La investigación es el segundo paso en la gestión del cambio

Usted o un subconjunto de sus empleados han completado las acciones recomendadas en el primer paso para gestionar el cambio, la iniciación y han determinado la dirección general de los cambios deseados y los primeros pasos para hacerlos realidad.

Durante el segundo paso en la gestión del cambio, la investigación, los empleados exploran los cambios deseados, las ramificaciones de los cambios y los pasos necesarios para gestionar los cambios dentro de su organización.

En la etapa de investigación, los agentes de cambio (o el grupo de empleados que están liderando el esfuerzo de cambio) recopilan información sobre el problema y las posibles mejoras o soluciones. Aclaran su visión para el futuro después de que se hayan implementado los cambios. Después de completar la etapa de investigación, los participantes en el cambio deben saber las respuestas a lo siguiente:

• La extensión y el impacto de las brechas o problemas de rendimiento en relación con el rendimiento deseado.
• Si es probable que la organización logre el desempeño deseado como resultado de las opciones de cambio.
• Información sobre alternativas para cerrar la brecha, incluidas las modificaciones a los sistemas actuales y nuevas tecnologías, procesos y sistemas.
• Si las soluciones identificadas resolverán el problema o mejorarán el sistema.
• Si se necesitan fuentes externas para ayudar con la planificación y la implementación de los cambios identificados.

Durante la etapa de investigación, los empleados que lideran y apoyan los cambios propuestos deben participar en estas actividades.

• Asista a conferencias, ferias comerciales, seminarios y clases para explorar en profundidad las opciones y alternativas específicas.
• Asista a grupos de usuarios o visite otras organizaciones que ya han implementado la totalidad o parte de su solución o mejora planificada.
• Invite a los proveedores a discutir en profundidad sus posibles soluciones y productos.
• Continúe leyendo y revisando soluciones de tecnología o sistemas específicos.
• Evalúe el impacto de cualquier cambio potencial en su organización.
• Elija un equipo de evaluación para identificar los requisitos o criterios específicos para el cambio, la mejora o las soluciones.

Pasos adicionales durante la etapa de investigación

Varias acciones adicionales por parte de los empleados que desean implementar un cambio deberían ocurrir en la etapa de investigación de la gestión del cambio. Los empleados necesitan evaluar la disposición de la organización para el cambio. También deben identificar y considerar las fuerzas que los ayudarán a impulsar los cambios y las fuerzas que impedirán que el equipo realice cambios.

Preparación organizacional para el cambio

Durante la etapa de investigación, los agentes de cambio o los empleados que apoyan y lideran el cambio deben tomar una decisión sobre qué tan lista está su organización para el cambio. La preparación organizacional para el cambio se determina de manera informal a través de conversaciones, observando el comportamiento, yendo a la cultura y evaluando el grado en que los empleados están frustrados con el sistema actual o la forma de hacer las cosas.

Los instrumentos también están disponibles para su compra para evaluar más a fondo la disposición de su organización para el cambio o la resistencia, ya que algunos investigadores definen esta característica.

Utilizar el análisis del campo de fuerza

Kurt Lewin sugirió que el comportamiento organizacional es el resultado de un conjunto elaborado de fuerzas que actúan sobre una organización. Algunas de estas fuerzas son internas; otros son externos. Algunas de las fuerzas impulsan el cambio deseado y algunas de las fuerzas actúan en contra del cambio.

Para que ocurra un cambio en una organización, debe existir un desequilibrio entre las fuerzas motrices y las fuerzas de restricción. Se llama descongelar la organización. Ocurre de tres maneras:

• Aumentar las fuerzas motrices.
• Disminuir las fuerzas de restricción.
• Disminuya las fuerzas de restricción y aumente las fuerzas motrices.

A menudo esta primera fase de cambio es la más difícil. Es difícil desaprender viejas y cómodas formas de hacer las cosas. Después de descongelar, sin embargo, el cambio se hace posible.

El análisis de las fuerzas motrices y la búsqueda de minimizar las fuerzas de restricción exigen mucha conversación en todos los niveles de una organización. A menudo, cuando los líderes superiores intentan implementar un cambio, encuentran que su mayor fuerza de restricción son miembros de su equipo de administración media.

Por lo tanto, debe invertir un esfuerzo significativo en la etapa de investigación de la gestión del cambio, para ayudar a todos los niveles de la organización a ver qué hay en ella para que puedan apoyar y avanzar con los cambios deseados. De esta manera, minimiza la resistencia que puede socavar cualquier esfuerzo para hacer cambios.

Ver las etapas en la gestión del cambio.

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