Dar retroalimentación a los candidatos fallidos para su trabajo

¿Está interesado en proporcionar comentarios a un candidato sin éxito para su trabajo? Los candidatos aprecian los comentarios porque están ansiosos por mejorar sus posibilidades de obtener el próximo trabajo para el que solicitan. Algunos candidatos también están realmente interesados ​​en mejorar sus habilidades e interacción en el contexto de una entrevista.

En un artículo anterior, ' ¿Deben los empleadores decirles a los solicitantes por qué no fueron contratados? ", El motivo por el que la mayoría de los empleadores no brindan comentarios a sus candidatos no exitosos fue cubierto. El artículo también sugirió varias razones por las que podría querer proporcionar comentarios. Un estudio, mencionado en ese artículo, descubrió que el 70 por ciento de los empleadores no brinda retroalimentación a los candidatos que no tienen éxito después de una entrevista. Si está en el 30 por ciento que proporcionará retroalimentación, estos diez consejos lo ayudarán a proporcionar retroalimentación de manera más efectiva luego de una entrevista.

• Di la verdad. Si oculta sus comentarios en un sándwich de comentarios o minimiza, trivializa o minimiza la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación, diluya sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su amabilidad y amabilidad al proporcionar los comentarios.

Trata a tu candidato con respeto. Incluso si el olor del perfume del candidato inundó su compañía con un olor no deseado o la persona vestida para la entrevista con un traje de club, le debe a la persona un trato respetuoso. Si la reacción de su comité de entrevistas fue: "Oh, qué pensaba ella", acérquese a la ocasión, no se hunda cuando hable con el solicitante. La excavación a la que le gustaría deshacerse en secreto puede estar en el objetivo, pero no rebaje su empresa o su propia posición.

• Proporcionar la retroalimentación de un deseo genuino de ofrecer asistencia. La retroalimentación no es algo que se requiere proporcionar a los candidatos; ofrece los comentarios para ayudarlo a mejorar sus posibilidades de obtener una oferta de trabajo. El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y recordará cómo fue tratado y lo compartirá en las redes sociales y con sus amigos.
• Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo, la publicación del trabajo y el análisis del trabajo que creó para el puesto. Cuando mantiene los comentarios directamente relacionados con el trabajo, ayuda más eficazmente a su candidato.

• Haga que sus comentarios sean lo más constructivos y claros posible. Los candidatos necesitan comentarios procesables y constructivos que puedan incorporar de inmediato a su conjunto de habilidades. No te vayas por las ramas ni te ofusques; el candidato nunca puede recibir su mensaje. Recuerde que la comunicación exitosa se trata de un significado compartido.
• Los candidatos necesitan ejemplos para que puedan incorporar los comentarios que usted proporciona. Por ejemplo, dígale al candidato a director de marketing que sus respuestas a las preguntas sobre lo que él recomendaría a su empresa para ampliar su enfoque de marketing (después de conocerlo durante seis semanas, explorar el sitio web y experimentar dos series de entrevistas) no indicaron que había pensado en tus necesidades. (Respondiendo que comenzó a analizar eso y entrevistó a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando comenzó el trabajo, fue una respuesta incorrecta). Dígale a la candidata que no ha visto el producto que vende o el sitio web de su empresa antes. La entrevista perjudicó irreparablemente sus posibilidades en comparación con otros candidatos. (Una solicitante de servicio al cliente que no ha echado un vistazo no puede responder de manera efectiva las preguntas de la entrevista sobre cómo podría contribuir).

• Quédate con retroalimentación objetiva. Manténgase alejado de ofrecer opiniones y sentimientos. Estos comentarios probablemente generarán controversia y argumentos. No es necesario que le diga al candidato agresivo que se convirtió en espinoso durante la entrevista que sus entrevistadores dudaron que tuviera la capacidad de trabajar de manera eficiente con un cliente molesto.
• Si una prueba de habilidad fue parte del proceso de la entrevista, dígale a la candidata cómo le fue en la prueba. Por ejemplo, si la candidata tuvo que crear una muestra de escritura durante la entrevista para un puesto de documentación, dígale cómo le fue. Si los errores gramaticales y de ortografía y las oraciones incoherentes estaban presentes, ella necesita esta información. Si se le pide a un desarrollador que realice una prueba de pizarra para que pueda evaluar su habilidad de codificación y su enfoque de resolución de problemas, dígale a la candidata cómo le fue a sus últimas contrataciones.

• Restrinja sus comentarios a actividades, respuestas y experiencias que el candidato puede cambiar. Por ejemplo, si una persona está empleada, puede sugerir las áreas en las que necesita obtener experiencia para calificar para trabajos similares a los suyos en el futuro. Mientras esté empleado, el candidato puede tener la oportunidad de seguir sus recomendaciones. Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que pueda fortalecer. Dígale a la candidata si ella no hizo un buen trabajo al destacar para el comité de entrevistas la coincidencia entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaban.

• En muchos casos, su decisión de contratación tuvo poco que ver con cualquier cosa que su candidato pudiera mejorar en el corto plazo. A veces, la retroalimentación adecuada es que tuvo candidatos más fuertes con más experiencia y conocimiento en las áreas que considera más importantes para el trabajo. Si puede, dígale a la candidata las áreas en las que debe esforzarse por mejorar. Esté preparado, sin embargo, porque si usa esta respuesta y ha elegido proporcionar comentarios, el candidato preguntará qué áreas.

Las decisiones sobre si, y en qué medida, la retroalimentación que puede proporcionar a un solicitante también deben depender de su sentido de cómo es probable que el candidato reaccione en función de su experiencia de su candidatura.

Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias simples y sólidas, en lugar de expresar sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene un caso mucho más sólido para proporcionar comentarios muy deseados y necesarios. Sin embargo, cree una política para su organización y pida a los entrevistadores y gerentes de contratación que la cumplan también.

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