5 prácticas negativas de recursos humanos que deberían estar extintas

¿Está usted y su departamento de recursos humanos dinosaurios? A pesar de las películas de dinosaurios, la parafernalia y la popularidad, los dinosaurios están extintos. Ciertos roles y prácticas de RRHH también deben desaparecer. Si usted y su departamento de recursos humanos siguen gastando tiempo y energía en estos roles de recursos humanos, y simplemente son prácticas malas o obsoletas, considere la posibilidad de extinguirlas.

Requerir números de seguro social en solicitudes de empleo es negativo

En esta era de robo de identidad, piratería de datos e inseguridades, los empleados potenciales no quieren darle su número de seguro social hasta que crean que son candidatos viables para su trabajo.

Claro, una vez que han pasado por una entrevista de trabajo o dos y creen que estás listo para la verificación de antecedentes, el candidato interesado estará encantado de darte ese número. Pero, no solo para que su solicitud en línea sea aceptada para su revisión.

Hacer un seguimiento de los solicitantes, o empleados, con su número de seguro social, es una mala práctica. ¿Por qué querría toda esa responsabilidad por sus datos personales, mucho antes de que realmente los necesite, o que se enumeren en múltiples ubicaciones donde no eran necesarios? La mayoría de las universidades dejaron de usar el número de seguridad social para las identificaciones de los estudiantes hace unos 30-40 años. ¿Por qué las empresas son tan lentas para conseguirlo?

Los buscadores de empleo con frecuencia se quejan de la práctica y se niegan a usar su número de seguro social para solicitar. Es posible que pierda excelentes candidatos que se nieguen a colocar su número de seguro social en la mesa hasta que realmente sea necesario después de una oferta de trabajo. (Cada vez más, los expertos en búsqueda de empleo recomiendan que un candidato ponga todos los 0 en la pregunta del número de la seguridad social en una solicitud en línea).

Recursos humanos tomando la iniciativa en materia disciplinaria

No tú, con suerte.Esa es una tarea que pertenece a los gerentes de línea, con su entrenamiento y asistencia, incluso su asistencia a la reunión de acción disciplinaria, por supuesto. No es positivo si se esperaba que el personal de Recursos Humanos, en algún momento, tomara la iniciativa en cualquier acción disciplinaria con los empleados, pero eso se cumple en las pequeñas y medianas empresas todos los días.

Cuando se les preguntó, los miembros del personal de RR.HH. indicaron incomodidad con la forma en que sus gerentes abordan las medidas disciplinarias. Desde la falta de palabras en las reuniones hasta decir abiertamente las palabras equivocadas, los gerentes carecen de capacitación para abordar a los empleados problemáticos. Con los juicios a la espera de que suceda, Recursos Humanos sirve mejor a la organización capacitando y entrenando a los gerentes.

RH, no es su trabajo tomar la iniciativa en una acción disciplinaria. No estabas ahi Usted no fue testigo del desempeño del empleado, o la falta del mismo. No estuvo al tanto de ninguna de las conversaciones de coaching, suponiendo que se produjeron. Usted no estaba en el medio de establecer expectativas de rendimiento. Tampoco eras el guardián de la documentación.

Puede consultar la documentación de su gerente, verificar que se produjeron las conversaciones apropiadas y capacitar al gerente para una reunión ética, legal y disciplinaria con clase, pero no puede hacerlo para el gerente. Ni siquiera lo intentes.

La práctica de hacer el trabajo básico de administración de empleados usted mismo

¿Pasa mucho tiempo cambiando direcciones, información de beneficios y ayudando a los empleados a acceder a la información de sus empleados? Con las capacidades en línea disponibles en la actualidad, todos los sistemas transaccionales de los empleados deben automatizarse y los empleados pueden acceder y actualizar su propia información.

Beneficios? Los recursos humanos no pueden ser el punto de contacto para los beneficios, incluso si espera dedicar su tiempo a las necesidades estratégicas del negocio para el desempeño, la motivación, el compromiso y la satisfacción de los empleados.

Las principales compañías y proveedores de seguros de atención médica tienen sitios web integrales y representantes de servicio al cliente que pueden acceder a las cuentas de los empleados y responder a todas sus preguntas sobre los servicios y procesos elegibles. No es necesario que los empleados de Recursos Humanos tengan que explicar o ser expertos en los entresijos de las políticas, a menos que un empleado tenga un problema. En esos casos, ayude al empleado a resolver su problema.

No se puede enumerar la información salarial en las posiciones publicadas

Sí, los profesionales de recursos humanos están conscientes de todos los argumentos, tanto a favor como en contra de este tema, y ​​se han debatido ampliamente en los grupos de discusión de Recursos Humanos. Sin embargo, muchos gerentes de recursos humanos han llegado directamente al tribunal que aboga por la transparencia en el salario para que el personal de recursos humanos, los gerentes de contratación y los posibles empleados no desperdicien el tiempo de todos.

Los lectores se han quejado durante mucho tiempo de que solicitan trabajos solo para descubrir después de una entrevista o dos o una oferta de trabajo, que el salario ofrecido es demasiado bajo. Los candidatos también se quejan de sentirse atados por los empleadores que indican que hay un rango disponible y luego ofrecen a un solicitante experimentado el número más bajo en el rango.

La antigua actitud de RR.HH. sobre cómo conseguir que los empleados obtengan la compensación más baja posible debe cambiar a una de pagarles a los empleados de manera justa en función de su experiencia y otras calificaciones. Los empleadores necesitan un sistema de compensación justo y equitativo que sea transparente en el sentido de brindar orientación a los empleados sobre cómo pueden avanzar financieramente al siguiente nivel.

Muchos profesionales de recursos humanos no son defensores de los empleados que comparten información sobre salarios. Sin embargo, el proceso para obtener incrementos, cómo un empleado trata de aumentar la compensación, y lo que deben hacer para pasar al siguiente nivel debe ser transparente para todos los empleados.

No está familiarizado con los empleadores del sector privado que utilizan esta práctica, pero las oficinas gubernamentales y las agencias todavía tienen la culpa. Dice un ex empleado del gobierno,

RR.HH. Responsable de entrevistas y contratación.

“Una cosa de los dinosaurios que me volvió loca en el gobierno fue que el personal de Recursos Humanos realizó todas las entrevistas y contrataciones. Luego, enviaron a una persona a trabajar en su equipo sin ninguna aportación del gerente de línea que estaba ocupando el puesto.

"Esta práctica fue mala para los nuevos empleados, ya que a menudo no saben realmente en qué se están metiendo. Fue mala para el personal existente, ya que no tuvieron la oportunidad de hacer algunas de las preguntas del mundo real que los ayudarían". determine quién fue el más adecuado para unirse al equipo ”. Lo más importante es que ni el gerente ni los compañeros de trabajo fueron los dueños del nuevo empleado o se invirtieron en el éxito del nuevo empleado.

En el peor de los casos, el personal de recursos humanos contrató a una madre soltera, la colocó en su oficina de Atlanta y nunca le dijo que se esperaba que viajara alrededor del 25 por ciento (o más) de su tiempo. Esto fue un desastre para una madre soltera sin una estructura de apoyo en una nueva ciudad.

Si bien cada departamento de recursos humanos tiene algunas prácticas y procedimientos que deben reconsiderarse, estos son particularmente dignos de mención. A veces, el problema es el presupuesto o las prioridades de la empresa, pero a menudo los profesionales de recursos humanos simplemente no se han tomado el tiempo para pensar sobre el impacto de las prácticas de dinosaurios en los empleados y empleados potenciales.