10 banderas rojas del curriculum vitae que los empleadores necesitan prestar atención

01 brechas de empleo

La atención a los detalles, como la gramática, la ortografía y la puntuación adecuadas, hacen que un candidato se aparte del resto. El hecho de no mostrar estos detalles en su currículum y en su solicitud son señales de advertencia para un empleador.

Son indicativos de lo que puede esperar del candidato como empleado. ¿Busca descuido, descuidado o despreocupado? Indudablemente no. Su evidencia se encuentra frente a usted en su escritorio o en la pantalla de su computadora.

Si un solicitante no puede entender bien la oportunidad más importante para la cual tendrá que causar una impresión positiva, tome un pase. Basado en esta evidencia, ¿por qué tendrías fe en que él o ella lo haría bien cuando los emplees?

03 Atención a fallas de detalle

La atención a los detalles producirá una impresión general del cuidado de su candidato. La atención al detalle proporciona una imagen del posible éxito del candidato como empleado.

¿Faltan palabras en las oraciones que una revisión rápida podría haber captado? ¿Qué hay de los errores de cortar y pegar? El solicitante está solicitando a la compañía x el trabajo publicado, pero el nombre de la empresa, el título del trabajo o el saludo en la carta de presentación son incorrectos.

Las fechas de empleo son obviamente erróneas o los datos faltantes nunca se sustituyeron por xxx utilizado como marcador de lugar. Ninguno de estos errores son conmovedores, pero irradian una apariencia poco profesional de un postulante durante la revisión de su currículum, y deberían hacerlo.

04 evidencia de que una carrera ha ido hacia atrás o se ha estabilizado

En una carrera que está progresando con éxito, el currículum de un solicitante mostrará evidencia de que sus títulos de trabajo y la descripción de su trabajo se han vuelto más responsables a medida que pasa el tiempo. La evidencia de una responsabilidad decreciente y / o una carrera que ha alcanzado una meseta o que ha retrocedido es una señal de alerta para los empleadores durante la revisión del currículum. Sin embargo, revise el currículum con cuidado, para no hacer suposiciones y perder a candidatos calificados.

Si el solicitante ha cambiado de empleador, por ejemplo, el título de vicepresidente en una empresa puede tener responsabilidades equivalentes como director en una organización más grande. Un gerente puede haber aceptado un rol como contribuyente individual porque una capa de administración se eliminó en una reestructuración.

O bien, puede haber sido despedida y ha elegido trabajar en un papel menos responsable en lugar de cobrar el desempleo. A veces, un padre con responsabilidades de cuidado infantil ha elegido un rol menos responsable o un trabajo de medio tiempo hasta que los niños asisten a la escuela a tiempo completo.

Entonces, la pregunta indica que una carrera está retrocediendo o estancándose. Pero, otras circunstancias también pueden hacer que una carrera parezca descarrilada. El problema que debe sopesar es que los candidatos inteligentes lo saben.

No hacen que los empleadores potenciales pregunten. Explican sus diferencias de responsabilidad o la apariencia de una carrera que va hacia atrás en su currículum o carta de presentación.

05 No seguir las instrucciones

No solo el hecho de que el solicitante no siga las instrucciones le brinda información sobre su posible éxito como empleado, sino que también invalida la solicitud. Muchos empleadores, que solicitan un historial de salario o que solicitan un curriculum vitae y una carta de presentación, excluyen automáticamente a cualquier candidato que no siga las instrucciones del solicitante en la publicación del trabajo. (Tenga en cuenta que en algunas jurisdicciones, esta práctica es ilegal).

Una solicitud de "solo candidatos locales" significa justamente eso. El empleador no quiere considerar, o pagar, la candidatura de los solicitantes de fuera de la ciudad.

No escribir una carta de presentación es a menudo una señal de que la persona que solicita no está calificada para el puesto. El solicitante sabe esto y no quiere perder su tiempo, o simplemente es perezoso. Pero, cada vez más, los asesores laborales también están haciendo de las cartas de presentación una cosa del pasado, especialmente porque muchos empleados potenciales solicitan en línea.

El solicitante cree que la revisión del curriculum vitae es una tirada de basura y si arrojan suficientes de ellos, eventualmente uno dará una entrevista de trabajo. Demuéstrales que están equivocados si no siguen las instrucciones publicadas. Usted tiene el derecho de especificar lo que necesita de un solicitante. Entreviste a los candidatos que te den lo que solicitaste.

06 Ignorar una solicitud de historial de salario

Es un viejo debate y los empleadores consideran a ambos lados la utilidad de dar a conocer un rango de salario laboral cuando publican un trabajo. Por un lado, cuando el empleador puede tener un margen de maniobra potencial para el candidato adecuado, el empleador siente que la publicación de un salario excluye a los posibles solicitantes calificados.

