10 cosas que un gerente nunca debe delegar

Publicado el 25/10/2014

No, este no es un artículo sobre lo importante que es para un gerente delegar o cómo delegar. Honestamente, eso es lo que empecé a escribir, y luego me aburrí con eso. Quiero decir, la mayoría de los gerentes saber deberían delegar, y hacerlo no es exactamente una ciencia espacial. Entonces, ¿por qué no lo hacen?

Las razones por las que la mayoría de los gerentes no delegan son complejas, a menudo envueltas en valores, identificación, confianza, poder, control y temor. Así que guardaremos ese artículo para otro día, es decir, algo en por qué Los gerentes no delegan.

Este artículo examina el otro extremo del continuo de la delegación: las pocas cosas que un gerente debe Nunca delegar. Todo lo demás es juego limpio.

1. La visión. La visión es la esencia del liderazgo, por lo tanto, si un gerente intenta entregar la creación de una visita a otra persona (un consultor, un equipo, un miembro del equipo), también pueden delegar su liderazgo. Claro, a menudo es una buena idea involucrar a otros en la creación de una visión; para más información, consulte Cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida. Esta es un área donde el gerente va a preparar el escenario, se muy Participa, y en definitiva, tiene la aprobación final.

2. Decisiones de contratación. También he visto a los gerentes depender excesivamente de los consultores de búsqueda, agencias, comités de búsqueda y recursos humanos para encontrar talento y tomar decisiones de contratación. Puede que sea un caso atípico cuando se trata de esto, pero creo que contratar talento es una de las cosas más importantes que puede hacer un gerente para tener éxito. ¿Por qué delegarías un proceso tan importante? Incluso voy tan lejos como para insistir en hacer mis propias pantallas de teléfono y verificación de antecedentes. Quiero hablar con los jefes anteriores para verificar las cosas que me dijo el candidato o para obtener información valiosa que me ayude a ser un mejor gerente para el candidato si es contratado.

3. Incorporación de un nuevo empleado.No me importa cuál sea el nivel, desde el ejecutivo principal hasta el empleado de nivel de entrada, el gerente debe desempeñar un papel práctico para ayudar a un nuevo empleado a sentirse bienvenido. Deben tener un papel activo en el plan de incorporación y capacitación, y despejar sus horarios lo más posible para que el nuevo empleado tenga tiempo. Un ejemplo del mejor de los casos: el gerente de ventas que saluda personalmente a cada empleado nuevo en la puerta cuando llegan. El peor ejemplo: el gerente de ventas en un viaje de negocios durante dos semanas y nunca ve al nuevo empleado.

4. La disciplina.Una vez trabajé para un gerente que me delegó el despido de su asistente administrativo. Seriamente. Otros gerentes pasarán la disciplina a su gerente de recursos humanos. Eso es simplemente incorrecto y completamente irrespetuoso para el empleado. Los gerentes deben intensificar y manejar su propio trabajo sucio cuando se trata de una disciplina progresiva.

5. Alabanza y reconocimiento. Los gerentes que son, "simplemente no son buenos para este reconocimiento y alabanza", encontrarán todo tipo de formas creativas para evitar esta importante responsabilidad de liderazgo. Tienen gente que escribe cartas y discursos de reconocimiento fantasma, crean programas de reconocimiento entre pares (como sustituto, no como complemento), y hacen que sus asistentes administrativos compren regalos para sus empleados. Para que el reconocimiento sea efectivo, debe ser sincero y personal, y delegarlo a otra persona de alguna forma no sirve para nada.

6. La motivación. Depende del líder crear un ambiente motivador. Para más información sobre esto, vea Diez maneras de motivar a sus empleados. Y lo siento, crear un entorno motivador no incluye crear un "comité divertido".

7. Liderar el cambio transformacional. Un líder debe estar directamente involucrado, no, no solo involucrado, sino líder El esfuerzo cuando se trata de cambios transformacionales a gran escala. El rol del líder es establecer la visión del cambio (ver número uno), y hay demasiadas cosas que pueden salir mal para dejar los cambios de transformación en manos de comités o consultores. Ver diez modelos para liderar el cambio.

8. Reorganizaciones. Consulte las Pautas para reorganizar su departamento o empresa. Nuevamente, como con muchas otras responsabilidades en esta lista, lograr que otros se involucren es algo bueno. Nunca he visto a un equipo de gestión poder reorganizarse de manera objetiva: el líder necesita hacer las llamadas difíciles que nadie más quiere hacer.

9. Desarrollo. El desarrollo de un líder no se puede delegar en Recursos Humanos, un entrenador ejecutivo o el departamento de capacitación. Sí, todos estos son recursos de apoyo, pero el líder debe poseer su propio desarrollo, así como el desarrollo de sus informes directos.

10. Evaluaciones de desempeño. Una de mis manías favoritas de la gerencia: hacer que los empleados escriban sus propias autoevaluaciones y luego el gerente las apruebe como la evaluación final. Consulte los Diez errores de evaluación de desempeño más importantes que un administrador puede cometer para este error y otros.