Borrar las expectativas de desempeño de los empleados

Los lectores mencionan la falta de expectativas claras de desempeño como un factor clave que contribuye a su felicidad o infelicidad en el trabajo. En una encuesta sobre lo que hace que un mal jefe sea malo, la mayoría de los encuestados dijo que su gerente no proporcionó una dirección clara.

Este factor afectó su sentido de participación en una empresa más grande que ellos mismos y sus sentimientos de compromiso, motivación y trabajo en equipo.

Componentes críticos de expectativas claras de desempeño

El proceso que da como resultado que los empleados que entienden y ejecutan sus expectativas de desempeño contienen estos componentes:

• Un proceso de planificación estratégica de la empresa que define la dirección general y los objetivos.
• Una estrategia de comunicación que le dice a cada empleado dónde encajan su trabajo y los resultados necesarios dentro de la estrategia de la empresa más grande.
• Un proceso para el establecimiento de metas, evaluación, retroalimentación y responsabilidad que permite a los empleados saber cómo se están desempeñando. Este proceso debe proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo profesional y personal de los empleados.
• Apoyo organizativo general para la importancia de las expectativas de rendimiento claras comunicadas a través de las expectativas culturales, la planificación y la comunicación ejecutivas, la responsabilidad y la responsabilidad de gestión, las recompensas y el reconocimiento, y las historias de la compañía (folclore) sobre los logros heroicos que definen el lugar de trabajo.

Comunicación de expectativas claras de desempeño

La comunicación comienza con el proceso de planificación estratégica de los líderes ejecutivos. La forma en que comunican estos planes y objetivos a la organización es fundamental para crear una organización en la que todos los componentes estén conectados y tiren en la misma dirección.

El liderazgo ejecutivo debe comunicar claramente sus expectativas para el desempeño del equipo y los resultados esperados para alinear cada área de la organización con la misión y visión general.

Al mismo tiempo, el liderazgo debe definir la cultura organizacional del trabajo en equipo deseado dentro de la empresa. Ya sea un equipo de departamento o un equipo de producto, proceso o proyecto, los miembros del equipo deben comprender por qué se creó el equipo y los resultados que la organización espera del equipo.

Comunicar una dirección clara de rendimiento a través del PDP

El proceso de Planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) traduce estos objetivos de nivel superior en los resultados necesarios para el trabajo de cada empleado dentro de la empresa. Después de la reunión trimestral de PDP, los empleados deben tener claro cuál es su contribución esperada.

El establecimiento de metas en estas reuniones debe incluir un componente de evaluación de desempeño, para que el empleado sepa cómo se ha desempeñado.

Antes de la reunión de PDP, la autoevaluación del empleado guía a cada empleado a pensar en su desempeño. Los seis y ocho objetivos establecidos en la reunión o continuados del PDP anterior, establecen expectativas de desempeño sin microgestionar al empleado. Decidir cómo lograr los objetivos empodera, compromete y motiva al empleado.

El gerente mantiene el contacto necesario con los pasos críticos en el plan de desempeño del empleado a través de reuniones semanales y entrenamiento. Este paso garantiza que los empleados sean responsables de cumplir con sus trabajos. Considere seguir este mismo proceso con cada equipo que establezca para el mismo sentido de interconexión y comprensión de las expectativas de desempeño claras.

Soporte continuo para expectativas claras de desempeño

Su organización cumple con las expectativas de rendimiento de tres maneras clave:

1. Debe mostrar una constancia de propósito en el apoyo a individuos y equipos con los recursos de personas, tiempo y dinero que les permitirán alcanzar sus metas. Cuando proporciona los recursos que los equipos necesitan para tener éxito, se asegura el desarrollo del trabajo en equipo y la mejor oportunidad de éxito para el equipo. A veces, esto requiere la reorganización de los recursos o la renegociación de los objetivos. Pero, la aplicación visual de recursos envía un poderoso mensaje de apoyo.
2. El trabajo del equipo debe recibir suficiente énfasis como prioridad en términos de tiempo, discusión, atención e interés dirigido por los líderes ejecutivos. Los empleados están observando y necesitan saber que a la organización le importa.

1. El componente crítico para continuar con el apoyo organizativo para la importancia del cumplimiento de las expectativas de desempeño claras es su sistema de recompensa y reconocimiento. Las claras expectativas de desempeño logradas merecen tanto el reconocimiento público como la compensación privada.

   Animar y celebrar públicamente los logros del equipo mejora la sensación de éxito del equipo. El reconocimiento comunica los comportamientos y acciones que la compañía espera de sus empleados.