efectiva debe ser:

• Específico: Llegar al punto. No arrastre otros incidentes semi-relacionados o similares a la conversación. Concéntrese en un evento por conversación.
• Sincero: Si tiene un conflicto de personalidad con la persona, considere solicitar la ayuda de otro supervisor para transmitir sus comentarios en lugar de desprenderse como si estuviera alabando a regañadientes o, peor aún, que esté siendo demasiado áspero con respecto a un error.
• Oportuno: Trate los problemas a medida que surjan, no después de que los hábitos negativos se afiancen. Dar la recompensa de apreciación poco después de que un empleado haya logrado algo. El evento aún estará fresco en la mente del empleado para que pueda ponerlo en contexto y volver a adoptar el mismo enfoque.

• Significativo o de comportamiento: La retroalimentación debe abordar directamente el trabajo o cómo la persona está manejando el trabajo.
• Algo que la persona puede cambiar: Si el cambio es un reto difícil, ofrezca al menos sugerencias o asistencia. Haga que el empleado tome el primer paso en la dirección correcta.

Aquí hay algunos tipos comunes de comentarios, con ejemplos de pistas de palabras buenas y malas para cada uno.

Comentarios sobre el rendimiento del trabajo

Ejemplo positivo: "Bill, superaste tu meta de producción en un 20 por ciento la semana pasada. Gran trabajo. Eso realmente nos ayudará a cumplir con nuestras metas generales de producción y financieras. ¿Cómo lo hiciste?"

Mal ejemplo: “Bill, acabo de notar que superaste tu meta de producción el mes pasado. La meta de este mes se incrementará en un 20 por ciento ".

Pobre ejemplo: "Bill, noté que superaste tu meta de producción el mes pasado. Espero que esto no signifique que vas a pedir un aumento".

El primer ejemplo muestra un interés en las habilidades de Bill, mientras que Bill no ha recibido ninguna apariencia de recompensa por su producción ejemplar en la segunda o tercera respuesta. De hecho, estas dos respuestas probablemente lo convencieron de que no debería molestarse en volver a trabajar tan duro.

Retroalimentación de comportamiento

Ejemplo positivo: "Nancy, noté en la reunión de esta mañana que te pusiste a la defensiva cuando desafiaron tus datos durante tu presentación. Cuando Amy hizo una pregunta sobre tus cálculos, te quedaste corto con ella y le dijiste que debía confiar en que sabes cómo Haz tu trabajo. Cuando le respondiste de esa manera, se cerró por el resto de la reunión y parecía enojada. Realmente necesitas su apoyo, y me pregunto si lo tendrás ahora. ¿Qué piensas?

Pobre ejemplo: "Nancy, le espetaste a Amy en la reunión de la semana pasada. Necesitas controlar tu temperamento.

Pobre ejemplo: ' Nancy, por favor intenta dejar tus emociones en casa. Tu respuesta a Amy fue muy poco profesional ".

Ya se ha establecido que Nancy no responde particularmente bien a las críticas. No la convencerás de que mejore su comportamiento al seguir criticándola. La primera respuesta le pide ayuda para remediar la situación.

Retroalimentación de la carrera

Ejemplo positivo: “Matt, creo que tienes potencial de liderazgo. Has demostrado capacidad para motivar a los equipos, puedes lidiar con la ambigüedad y eres un estudio rápido. ¿Es el liderazgo algo que te interesa explorar?

Pobre ejemplo: "Matt, enhorabuena, te estoy promocionando!"

Pobre ejemplo: "Parece que podría estar interesado en más de un papel de liderazgo, pero creo que necesita centrarse en sus responsabilidades laborales actuales en este momento".

No has dado ninguna entrada real en la segunda respuesta. ¿Por qué lo estás promocionando? Déle a Matt algo sobre lo que construir y de lo que esté orgulloso, como se proporciona en la primera respuesta. La tercera respuesta en realidad desalienta a Matt de perfeccionar esas habilidades.

Reputación retroalimentación

Ejemplo positivo: “ Lisa, he escuchado y notado que nuestros nuevos empleados han acudido a ti para pedirte consejos sobre cómo tener éxito en nuestra cultura. Pareces estar desarrollando una reputación como alguien que realmente entiende cómo hacemos las cosas por aquí. Eso es genial. Gracias por ayudarlos, realmente lo aprecio. Eres un modelo a seguir para nuestros valores, y estoy seguro de que nuestros empleados más nuevos valoran tu consejo ".

Pobre ejemplo: "Lisa, estás empezando a desarrollarte una reputación de quejarse. Trate de mantenerse más positivo ".

Pobre ejemplo: ' Lisa, por favor abstente de discutir temas personales con nuestros nuevos empleados. Este es un lugar de trabajo. No tenemos el tiempo ni la inclinación para profundizar en temas culturales ".

Los empleados responden a la alabanza. El primer ejemplo lo da. Las dos segundas respuestas podrían reducir el comportamiento que realmente es beneficioso para su compañía, sin mencionar que están desmoralizando al empleado y que afectarán su propia dinámica con ella.

Comentarios que vinieron de otros

Ejemplo positivo: "Tom, he recibido comentarios de otros en el departamento de que estás siendo demasiado crítico con ellos sobre su trabajo. No te he visto hacer esto directamente, pero me preocupa que otros se hayan dado cuenta y les molestó tanto que vinieron a mí. ¿Se puede arrojar alguna luz sobre esto?"

Pobre ejemplo"Tom, creo que estás siendo demasiado crítico con los miembros de tu equipo".

Pobre ejemplo: "Carly y Jeff se han quejado de que eres demasiado duro con ellos. ¿Qué está pasando con eso? ¿Es esto cierto?"

Aunque el primer y el tercer ejemplo intentan descubrir por qué Tom es tan crítico, solo la primera respuesta lo convierte en un problema en el lugar de trabajo, no en una acusación dirigida únicamente a Tom.

Comentarios sobre un problema personal sospechado

Ejemplo positivo: “ Ann, me he dado cuenta de que no has sido tú mismo las últimas dos semanas. Cometió dos errores importantes en sus últimas dos propuestas, no cumplió con una fecha límite importante y, cuando nos reunimos ayer, no pareció prestarme atención. Tuve que repetirme dos veces. Estoy preocupado porque esto no es como tú en absoluto. Si algo está sucediendo en tu vida, me doy cuenta de que puede ser privado y no es asunto mío, pero me preocupa que esté afectando tu trabajo. ¿Hay algo que pueda hacer?"

Pobre ejemplo: "Ann, ¿tu y tu esposo tienen problemas?"

Pobre ejemplo: "Usted era mucho mejor en su trabajo antes de comenzar a tener problemas personales. ¿Qué está pasando?"

Tenga en cuenta que el primer enfoque no trató de identificar el problema personal. El empleado se sentiría respetado de que su privacidad estaba siendo respetada. Se adhieren a abordar el rendimiento en el trabajo, y ofrecer asistencia si es posible. Haga una referencia a un Programa de asistencia para empleados si tiene uno disponible.

El tercer enfoque critica a Ann por algo que probablemente está fuera de su control. Ella muy probablemente solucionaría el problema si pudiera. Solo estás agregando más estrés, lo cual es contraproducente.

La línea de fondo

Estos ejemplos y pistas de palabras son sólo muestras. La manera en que se entregan los comentarios y cómo se discuten los problemas dependerá del contexto y del nivel de confianza entre el gerente y el empleado. Sin embargo, se espera que estos ejemplos ligeramente exagerados ofrezcan modelos efectivos para preparar y abrir sus discusiones de comentarios.