Ayudar a los empleados a transferir la capacitación al trabajo

La transferencia de capacitación permite a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en la capacitación en el trabajo. La transferencia de capacitación consiste en realizar ciertas actividades antes, durante y después de una sesión de capacitación que les permite a los empleados aplicar de manera más efectiva y rápida las habilidades aprendidas en la capacitación en el trabajo.

La transferencia de capacitación es el objetivo cuando los empleados participan en cualquier actividad de capacitación interna o externa, sesión, seminario o capacitación en el trabajo.

El objetivo de la capacitación es mejorar las habilidades, el conocimiento y la capacidad de pensamiento y aprendizaje de los empleados. Pero, aún más importante, es la capacidad de aplicar la nueva información, habilidades o conocimientos en el trabajo del empleado.

Llevando la capacitación un paso más allá, idealmente, el empleado aprende la nueva información, aplica la información en el trabajo y luego comparte la nueva información transfiriendo el conocimiento (capacitación) a otros empleados.

¿Desea que la capacitación que proporcione a los empleados tenga un impacto real en las habilidades que se practican en el lugar de trabajo cuando los empleados regresan a trabajar? Este estudio de caso ilustra el poder de prestar atención a la transferencia de capacitación de los empleados antes, durante y después de las sesiones o actividades de capacitación y desarrollo.

Estudio de caso de transferencia de formación

Para que comprenda el concepto de transferencia de capacitación, el siguiente es un estudio de caso de la vida real que muestra a un gerente de capacitación que aplica las acciones necesarias antes, durante y después de brindar capacitación a los destinatarios.

Antes del entrenamiento

En una universidad del medio oeste, el Director de Desarrollo de Recursos Humanos (HRD) creó una nueva serie de capacitación de empleados para los miembros del personal de supervisión. Comenzó el proceso de evaluación de necesidades con grupos de enfoque que incluían a los posibles participantes y supervisores para identificar las habilidades clave y las ideas necesarias de la capacitación.

Consultó con expertos externos para determinar el contenido de capacitación de los empleados. Observó los programas de capacitación de los empleados y se reunió con los directores de DRH de universidades para comparar notas antes de desarrollar la capacitación de los empleados.

Ella formó un comité asesor de toda la universidad para revisar y ayudar con el diseño y la entrega de la capacitación de los empleados.

Luego, trabajando con proveedores de capacitación y desarrollo internos y externos, desarrolló las sesiones de capacitación para empleados basadas en objetivos. Los gerentes de aprendices deben asistir a una reunión inicial que presenta el contenido de la sesión de capacitación para empleados.

Estas reuniones también les enseñan a los participantes el rol del gerente en el apoyo a los esfuerzos de capacitación. Gradualmente, más y más gerentes asistieron a la capacitación completa también.

Durante el entrenamiento

El Director de DRH realizó sesiones piloto con los primeros grupos de capacitación de empleados. Las sesiones fueron rediseñadas en base a los comentarios.Los capacitadores presentaron ejemplos relevantes y actividades durante las sesiones.

Los participantes completaron evaluaciones de varias páginas que proporcionaron retroalimentación sobre el contenido, el aprendizaje y la efectividad de las sesiones. Estos se debían dentro de una semana de la sesión de capacitación, y no se requerían al final de la sesión, por lo que los participantes tuvieron tiempo para una revisión reflexiva y una reflexión después de la capacitación.

Después de entrenar

El rediseño de la capacitación es un proceso continuo basado en la retroalimentación.

Un par de meses después de las sesiones, el Director de DRH se reúne con los empleados que participaron en la capacitación. Su propósito es evaluar su satisfacción con la capacitación y saber si habían podido transferir la capacitación a su lugar de trabajo a lo largo del tiempo. También se reúne con sus supervisores para evaluar si los empleados están aplicando las habilidades en el lugar de trabajo.

Ella está trabajando para proporcionar pruebas reales y comentarios de 360 ​​grados para fortalecer el componente de transferencia de capacitación del programa de capacitación para empleados.

¿Es el programa de capacitación de empleados un éxito? Usted apuesta Pasó el tiempo para implementar los pasos recomendados en la siguiente serie de artículos sobre transferencia de capacitación.

La universidad está cosechando grandes resultados de los recursos invertidos en la capacitación de los empleados. También puede experimentar estos resultados, prestando atención a la transferencia de capacitación de los empleados a su lugar de trabajo.

Después de todo, ¿por qué no querría agregar las actividades y el seguimiento que garantizarán que los empleadores y los empleados obtengan el impacto positivo del tiempo que los empleados dedican a la capacitación? Estás invirtiendo en el tiempo de entrenamiento de todos modos.

Actividades que apoyan la transferencia de entrenamiento

Esta información sugiere actividades e ideas que permiten la transferencia exitosa de la capacitación al trabajo del empleado. La transferencia de capacitación se realiza con mayor facilidad cuando la capacitación se desarrolla y entrega internamente.