Consejos de estilo de liderazgo para una delegación efectiva

Tu estilo de liderazgo es situacional. Su estilo de liderazgo depende de la tarea, las capacidades y los conocimientos del equipo o del individuo, el tiempo y las herramientas disponibles y los resultados deseados. En un artículo reciente, se revisó el modelo de estilo de liderazgo de Tell, Sell, Consult, Join y Delegate.

Como supervisor, gerente o líder de equipo, usted toma decisiones diarias sobre el estilo de liderazgo apropiado para emplear en cada situación de trabajo. Desea fomentar la participación y el empoderamiento de los empleados para que los miembros de su equipo puedan contribuir con su mejor esfuerzo en el trabajo.

Estos consejos para una delegación de autoridad exitosa lo ayudarán a ayudar a los miembros de su personal de informes a tener éxito cuando estén más capacitados. Y, cuando tienen éxito, tú tienes éxito. Nunca te olvides de la naturaleza entrelazada del éxito en el lugar de trabajo.

Consejos de estilo de liderazgo

Siempre que sea posible, al delegar el trabajo, asigne a la persona una tarea completa que debe realizar

Si no puede asignarle una tarea completa al empleado, asegúrese de que entiendan el propósito general del proyecto o tarea de la cual la tarea que le asigna forma parte. Si es posible, conéctelos al grupo que administra o planifica el trabajo. Los miembros del personal contribuyen de manera más efectiva cuando conocen el panorama general.

Los empleados son más eficaces cuando se sienten parte de algo que es más grande que ellos mismos

Al darles una imagen completa y completa, se asegura de que se sientan como parte de toda la iniciativa. Esto los hace sentir más importantes en el esquema de las cosas.

Las personas que conocen los objetivos, las expectativas y los resultados esperados toman mejores decisiones sobre su trabajo porque tienen un contexto en el que están tomando decisiones.

Asegúrese de que la persona del personal entienda exactamente lo que quiere que hagan

Haga preguntas, observe el trabajo realizado o haga que el empleado le dé su opinión para asegurarse de que se entendieron sus instrucciones.

Nadie quiere hacer algo incorrecto o ver cómo sus esfuerzos y contribuciones no logran tener un impacto. Por lo tanto, asegúrese de que usted y el empleado compartan un significado sobre los objetivos y los resultados deseados de cada tarea que delegue.

Si tiene una imagen de cómo se verá un resultado o resultado exitoso, comparta su imagen con la persona del personal

Quieres hacer a la persona correcta. No quiere engañar a la persona a quien delegue la autoridad para una tarea, haciéndole creer que cualquier resultado servirá a menos que se sienta de esa manera. Sus empleados preferirían que usted comparta exactamente lo que está buscando en lugar de hacer que adivinen.

Identifique los puntos clave del proyecto o las fechas en las que desea recibir comentarios sobre el progreso

Es el camino crítico que le proporciona la retroalimentación que necesita sin causar que administre su informe o equipo directo. Debe asegurarse de que la tarea o el proyecto delegado va por buen camino.

También necesita la oportunidad de influir en la dirección del proyecto y las decisiones del equipo o de la persona. Si designa este camino crítico desde el principio, es menos probable que sus empleados se sientan controlados o como si los estuviera vigilando a cada paso del camino.

Identifique las mediciones o el resultado que utilizará para determinar que el proyecto se completó con éxito

(Esto también hará que la planificación del desarrollo del rendimiento sea más medible y menos subjetiva).

Determine, de antemano, cómo agradecerá y recompensará a la persona del personal por haber completado con éxito la tarea o el proyecto que delegó

El reconocimiento refuerza la autoimagen positiva del empleado, el sentido de logro y la creencia de que él o ella es un contribuyente clave.

Precauciones en el uso de la delegación como un estilo de liderazgo

El empleado que recibe más trabajo por hacer puede ver la delegación como un volcado. Una joven empleada se quejó recientemente de que, si bien estaba extremadamente interesada en un trabajo más responsable y en asumir nuevos desafíos, sentía que su gerente solo le estaba dando más trabajo para hacer la mayor parte del tiempo.

En consecuencia, parte del trabajo delegado fue más desafiante; asistir a reuniones durante las cuales ella ayudó a impactar en la dirección de un producto en desarrollo fue desafiante, emocionante y responsable.

Sin embargo, creía que su gerente no entendía la diferencia, por lo que pasaba la mayor parte del tiempo haciendo más trabajo de una naturaleza mundana y repetitiva. Esta carga de trabajo, que la hacía trabajar largas horas y fines de semana, interfería con su capacidad para asumir más responsabilidades y sus obligaciones familiares.

Es cierto que cualquier trabajo tiene su parte de las tareas mundanas que deben completarse. A algunas personas no les gusta archivar, ya otras no les gusta facturar a los clientes. A algunas personas tampoco les gusta lavar o vaciar el lavaplatos. Por lo tanto, el gerente debe equilibrar cuidadosamente la delegación de más trabajo con la delegación de trabajo que requiere más responsabilidad, autoridad y desafío.

La exitosa delegación de autoridad como estilo de liderazgo requiere tiempo y energía, pero vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a que la participación y el empoderamiento de los empleados tengan éxito como estilo de liderazgo. Vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a los empleados a tener éxito, desarrollarse y satisfacer sus expectativas. Usted construye la confianza en sí mismo del empleado y las personas que se sienten exitosas generalmente tienen éxito.