La publicación de un rango de salario hace que cualquier candidato que acepte un salario inicial en la parte baja a la mitad del grado de pago publicado se sienta mal pagado al inicio de un nuevo trabajo. El empleador quiere mantener la ventaja en cualquier posible negociación salarial.

Por otro lado, los solicitantes creen que se descalificarán a sí mismos para los trabajos que podrían haber aceptado. Los solicitantes tampoco quieren perder el tiempo solicitando trabajos que no pueden considerar porque el salario es demasiado bajo.

No creen que los empleadores proporcionen un aumento de más del 10 por ciento sobre lo que hacen actualmente, por lo que odian revelar los detalles de su paquete de compensación actual. O, en otro tipo de estafa, asesorado por expertos en carreras para siempre, brindan información que valora todo su paquete de compensación en lugar de indicar solo su salario.

Cualquiera que sea la posición que apoye en el debate, el hecho permanece. Si el candidato no proporciona información sobre el salario o información sobre el salario que sea significativa para su proceso de selección de entrevistadores, puede considerar la falla como una bandera roja e ignorar el currículum vitae y la solicitud, si así lo desea.

(Tenga en cuenta que en un número creciente de jurisdicciones, solicitar el historial de salarios se está volviendo ilegal).

07 Curriculum vitae y aplicaciones que aprovechan el empleador actual

Un currículum vitae o una solicitud que se envía por correo electrónico desde la dirección de un empleador actual es una bandera roja para los empleadores. El solicitante no solo es desconsiderado, despistado y no muy inteligente; Probablemente ella esté buscando trabajo en el tiempo de su empleador actual.

La otra hoja roja es la hoja de vida que se envía por correo en los sobres del empleador actual, impresos en la papelería del empleador actual y sellados en la máquina de correo de un empleador.

De hecho, esta práctica es tan frecuente que al menos una agencia gubernamental ahora se niega a considerar tales solicitudes de empleo. Más difíciles de identificar, pero aún así son problemáticas, son las solicitudes, las cartas de seguimiento de la entrevista y los currículos cargados y las solicitudes de trabajo en línea que parecen haber sido enviadas durante las horas de trabajo por los solicitantes empleados.

Si su solicitud de trabajo en línea tarda una hora en completarse, a las 2:30 p.m. La marca de tiempo es otra bandera roja. Si se aprovechan de su empleador actual, saben que se aprovecharán de usted.

08 falta de personalización del curriculum vitae para la publicación de su trabajo

Si no se personaliza un currículum vitae y una carta de presentación es una bandera roja para los empleadores. La carta de presentación es una omisión especialmente reveladora. Primero, los solicitantes que no están calificados para puestos, a través de sus calificaciones y experiencia laboral, tienden a enviar spam a los empleadores con currículos.

Saben que dedicar tiempo y energía a la costumbre de escribir una carta de presentación cuando tienen pocas posibilidades de obtener una entrevista, es una pérdida de tiempo.

Comprenda que la revisión de su currículum también suele ser una pérdida de tiempo. Cuando los solicitantes incluyen una carta de presentación que dice esencialmente, mi currículum está adjunto, usted sabe que se han saltado la oportunidad más importante que tuvieron para captar su atención.

Los solicitantes calificados escriben una carta de presentación personalizada que establece una conexión directa entre las habilidades y la experiencia que busca y las calificaciones del solicitante. Cualquier otra cosa es una bandera roja.

El objetivo del solicitante es un signo revelador, también. Un objetivo, según el pensamiento actual, debe atraer las calificaciones y contribuciones clave del solicitante a la atención de un empleador.

Evalúe la solidez de los solicitantes que aún utilizan objetivos genéricos, como: “Para obtener un puesto que me permita usar mis sólidas habilidades de organización, antecedentes educativos y capacidad para trabajar bien con personas en roles con mayor responsabilidad y potencial de gestión”. Ten en cuenta que este objetivo, enviado a todos los empleadores, es una gran oportunidad perdida para que aprendas las fortalezas del solicitante.

Cuando los currículos y las cartas de presentación se personalizan, los solicitantes tienen la oportunidad de informarle que han investigado y entendido su empresa y su empresa. Exhiben el conocimiento de sus clientes y productos y saben cómo pueden contribuir a su organización.

Un candidato reciente le dijo a un comité de entrevistas que "no había tenido la oportunidad de visitar el sitio web de la compañía, pero estaba seguro de que sus habilidades de desarrollo mejorarían el producto de la compañía".

Este solicitante nunca debería haberse convertido en candidato y su entrevista desperdició el tiempo del equipo del empleador. Su falta de conocimiento e investigación habría sido obvio en una revisión efectiva del currículum.

09 solicitantes sobrecualificados

Claro, en un mercado laboral estrecho, los solicitantes solicitarán trabajos para los cuales están sobrecualificados. Sin embargo, usted camina una línea fina en la selección de tal candidato para sus trabajos. Su organización se beneficiará de su experiencia a largo plazo y del conocimiento que aportan a su lugar de trabajo.

