Mejorar el reclutamiento con la toma de decisiones basada en datos

A veces, cuando miras un currículum, simplemente sabes que este será un candidato increíble. Y a veces, cuando hablas por primera vez con un candidato, hay una chispa inmediata y te conectas, y piensas que esta persona es perfecta para tu empresa.

Y a veces, tienes razón. Esa persona que es un escritor de curriculum vitae maestro y que hizo clic inmediatamente con su personalidad es lo mejor desde el pan rebanado. ¿Otros tiempos? Todo se derrumba.

Si tienes suerte, descifras eso antes de que la persona suba a bordo. Si no tiene suerte, contrata a la candidata, ella abandona su trabajo anterior y ahora está atascada con un empleado que carece de habilidades o es un mal ajuste cultural para su grupo.

¿Puede la toma de decisiones basada en datos mejorar sus probabilidades de éxito de contratación?

¿Puede mejorar sus probabilidades de contratación con la toma de decisiones basada en datos? Usted puede. El Dr. John Sullivan, experto en gestión de talentos y profesor, examinó cómo los recursos humanos pueden mejorar mediante el análisis de datos. Muchas de sus sugerencias son directamente aplicables para mejorar su reclutamiento y su contratación.

Cuando utiliza análisis, puede encontrar, interpretar y comunicar patrones significativos en los datos que lo ayudarán a mejorar su rendimiento. Específicamente, puede utilizar los datos para mejorar sus prácticas de reclutamiento y la toma de decisiones.

A continuación se incluyen algunas de las principales recomendaciones del Dr. Sullivan sobre el uso de análisis de datos para ayudar a su organización a mejorar el reclutamiento y la contratación.

Utilice Data Analytics para aumentar la velocidad de contratación

Los reclutadores a menudo son juzgados por la rapidez con que pueden ocupar un puesto, pero lo que importa no son solo los objetivos de los reclutadores. Todos los días que una posición permanece sin ocupar, no se está haciendo el trabajo, u otras personas se están acercando al agotamiento cuando intentan manejar cargas de trabajo adicionales.

Además, cada vez que entreviste a otro candidato, no está haciendo el otro trabajo en su propio trabajo. Para un reclutador, bueno, entrevistar es su trabajo. Para el gerente de contratación, sin embargo, su trabajo es decididamente no entrevistar. Ella necesita volver al trabajo, preferiblemente con un equipo con todo el personal.

Para la contratación, use analíticas que muestren dónde el proceso de contratación es más y menos productivo. ¿Qué habilidades necesita esta posición? ¿Cuál es la proporción correcta de administración a contribuyentes individuales?

Además, al mirar a los candidatos, saque la emoción de la imagen y mire qué habilidades tienen los candidatos. ¿Puede desarrollar análisis que le ayude a identificar las habilidades en candidatos de trabajo?

Diseñe sus sistemas de reclutamiento para atraer a los mejores innovadores de manera efectiva

Con la economía actualmente en alza, hay más vacantes que nuevas contrataciones cada mes. Es ideal para candidatos de trabajo y un dolor de cabeza para los reclutadores. Tienen más trabajos que llenar que candidatos de calidad con los cuales llenarlos. Ian Cook, en Visier, aconseja a los reclutadores que aprovechen su sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) e integren esos datos en el HRIS más grande.

Señala que la mayoría de los ATS no proporcionan los análisis necesarios. Lo que un reclutador quiere saber, más que el costo de la contratación, es la efectividad de esa contratación una vez que él o ella está realizando el trabajo. Pero, esta información generalmente se mantiene en un sistema diferente. El reclutador contrata y luego pasa al siguiente candidato, sin información real sobre cómo se realizó la última nueva contratación en el trabajo.

Si puede combinar esta información, obtendrá información valiosa sobre cómo puede contratar de manera más efectiva. Por ejemplo, ¿qué habilidades se han aplicado con éxito? ¿Está eliminando candidatos de calidad porque no tienen las habilidades de imagen perfecta enumeradas en la descripción del trabajo cuando esas habilidades no son un indicador de éxito cuando el empleado está en el trabajo?

No puede hacer su trabajo de manera efectiva si no tiene comentarios. Si bien es probable que un reclutador escuche a un cliente si un nuevo empleado es un desastre absoluto, es menos probable que escuche si el candidato está simplemente bien, bastante bien o incluso es fantástico.

