10 consejos para evaluaciones efectivas del desempeño de los empleados

¿Le interesan los consejos sobre cómo realizar revisiones de desempeño exitosas en su organización? Si bien los métodos y enfoques de revisión del desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño.

Ya sea una revisión de desempeño, una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora de desempeño (PIP), estos consejos lo ayudarán a dirigir la reunión con más confianza.

Estos consejos son aplicables en sus conversaciones diarias con los empleados. También son fundamentales en sus reuniones periódicas y formales con los empleados para analizar los objetivos y el rendimiento del trabajo. Estos diez consejos lo ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras. Mejorarán, no desinflarán, su capacidad para interactuar con los empleados que presentan informes.

Consejos de revisión de rendimiento

El empleado nunca debe escuchar sobre el desempeño positivo o el desempeño que necesita mejorar por primera vez en su reunión formal de discusión de desempeño, a menos que sea información o conocimiento nuevos. Los gerentes efectivos discuten el desempeño positivo y las áreas de mejora regularmente, incluso diariamente o semanalmente. Trate de hacer que los contenidos de la discusión de revisión de desempeño sean un énfasis en los puntos críticos.

En el interés de proporcionar retroalimentación regular, las revisiones de desempeño no son un evento anual. Se recomiendan reuniones trimestrales con los empleados. En una empresa mediana, la planificación y la evaluación del trabajo se realizan dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional para los empleados también se programa dos veces al año, por lo que el empleado habla sobre su trabajo y su carrera, formalmente, cuatro veces al año.

Sin importar los componentes de su proceso de revisión de desempeño, el primer paso es establecer metas. Es imperativo que el empleado sepa exactamente qué se espera de su desempeño. Sus discusiones periódicas sobre el rendimiento deben centrarse en estas partes significativas del trabajo del empleado.

Debe documentar este plan de trabajo: objetivos y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas de trabajo, o en el formato de su empleador. Sin un acuerdo escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.

Durante la preparación y el establecimiento de objetivos, debe aclarar cómo evaluará el desempeño del empleado. Describa exactamente lo que está buscando del empleado y exactamente cómo evaluará el desempeño. Discuta con el empleado su papel en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión del desempeño de su organización incluye una autoevaluación del empleado, comparta el formulario y hable sobre lo que implica la autoevaluación.

Compartir el formato de revisión de rendimiento

Asegúrese de que también comparte el formato de revisión de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de tiempo de revisión de desempeño. Un componente importante de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado la forma en que su organización evaluará el desempeño.

El empleado debe comprender que si hace lo que se espera, se lo considerará un empleado con desempeño. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de tres en una escala de cinco puntos. Un empleado debe hacer más que solo actuar para ser considerado un empleado sobresaliente.

Evite los cuernos y el efecto de halo en el que todo lo discutido en la reunión involucra eventos recientes positivos y negativos. Los eventos recientes influyen en su juicio sobre el desempeño del empleado. En su lugar, usted es responsable de documentar sucesos positivos, como proyectos completados, y sucesos negativos, como una fecha límite no cumplida, durante todo el período de tiempo que cubre la revisión de rendimiento.

En algunas organizaciones, estos se llaman informes de incidentes críticos. Pídale al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrollen una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que cubre su discusión.

Solicitar comentarios

Solicite comentarios de colegas que han trabajado en estrecha colaboración con el empleado. A veces se le llama retroalimentación de 360 ​​grados porque está obteniendo retroalimentación para el empleado de parte de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal de informes, usa la retroalimentación para ampliar la información de desempeño que proporciona para el empleado.

Comience con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considere desarrollar un formato para que la retroalimentación sea fácil de digerir y compartir con el administrador. Si su empresa utiliza un formulario que usted completa antes de la reunión, entregue la revisión de desempeño al empleado antes de la reunión. Esto le permite al empleado digerir los contenidos antes de discutir los detalles con usted. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión de desempeño.

Preparándose para una discusión

Prepararse para la discusión con el empleado. Nunca entres en una revisión de desempeño sin preparación. Si lo haces, las evaluaciones de rendimiento fallan. Perderá oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá alentado por sus éxitos. La documentación que conservó durante el período de revisión de desempeño le sirve bien cuando se prepara para la revisión de desempeño de un empleado.

Si es necesario, practique enfoques con su personal de Recursos Humanos, un colega o su gerente. Toma nota de los principales puntos de retroalimentación. Incluya viñetas que ilustran claramente el punto que planea hacerle al empleado. Cuanto más pueda identificar los patrones y dar ejemplos, mejor comprenderá el empleado y podrá actuar sobre la retroalimentación.

Reunión con un empleado

Cuando se reúna con el empleado, dedique tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debe tomar más tiempo que la de los componentes negativos.

Para sus empleados con desempeño superior al promedio y para sus empleados en desempeño, los comentarios positivos y la discusión acerca de cómo el empleado puede continuar aumentando su desempeño deben constituir la mayoría de la discusión. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.

El desempeño de ningún empleado es completamente negativo; de ser así, ¿por qué el empleado sigue trabajando para su organización? Pero, tampoco descuide las áreas que necesitan mejorar. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, hable directamente y no haga malabarismo con las palabras. Si no es directo, el empleado no entenderá la gravedad de la situación de desempeño. Use ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de desempeño.

La conversación es clave para una reunión de rendimiento productivo

El espíritu con el que se acerque a esta conversación hará la diferencia en si es efectiva. Si su intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar y usted tiene una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y más efectiva.

El empleado debe confiar en que usted quiere ayudarlo a mejorar su desempeño. Necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar. Esto le ayuda a creer que tiene la capacidad y el apoyo necesarios para mejorar.

Conversación es la palabra clave cuando define una reunión de revisión de rendimiento. Si está hablando todo o si la reunión se convierte en una conferencia, la revisión del desempeño es menos efectiva. El empleado se sentirá como si le hubieran gritado y tratado injustamente. No es así como desea que se sientan los empleados cuando dejan sus evaluaciones de desempeño.

Quiere un empleado que esté motivado y emocionado con su capacidad para seguir creciendo, desarrollándose y contribuyendo. Apunte a reuniones de revisión de desempeño en las que el empleado hable más de la mitad del tiempo. Puedes animar esta conversación haciendo preguntas como estas.

• ¿Qué esperas que sea el más desafiante de tus metas para este trimestre?
• ¿Qué apoyo puede proporcionarle el departamento que lo ayudará a alcanzar estos objetivos?
• ¿Cuáles son sus esperanzas para sus logros en nuestra empresa este año?
• ¿Cómo puedo ser un mejor administrador para ti?
• ¿Con qué frecuencia le gustaría recibir comentarios?
• ¿Qué tipo de calendario podemos configurar para que no se sienta con microgestión, pero recibo los comentarios que necesito para su progreso en cuanto a sus metas?
• ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales de persona a persona?

Si toma en serio estas sugerencias de revisión de desempeño y practica estas recomendaciones en sus reuniones de revisión de desempeño, desarrollará una herramienta importante para su bolsa de herramientas de administración. La revisión del rendimiento puede mejorar su relación con los empleados, mejorar el rendimiento de su organización y mejorar la comunicación entre empleados y gerentes de manera significativa, una gran ventaja para los clientes y las relaciones laborales.

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