Pero, cualquier nuevo lugar de trabajo invierte el tiempo y el dinero de los empleados en la capacitación, incluso en una persona experimentada. Los empleados construyen relaciones y su lugar de trabajo siempre se ve interrumpido cuando un empleado se va.

Y, ese es el problema con un candidato sobrecalificado. El empleado puede irse, y rápidamente, dependiendo del éxito de su búsqueda de trabajo. Su estilo de vida, gastos y presupuesto familiar se desarrollaron con la expectativa de un salario más alto. Dependiendo del tamaño y las necesidades de su organización, es posible que no tenga un puesto de nivel superior o un empleo mejor remunerado disponible durante bastante tiempo.

Por lo tanto, un empleado que fue sobrecalificado para el puesto en primer lugar puede ser un empleado a corto plazo. De hecho, pueden continuar su búsqueda de empleo después de aceptar la posición ofrecida. Esta es la desventaja de emplear a una persona sobrecualificada en su trabajo.

Los empleadores deben decidir si la posible permanencia a corto plazo del candidato se compensa con el valor que aportarán a su organización. Para tomar esta decisión, agregue el costo de una búsqueda completa para otro empleado nuevo y el costo de la pérdida para su lugar de trabajo.

Trate de determinar, durante su proceso de entrevista, si el candidato es lo suficientemente atraído por su trabajo, lugar de trabajo, industria o cultura de la empresa para aceptar un trabajo para el que está sobrecualificado.

Si hay otras razones distintas al empleo inmediato en la mente del candidato y clave en la elección de sus puestos de trabajo, tal vez debería considerar contratar a un empleado sobrecualificado. Entra con los ojos abiertos, sin embargo. Tu decisión siempre es un riesgo.

10 Historia de empleo inusual

Otra bandera roja para los empleadores es un historial de empleo inusual, y especialmente la explicación que ofrece su posible empleado para su historial inusual.

Al igual que se recomienda a un empleado con una brecha de empleo que brinde una explicación viable en el currículum o en la carta de presentación, se espera que un solicitante con un historial de trabajo atípico haga lo mismo.

Salto de trabajo no lleva el estigma que hizo en los días del hombre de la corporación. Los empleadores ya no son tan leales a los empleados como lo fueron en otra época. El desempeño medio no es garantía de un trabajo y lealtad, y la familiaridad no supera la contribución. Una serie de posiciones a corto plazo sigue siendo una bandera roja para examinar.

En una experiencia memorable, un empleador descubrió después de contratar a una mujer que solo había puesto la mitad de sus trabajos recientes en su solicitud de empleo. Su número, tal como fue suministrado, ya era una bandera roja; si el empleador hubiera sabido sobre todos los lugares adicionales de empleo, nunca la habrían contratado, por muy escasas que fueran sus habilidades.

(¿El aviso? Ella se lastimó legítimamente el día dos en el trabajo; la empleadora tenía un video que mostraba el incidente. Cuando le informaron que la herida debía ser reportada a la compensación de los trabajadores, le rogó que no la presentara. los papeles.)

El empleador pronto descubrió que ella había presentado reclamos de compensación de trabajadores en sus últimos siete empleadores, todos ellos empleadores en los últimos cinco años. Ella no había revelado a estos empleadores durante el proceso de solicitud.

Pero, aparte de los solicitantes fraudulentos, otros empleados con empleos de corta duración en varios puestos de trabajo pueden haber tenido mala suerte legítima al elegir empleadores que reducen el tamaño de su negocio o salen de él.

También pueden estar buscando su mejor carrera o elección de empleo, como lo demuestran los múltiples cambios en las carreras y el empleo. Debe respetar a los empleados que rápidamente deciden que una empresa, un trabajo o una industria pueden no adaptarse a sus intereses y aspiraciones.

Cuando considera a un empleado senior, múltiples carreras y turnos de trabajo necesitan una explicación para cada uno. Los posibles empleadores deben cuestionar cómodamente a los posibles empleados sobre cualquier detalle en sus materiales de solicitud que muestren señales de alerta.

Sondee y escuche atentamente las respuestas del candidato. Estarás feliz de haberlo hecho. Con una mayor experiencia en entrevistas, revisión de currículums y selección de candidatos, desarrollará un sexto sentido para cuando un candidato le diga la verdad. Confía en tus instintos.

Conclusión

Estas son diez señales de alerta que los empleadores deben tener en cuenta cuando revisan las solicitudes de empleo. Todos son indicativos de los hábitos y características de la persona que solicita su trabajo. Destacan fortalezas y debilidades.

Enfocan su atención en el éxito y el fracaso profesional. Y, destacan las características personales y profesionales que puede o no desear en un empleado. Preste atención a estas diez banderas rojas de reanudar