En muchas empresas, especialmente en las grandes, un reclutador puede obtener 50 o más puestos a la vez. Los gerentes de contratación solo tienen contacto con un reclutador cuando ella está llenando una vacante para ellos. Así que la comunicación se detiene una vez que una nueva contratación comienza a funcionar.

¿El resultado? No hay comentarios para el reclutador y no hay capacidad para ayudar al reclutador a mejorar en el reclutamiento y contratación. Proporcionar análisis a sus reclutadores sobre sus nuevas contrataciones puede cerrar este bucle.

¿Qué funciona y qué no?

Todo el mundo ama a las grandes juntas de trabajo. No se puede escuchar un podcast sin que aparezca un Reclutador Zip, pero ¿funcionan los programas como el Reclutador Zip? ¿Cuántas nuevas contrataciones de calidad obtuvieron al asistir a esa feria de empleo? ¿Es su programa de referencia de empleados efectivo para atraer nuevos candidatos? ¿Cómo se desempeñan esos candidatos en comparación con los encontrados a través de otros métodos?

Cuando esté dispuesto a ver los datos reales de estas diversas actividades de reclutamiento, puede encontrar que donde está gastando su tiempo y dinero no le está dando el mejor partido por su dinero.

¿Está enviando reclutadores a ferias universitarias a un gran costo para reclutar candidatos similares a los que puede encontrar en la universidad local y, sin embargo, no otorga bonificaciones a los empleados que refieren a sus antiguos colegas? ¿Qué programas son más efectivos y qué programas puedes eliminar?

Los departamentos de recursos humanos inteligentes analizarán los números reales y asignarán tiempo y energía al personal en consecuencia.

¿Está mirando los costos de salida del empleado?

Los reclutadores piensan en contratar a nuevas personas, pero los líderes de recursos humanos deben pensar en el panorama general. Es más barato (a menudo) conservar un empleado de calidad que buscar uno nuevo. Utilice un modelo de retorno de la inversión para el reclutamiento y la retención. ¿Qué programas funcionan para mantener un alto desempeño? ¿Qué programas son menos efectivos?

Muchas compañías establecen límites en las decisiones de compensación, como aumentos y saltos en la banda salarial, pero luego contratan personas con un gran signo de bonificación para obtener los mejores candidatos. Debe echar un vistazo a esos números y decidir cuál es el uso más efectivo de sus presupuestos.

Finanzas, marketing y fabricación, todos tienen análisis para mostrar qué es lo más efectivo. ¿HR presenta el mismo tipo de información cuando solicita presupuestos más altos o programas de capacitación ejecutiva? O, ¿HR está tratando de volar a ciegas?

Recuerde, el CEO probablemente proviene de un fondo de números. Podrá hacer su caso de manera mucho más efectiva si puede hablar su idioma. Llegar con, "esto ayudará a desarrollar nuestra tubería" está muy bien, pero con "esto reducirá la rotación de personal de alto desempeño en un X por ciento y ahorrará $ Y $ por año" es mucho mejor.

Refine sus criterios de contratación

Al igual que los reclutadores de bucles que vuelven a ver cómo se desempeña un nuevo empleado, debe analizar qué criterios predicen el éxito. Google descubrió, por ejemplo, que esas preguntas de enigmas (¿cuántos plomeros hay en Peoria?) No predicen el éxito de un empleado. Por lo tanto, los eliminaron. Sin embargo, según un artículo de Quartz, los viejos hábitos son duros, y muchos gerentes se apegan a ellos, aunque no funcionen.

Desea asegurarse de que no solo sus reclutadores sepan qué funciona y qué no funciona, sino que también lo saben sus gerentes de contratación. Recuerde, muchos gerentes de contratación solo contratan a un nuevo empleado una vez al año, o incluso con menos frecuencia. Si el reclutador no los mantiene actualizados sobre la mejor manera de contratar, ¿quién lo hará?

Vives en un mundo basado en datos. Sería prudente que RRHH adopte analíticas que puedan dar una buena visión de lo que funciona y lo que no. No solo hará que los recursos humanos sean más efectivos, sino que también permitirá que recursos humanos hablen con los tomadores de decisiones clave en un idioma que todos hablan: datos.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó con los abogados.