Qué puedes hacer para promover a las mujeres en los roles de liderazgo

Las mujeres aún tienen el desafío de hacer lo que los hombres hacen para el mismo trabajo y lograr las promociones que los colocarán en roles de liderazgo. Pero, las mujeres han progresado y pueden hacer más.

Con la atención actual, los empleadores, la comunidad legal y los medios de comunicación están prestando atención al concepto de igualdad y equidad de género, nunca ha existido un mejor momento para promover la necesidad positiva de que haya más mujeres en puestos de liderazgo.

La oportunidad tiene infinitas posibilidades para un lugar de trabajo más justo y equitativo que aproveche las fortalezas que ambos géneros aportan a la administración y el liderazgo.

Con esto en mente, Susan Lucas-Conwell, que es la directora ejecutiva global de Great Place to Work®, participó en una entrevista. Una exitosa líder empresarial, Susan brinda una perspectiva perspicaz sobre cómo construir y mantener una gran cultura en el lugar de trabajo impulsa el éxito empresarial. También es experta en cómo las mujeres pueden florecer en roles de liderazgo en las organizaciones.

Susan Heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo?

Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son los mismos que para los hombres. Estos desafíos incluyen el equilibrio entre el trabajo y la vida, la crianza de los hijos, el manejo de múltiples responsabilidades y la multitarea.

Los desafíos específicos para las mujeres siguen siendo una brecha salarial: las mujeres aún ganan solo el 73 por ciento de lo que los hombres hacen por el mismo trabajo. La discriminación sigue presente en el lugar de trabajo; el acoso sexual desafortunadamente no es una cosa del pasado y cuanto más asciendes, menos mujeres hay.

Hay menos modelos a seguir y mentores para mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 compañías más grandes de California. Este estudio mostró que solo el 9.7 por ciento de los asientos de la sala de juntas o los puestos ejecutivos mejor pagados estaban ocupados por mujeres. El 34% no tenía mujeres en su junta directiva y ninguna de las compañías en el estudio tenía una junta compuesta exclusivamente por mujeres. Además, ninguna de las compañías tenía un consejo directivo o un equipo de gestión con equilibrio de género.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos?

Lucas-Conwell: Ya sean percibidas o reales, las mujeres líderes a veces se sienten presionadas para ajustarse al modelo de liderazgo masculino y si ella se dobla a esa presión, ella sacrifica una de sus propias fuentes de fuerza y ​​poder personal.

El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez que se da cuenta, puede hacer algunas colas para recordarse a sí misma que debe confiar en su inteligencia emocional y las demandas inmediatas de la situación, en lugar de cumplir con algún modelo a seguir y las acciones asociadas que debe cumplir.

Las mujeres pueden superar esto manteniéndose fieles y actuando desde sus fortalezas innatas (por ejemplo, la creatividad y la colaboración) en su enfoque cotidiano del trabajo y superando los obstáculos inevitables. Las mujeres tienden a liderar desde un estilo más interactivo y cooperativo que a menudo resulta en el fortalecimiento del sentido de equipo en los empleados o, como decimos en Great Place to Work, "estamos todos juntos en esto", inspirando un mayor grado de compromiso para esforzarse. Para lograr los objetivos del negocio.

Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta ejecutiva?

Lucas-Conwell: En primer lugar, es el equilibrio que las mujeres aportan a una junta ejecutiva. En pocas palabras, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar la percepción y previsión de la junta ejecutiva si así lo desea, haciéndolo más eficaz y ágil, y así lograr un mayor éxito frente a los desafíos únicos a los que se enfrenta su empresa en sus respectivos mercados.

Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es solo lo correcto, es bueno para el resultado final. Como informó un reciente estudio de Catalyst.org, las compañías Fortune 500 con tres o más mujeres en la Junta superaron a otras compañías con un 53 por ciento más de rentabilidad sobre acciones, 42 por ciento más de retorno sobre ventas y 66% más de capital invertido. Sin embargo, según el Centro Nacional para las Mujeres y la Tecnología de la Información, las mujeres ejecutivas representan solo el 6 por ciento de los jefes ejecutivos de las 100 principales empresas de tecnología.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo?

Lucas-Conwell: Las mujeres deben identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno de trabajo para permitir el éxito y, luego, asegurarse de que se escuche su voz. Habla, habla y contribuye. Las mujeres pueden experimentar dificultades con esto en muchos entornos de trabajo. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización: mentores, modelos a seguir, grupos de redes, que puedan ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de apoyo.

Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar líderes mujeres?

Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo / empresas, la atención y los recursos significativos se centran en reclutar, retener y desarrollar líderes mujeres. No solo es lo correcto, sino también un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.

Se pone un énfasis significativo en los beneficios que una organización puede ofrecer. El cuidado infantil en el lugar, las prestaciones de maternidad, los grupos de redes de mujeres, la tutoría y el desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que se preocupa genuinamente por sus empleadas las mantendrá. Hemos encontrado que las empresas que tienen políticas activas que garantizan la igualdad de derechos para las mujeres y que han tomado medidas activas para corregir ese desequilibrio son las más exitosas.

Alentamos a las organizaciones a que presten una atención especial a la creación de un entorno neutral al género. Para hacer eso, primero deben entender realmente lo que las mujeres en la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran? Para algunos, puede ser la opción de acuerdos de trabajo flexibles o de trabajo compartido. Para otros, pueden ser grupos de recursos de empleados y mentores.

Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos de trabajo de mujeres que pueden pedir para entender mejor qué es lo que las mujeres necesitan y valoran más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para permitirles permanecer a largo plazo.

Una vez que se haya determinado esto, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas y medirlos para su efectividad.

Heathfield: ¿Qué cambios prevé para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años?

Lucas-Conwell: A medida que la flexibilidad se integra en cómo hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, el horario flexible, el trabajo desde el hogar y los lugares de trabajo virtuales se convierten en la norma, veremos un mayor equilibrio en el número de hombres y mujeres en la mesa de liderazgo, especialmente más mujeres en la mesa de liderazgo. cabecera de la mesa.

Y artículos de opinión como el de Anne-Marie Slaughter, "Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo", cambiarán de tono a cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo, sin embargo, lo definimos.

Heathfield: ¿Cómo podemos animar a más mujeres a ingresar a los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (carreras de STEM) con altos salarios y casi garantizados en el empleo?

Lucas-Conwell: Necesitamos acercarnos a esto desde dos ángulos. Primero, ha habido una gran cantidad de investigaciones que muestran el valor de exponer a las niñas a los temas de STEM desde el principio. Como madre de niñas, hablo por experiencia cuando digo que debemos fomentar su curiosidad e interés natural con programas y actividades que mantengan viva la chispa.

Sin embargo, también tenemos que dar ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneras en estos temas para que, desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a imitar con quienes puedan identificarse. Tenemos más CEOs de mujeres en el sector de tecnología que nunca antes, de Yahoo! a IBM.

Pero, todavía tenemos trabajo que hacer en los niveles medios de administración para aumentar el número de mujeres en estas empresas. A medida que ese número, con suerte, aumente, esto también ayudará ya que, a su vez, serán mentores, líderes, modelos a seguir y madres para las niñas. Y, esto es bueno para los lugares de trabajo en todo el mundo. Confía en esto.