¿Qué jerga de recursos humanos necesita saber al trabajar en recursos humanos?

No importa el campo en el que elija trabajar, sus colegas hablarán en un idioma y usarán palabras que están específicamente destinadas a transmitir un significado rápidamente a todos los que lo escuchan en el campo. Cuando eres miembro de la comunidad, aprecias la utilidad con la que puedes usar los términos de recursos humanos y la jerga para compartir tus pensamientos y necesidades.

Cada profesión tiene su propio lenguaje o jerga. Los recursos humanos no son una excepción. Éstos son algunos de los términos y la jerga de RR. HH. Que pueden surgir de la boca de un gerente de RRHH y qué significan realmente cuando los dicen. Esta es la jerga y la terminología de recursos humanos que realmente necesita saber para comunicarse de manera efectiva con recursos humanos.

Un asiento en la mesa

Imagine a un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de la mesa tomando una decisión. Cualquier persona que esté en la mesa tiene un "asiento". Es solo una descripción de quién está invitado a la reunión. RH a menudo habla de tener un “asiento en la mesa” para enfatizar que alguien debe estar allí para garantizar que se tome en cuenta la perspectiva de las personas sobre cualquier decisión.

Además, el término se refiere a un asiento con el liderazgo ejecutivo en la sala de conferencias ejecutiva. Aquí es donde Recursos Humanos desea la inclusión y la participación en las decisiones que afectan la dirección estratégica de la empresa y el despliegue exitoso de las personas para alcanzar los objetivos. Ya no es suficiente que los RRHH implementen decisiones. HR quiere que ese asiento participe como uno de los tomadores de decisiones estratégicas del grupo.

Balanced Scorecard

Este término, cuadro de mando integral, proviene de Harvard Business School y, como tal, puede explicarse de una manera muy complicada o de esta manera: todo importa. No puedes simplemente ignorar a tu gente y concentrarte en los números. No se puede esperar que las personas produzcan productos de calidad si se los juzga por la cantidad de piezas que producen.

El cuadro de mando se centra específicamente en cuatro áreas diferentes: aprendizaje y crecimiento, procesos de negocio, clientes y finanzas. A menudo, el socio comercial de Recursos Humanos está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento de la determinación de este cuadro de mando para cada persona senior. En alguna organización, los trabajos administrativos y centrados en el cliente en la organización también reportan a Recursos Humanos.

Competencias o competencias básicas

Estas son generalmente las habilidades necesarias para hacer un trabajo en particular, pero la referencia a menudo es un poco más difusa. Las habilidades implican algo concreto, como saber hacer modelos financieros, mientras que las competencias también pueden incluir habilidades blandas como las habilidades para resolver problemas.

Cuando los gerentes de recursos humanos hablan sobre las competencias básicas, se refieren al conocimiento, las habilidades y las habilidades que son absolutamente fundamentales para el trabajo. Entonces, aunque es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todos los contadores deben tener la capacidad de trabajar con números.

Cultura corporativa

Cada empresa tiene su propia cultura. Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de recursos humanos intentará construir una cultura específica. Verá declaraciones de misión y actividades de formación de equipos y una serie de otras actividades que están diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.

Los buenos departamentos de recursos humanos hacen que eliminar a los malos administradores (o capacitar a los malos administradores para que se conviertan en buenos administradores) sea una prioridad en la creación de una buena cultura corporativa. Los malos departamentos de recursos humanos se centran en las declaraciones de misión y luego se preguntan por qué la cultura sigue siendo tóxica.

Reducción de tamaño, reorganización, reestructuración o dimensionamiento de derechos

Como regla general, todo esto significa que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar, reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escucha discusiones sobre reorganizaciones en toda la compañía, refresque su currículum vitae, ya que podría necesitarlo.

Para toda la familia

Las empresas a menudo afirman que son amigables con la familia cuando tienen políticas destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Los beneficios tales como horarios flexibles, guarderías en el lugar y permisos de enfermedad generosos para cuidarse a usted y a sus hijos enfermos a menudo se mencionan como aspectos importantes de un negocio familiar. Los departamentos de recursos humanos suelen ser los que desarrollan e implementan tales políticas favorables para la familia.

Los buenos departamentos de recursos humanos reconocen que lo que sus empleados quieren de sus beneficios es el factor más importante a la hora de determinar los beneficios de los empleados para compartir. Los beneficios juegan un papel importante en la retención de empleados.

Conducta inapropiada

Si hace algo que es tan malo que la consecuencia es que la empresa lo despide de inmediato, sus acciones fueron una falta grave de conducta. Por ejemplo, si prendes fuego a la oficina del jefe, no importa que tengas una evaluación de desempeño perfecta la semana anterior, el jefe te despedirá.

La mala conducta grave generalmente está determinada por la política de la empresa y no por la ley. Pero, solo porque el manual del empleado no lo dice, no se permite ningún incendio, no significa que la empresa no lo despida, y que lo arresten, por esa acción. Golpear a otro empleado es otro ejemplo de mala conducta, como lo es robar los productos de la compañía.

Déjalo ir

Uno de los muchos eufemismos empleados por los empleadores y los empleados para decir que un empleado fue despedido. Ahora, por supuesto, hay dos tipos principales de "despido". El primero es cuando un empleado es despedido por razones comerciales no relacionadas con el desempeño. Esto se conoce generalmente como un "despido".

El segundo es un verdadero despido, cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo malo puede incluir un rendimiento deficiente y algo más terrible como el robo. Otro término común para despedir a un empleado es la terminación del empleo o la terminación de la relación laboral.

A bordo

Cuando te contratan, tienes mucho papeleo que llenar. Este es el paso muy básico que se realiza para todos los empleados nuevos y, en algunos casos, este es el programa completo de "incorporación".

Algunas compañías han elaborado programas de integración que involucran la integración cultural y la construcción de una base de conocimiento general de la compañía. El objetivo de todos los programas de incorporación es atraer a nuevos empleados a la empresa y hacer que trabajen de manera efectiva, lo más rápido posible. El objetivo final es construir una relación positiva que le permita retener al empleado.

Gestión del talento

Talento = personas, gestión = gestión. Cuando la gente de Recursos Humanos habla sobre la gestión del talento, en realidad solo se trata de asegurarse de reclutar, capacitar, gestionar, desarrollar y retener a las mejores personas.

A veces, los programas de gestión del talento no incluyen a todos en la organización, sino solo a los empleados de alto potencial y los líderes actuales. Tanto los departamentos de gestión como los de recursos humanos participan en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión del talento.

Regla 80/20

Esta terminología se usa en muchas situaciones diferentes, pero en Recursos Humanos, generalmente significa que el 80 por ciento de los problemas son causados ​​por el 20 por ciento de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de "viajeros frecuentes". Estos son empleados que parecen tener problemas con todo y con todos y toman una gran cantidad de tiempo de recursos humanos. Ocupan el tiempo de Recursos Humanos de manera desproporcionada para los empleados con mejor desempeño, los empleados que el personal de Recursos Humanos prefiere dedicar su tiempo a desarrollar.

Estas palabras ciertamente no son una lista completa de la jerga de recursos humanos, términos que las personas que no pertenecen a recursos humanos deben comprender. Pero, con suerte, te ayudarán a comprender un poco más de lo que se dice, cuando habla Recursos Humanos.