6 consejos para transferir la capacitación al lugar de trabajo

¿Puede convertir a sus participantes de entrenamiento en imanes de aprendizaje que no pueden esperar para asistir a su próxima oportunidad de entrenamiento? Absolutamente. ¿Puede esperar un mejor desempeño en el trabajo como resultado del tiempo, la energía y el dinero que invierte en la capacitación? Absolutamente. Solo debe prestar atención a los factores clave en la transferencia de capacitación:

• quien presenta el entrenamiento,
• cómo se presenta la formación, y
• El papel que esperas de los participantes.

Lo que hacen los participantes durante la sesión de capacitación hace toda la diferencia en si la capacitación se transfiere realmente al lugar de trabajo. Use estas seis ideas para abordar las quejas sobre la capacitación (no tengo tiempo; la capacitación es una pérdida de mi tiempo; mi jefe no me deja hacer nada de lo que aprendí en la sesión de todos modos) y enciende un mejor rendimiento con la transferencia de capacitación a su lugar de trabajo.

6 consejos para la transferencia de entrenamiento

Puede mejorar su capacitación y la transferencia de los empleados de las nuevas habilidades e ideas aprendidas a su lugar de trabajo si maneja con éxito estos seis aspectos de la capacitación.

El entrenador y las expectativas marcan la diferencia.

Una de las sesiones de capacitación más efectivas que los empleados han experimentado fue en las instalaciones de fabricación de General Motors. Como parte de un proceso de cambio cultural en toda la corporación, todos los empleados de supervisión y administración asistieron a la misma sesión educativa que fue diseñada para ayudarles a comprender, ver la necesidad y ser dueños de los cambios culturales necesarios.

El ingrediente clave fue el instructor. Era un alto ejecutivo de GM. Como tal, esperaba que cada persona que asistía a la sesión de capacitación, a su vez, instruyera a las personas que les reportaban una vez que estaban de vuelta en el trabajo.

La capacidad de capacitar a otros es uno de los indicadores más importantes de la retención de la capacitación. (Un consultor de desarrollo organizacional también facilitó las sesiones de capacitación, ya que no todos los gerentes confiaban en su capacidad para capacitar a otros de manera efectiva).

Alternativamente, los participantes reaccionan más favorablemente a los capacitadores que tienen experiencia en su industria. Aprecian a los facilitadores que han experimentado y abordado los problemas y situaciones destacados en la capacitación. Cuanto más estrechamente el instructor pueda vincular la capacitación a la experiencia de la vida real de los participantes, mejor será para la transferencia de capacitación, la aplicación de la información más adelante en el trabajo.

Presentar la capacitación como parte de un mensaje consistente de la organización.

Las clases deben apoyarse mutuamente y reforzar el contenido aprendido en sesiones anteriores. Demasiadas organizaciones enfocan la capacitación como un popurrí o un menú de clases y sesiones disponibles.

Cuando no hay interconexión entre las sesiones de capacitación y la información proporcionada en las sesiones de capacitación, las organizaciones pierden una gran oportunidad para reforzar las habilidades, los enfoques y los valores básicos compartidos. La capacitación debe hacer referencia a las sesiones anteriores, establecer paralelos y reforzar el contenido.

Por ejemplo, un programa de desarrollo de supervisión de una universidad introdujo un proceso de retroalimentación efectivo en una clase de comunicación. Este modelo de retroalimentación fue luego reforzado y enfatizado en la sesión de resolución de conflictos, la sesión de administración del desempeño y la sesión de motivación.

Los participantes recibieron un enfoque consistente, enfatizado en las sesiones, para asegurar la transferencia de la información de capacitación al lugar de trabajo.

Pídale al gerente de cada individuo y al gerente del gerente que asistan a la sesión de capacitación con su personal.

Cuando los tres niveles administrativos de una organización asisten a la capacitación juntos, los participantes pueden estar más dispuestos a probar las nuevas ideas aprendidas en la capacitación. Esto es especialmente efectivo si los participantes ven que su gerente también está probando nuevas habilidades.

Esto también es importante para reforzar la capacitación después de la sesión, el tema del tercer artículo en esta serie de transferencia de capacitación. Los empleados son propensos a emular las acciones de sus gerentes, de modo que cuando ven que los gerentes aplican la nueva información en el trabajo, es un estímulo. Además, los gerentes capacitados pueden hacer preguntas a sus empleados para mejorar su aprendizaje y comprensión de los conceptos.

Proporcionar capacitación en "trozos" que se programan durante un período de tiempo.

Las personas aprenden más en las sesiones de capacitación que proporcionan fragmentos, pequeñas cantidades de contenido, en función de un par de objetivos bien definidos. Los participantes asisten a estas sesiones, quizás un par de horas por semana, hasta que se aprende el tema.

Esto permite a los participantes practicar los conceptos entre las sesiones de capacitación. Tanto el contenido de la capacitación como la aplicación de los conceptos se refuerzan en cada sesión subsiguiente.

Esto también permite a las personas discutir sus éxitos y dificultades para aplicar la capacitación en su sesión de trabajo real. El instructor puede ayudar a los participantes a practicar el contenido de la capacitación dando tareas que se informan en la próxima reunión.

Capacite a las personas en habilidades e información que sean inmediatamente aplicables en el trabajo.

Úsalo o pierdelo, es un refrán común sobre el entrenamiento. Esta es una declaración verdadera. Incluso con habilidades estratégicas como escuchar, brindar retroalimentación sobre el desempeño y crear equipos, establezca situaciones en las que la práctica sea inmediata y frecuente, para ayudar a los participantes a retener la capacitación.

En la capacitación orientada a la aplicación, como la capacitación en software, no se moleste con la capacitación a menos que los participantes tengan el software para usar después de la sesión de capacitación. De hecho, la capacitación suele ser más efectiva si a sus empleados se les permite experimentar con el programa primero, antes de asistir a la sesión. Asisten a la sesión armados con preguntas y una comprensión básica del programa o proceso.

El capacitador puede establecer un tono positivo y productivo para la sesión y la aplicación posterior del aprendizaje.

Con una apertura positiva, informativa y honesta que enfatiza los objetivos orientados hacia el comportamiento, el capacitador establece el tono para la reunión. La forma en que el instructor abre la sesión de capacitación comienza el proceso de administrar las expectativas de los participantes. ("Podrás hacer lo siguiente como resultado de asistir a esta sesión …")

Según Jim Clemmer, del Grupo Clemmer, "la investigación muestra claramente que muchas más personas actúan en una nueva forma de pensar que en una nueva forma de actuar". Los participantes deben saber qué expectativas pueden tener de la sesión para que los objetivos sean realistas y no exageren.

Al mismo tiempo, la apertura debe enfatizar lo que para mí, los participantes de WIIFM experimentarán como resultado de su participación incondicional en la sesión. Enfatice lo que hay para el aprendiz, el valor de la sesión y el valor de la información durante toda la sesión.

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