Motivar a los empleados en tiempos de cambio.

En el ambiente turbulento de hoy, a menudo caótico, el éxito comercial depende de que los empleados utilicen todo su talento. Sin embargo, a pesar de la gran cantidad de teorías y prácticas disponibles, los gerentes a menudo ven la motivación como un misterio. En parte, esto se debe a que los individuos están motivados por diferentes cosas y de diferentes maneras.

Además, estos son tiempos en que la demora y el aplanamiento de las jerarquías pueden crear inseguridad y disminuir la moral del personal. Además, más personal que nunca está trabajando a tiempo parcial o con contratos de plazo limitado, y estos empleados a menudo son especialmente difíciles de motivar ya que su futuro no está claro.

Definición de motivación de los empleados

Twyla Dell escribe sobre motivar a los empleados: "El corazón de la motivación es dar a las personas lo que más desean del trabajo. Cuanto más pueda proporcionar lo que quiere, más debe esperar lo que realmente quiere, a saber: productividad, calidad, y servicio ". (' Un día de trabajo honesto " (1988))

Ventajas de la motivación de los empleados

Una filosofía y una práctica de motivación positiva deben mejorar la productividad, la calidad y el servicio. La motivación ayuda a las personas a:

• lograr objetivos;
• obtener una perspectiva positiva;
• crear el poder de cambiar;
• construir autoestima y capacidad,
• Manejar su propio desarrollo y ayudar a otros con los suyos.

Desventajas del personal motivador

No hay desventajas reales para motivar con éxito a los empleados, pero hay muchas barreras que superar.

Las barreras pueden incluir administradores desconocidos o ausentes, edificios inadecuados, equipos obsoletos y actitudes arraigadas, por ejemplo:

• "No nos pagan extra por trabajar más duro".
• "Siempre lo hemos hecho de esta manera".
• "Nuestros jefes no tienen ni idea de lo que hacemos".
• "No dice eso en la descripción de mi trabajo".
• "Voy a hacer lo menos posible sin ser despedido".

Tales puntos de vista tomarán persuasión, perseverancia y la prueba de la experiencia para romper.

¿Cómo motiva a sus empleados? La lista de verificación de la acción para motivar a los empleados está diseñada para gerentes con responsabilidades para administrar, motivar y desarrollar el personal en un momento en que las estructuras y los procesos de la organización están en continuo cambio y pueden ayudar a su organización.

Lista de verificación de acción de motivación del empleado

Esta lista de verificación está diseñada para gerentes con responsabilidades para administrar, motivar y desarrollar el personal en un momento en que las estructuras y los procesos de la organización están experimentando un cambio continuo.

1. Lee los Gurus

Familiarícese con la teoría de la higiene de Herzberg, las teorías X e Y de McGregor y la jerarquía de necesidades de Maslow. Aunque estas teorías se remontan a algunos años, todavía son válidas hoy. Consulte un resumen para obtener una comprensión básica de sus principios fundamentales; Será inestimable para crear un clima de honestidad, franqueza y confianza.

2. ¿Qué te motiva?

Determine qué factores son importantes para usted en su vida laboral y cómo interactúan. ¿Qué te ha motivado y desmotivado en el pasado?

Comprenda las diferencias entre los motivadores reales a largo plazo y los estímulos a corto plazo.

3. Averigüe qué quiere su gente del trabajo

Las personas pueden querer más estatus, mejores salarios, mejores condiciones de trabajo y beneficios flexibles. Pero descubra qué motiva realmente a sus empleados preguntándoles en evaluaciones de desempeño, encuestas de actitud y conversaciones informales qué es lo que más desean de su trabajo.

¿La gente quiere, por ejemplo:

• ¿Trabajo más interesante?
• jefes mas eficientes?
• ¿Más oportunidad de ver el resultado final de su trabajo?
• mayor participación?
• mayor reconocimiento?
• mayor reto?
• ¿Más oportunidades para el desarrollo?

4. Camina el trabajo

Todos los días, encuentre a alguien haciendo algo bien y dígale a la persona que lo haga. Asegúrate de que el interés que demuestres sea genuino sin exagerar o que no veas a los demás. Si tiene ideas sobre cómo podría mejorarse el trabajo de los empleados, no los grite, sino que, en su lugar, ayúdeles a encontrar su camino. Gana respeto poniendo un ejemplo; No es necesario poder hacer todo mejor que su personal. Deje en claro qué niveles de apoyo pueden esperar los empleados.

5. Eliminar los desmotivadores

Identifique los factores que desmotivan al personal: pueden ser físicos (edificios, equipos) o psicológicos (aburrimiento, injusticia, barreras a la promoción, falta de reconocimiento). Algunos de ellos se pueden tratar rápida y fácilmente; otros requieren más planificación y tiempo para trabajar. El hecho de que esté preocupado por descubrir qué está mal y hacer algo al respecto es en sí mismo un motivador.

6. Demostrar apoyo

Si su cultura laboral es una que reprime los errores y penaliza los errores o una más tolerante que propugna los errores como oportunidades de aprendizaje, su personal necesita comprender el tipo y los niveles de apoyo que pueden esperar. La práctica de la motivación y la construcción de relaciones a menudo fallan porque el personal no siente que está recibiendo el apoyo adecuado.

7. Tenga cuidado con los incentivos en efectivo

Muchas personas dicen que están trabajando por dinero y afirman en la conversación que sus beneficios complementarios son un incentivo. Pero el dinero en realidad se reduce en la lista de motivadores, y no motiva por mucho tiempo después de un aumento. Los beneficios complementarios pueden ser efectivos para atraer nuevos empleados, pero los beneficios rara vez motivan a los empleados existentes a usar su potencial de manera más efectiva.

8. Decidir sobre una acción

Después de haber escuchado al personal, tome medidas para alterar las políticas y actitudes de su organización, consultando completamente con el personal y los sindicatos. Considere las políticas que afectan el trabajo flexible, la recompensa, la promoción, la capacitación y el desarrollo, y la participación.

9. Gestionar el cambio

Adoptar políticas es una cosa, implementarlas es otra. Si la motivación insuficiente está arraigada, es posible que deba considerar todo el estilo de gestión de la organización. Uno de los instintos humanos más naturales es resistir el cambio, incluso cuando está diseñado para ser beneficioso. La forma en que se introduce el cambio tiene su propio poder para motivar o desmotivar, y con frecuencia puede ser la clave del éxito o el fracaso. Si tu:

• diga - instruya o entregue un monólogo - está ignorando las esperanzas, los temores y las expectativas de su personal;
• diga y venda: intente persuadir a la gente: incluso sus razones más convincentes no prevalecerán a largo plazo si no permite la discusión;
• Consulte: será obvio si se ha decidido de antemano;
• busque la participación real, compartiendo la resolución de problemas y la toma de decisiones con aquellos que deben implementar el cambio, puede comenzar a esperar un compromiso y responsabilidad junto con la adaptación y el compromiso que ocurrirán naturalmente.

10.Comprender las preferencias de aprendizaje

El cambio implica aprender. En su Manual de estilos de aprendizaje (1992), Peter Honey y Alan Mumford distinguen cuatro estilos básicos de aprendizaje:

• activistas: les gusta involucrarse en nuevas experiencias, problemas u oportunidades. No están muy contentos sentados, observando y siendo imparciales;
• Los teóricos: se sienten cómodos con los conceptos y la teoría. No les gusta ser arrojados al final profundo sin un propósito o razón aparente;
• Reflectores: les gusta tomarse su tiempo y pensar las cosas. No les gusta ser presionados para correr de una cosa a otra;
• pragmáticos: necesitan un vínculo entre el tema y el trabajo en cuestión. Aprenden mejor cuando pueden probar cosas. A medida que cada uno de nosotros aprende con diferentes estilos, preferencias y enfoques, su gente responderá mejor a los estímulos y sugerencias que tengan en cuenta la forma en que hacen mejor las cosas.

11. Proporcionar comentarios

La retroalimentación es uno de los elementos más valiosos en el ciclo de motivación. No deje que el personal adivine cómo se están perfilando su desarrollo, progreso y logros. Ofrezca comentarios con precisión y cuidado, teniendo en cuenta los próximos pasos u objetivos futuros.

Más consejos: qué hacer y qué no hacer para motivar a su personal en un momento de cambio

Hacer:

• Reconoce que no tienes todas las respuestas.
• Tómese el tiempo para descubrir qué es lo que hace que otros se muevan y demuestren una atención genuina.
• Dirija, aliente y guíe al personal, no los obligue.
• Dile a tu personal lo que piensas.

No hagas

• No hagas suposiciones sobre lo que impulsa a otros.
• No asumas que los demás son como tú.
• No obligue a las personas a hacer cosas que supuestamente son buenas para ellos.
• No descuides la necesidad de inspiración.
• No delegue trabajo - delegue responsabilidad.

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