Nuevo empleado promovido a largo plazo empleados

Un empleado que ha trabajado para una agencia sin fines de lucro durante un año se pregunta sobre la imparcialidad, la legalidad y el impacto en la moral de los empleados de una decisión de la agencia de promover a un empleado nuevo en lugar de empleados a largo plazo.

Él dice que el puesto de trabajo, junto con los puestos de trabajo para el mismo título de trabajo desde ese momento, indicó que se requería una licenciatura. El empleado que hace la pregunta tiene una licenciatura.

El empleado agrega que desde que fue contratado, otra persona que no tenía una licenciatura fue contratada para realizar el mismo título de trabajo. Esta persona solo tiene un grado asociado en artes y ha estado con la agencia por aproximadamente cuatro meses. Esta persona tiene menos educación, experiencia y calificaciones que los otros empleados de la agencia, sin embargo, este empleado fue ascendido recientemente a un puesto de supervisor.

No se publicó ningún aviso de que se estaba abriendo una posición de supervisor y, aparentemente, no se consideraron otros empleados para la promoción. El supervisor que ocupó el cargo antes de esto fue promovido a un puesto de nueva creación.

Reconociendo que el empleador no tiene que publicar vacantes de puestos, ¿pero pueden contratar y promover legalmente a un empleado que está menos calificado que otros trabajadores? Además, en caso de que se lo esté preguntando, puede asumir que los demás trabajadores no tienen ningún problema de rendimiento negativo.

Las empresas pueden contratar y promover empleados sin supervisión

La respuesta rápida a la pregunta de esta persona es: sí.Las empresas pueden contratar a quien deseen contratar y promover empleados de la misma manera. Las únicas excepciones a esto involucran profesiones que involucran licencias (no puede contratar a un cirujano que no sea un médico con licencia) o si tiene requisitos contractuales específicos, como en un lugar de trabajo representado por un sindicato.

Sin embargo, desglosar cada una de sus preguntas adicionales debe proporcionar las respuestas que necesita.

Suposiciones que hacer al revisar cada respuesta

Primero, usted dijo que se debe asumir que los otros trabajadores no tienen problemas de rendimiento negativos, y eso es justo.

Sin embargo, debe hacer una pausa por un minuto y asumir que los encargados de tomar decisiones en su agencia son personas racionales que desean hacer el trabajo y que los clientes reciben un buen servicio. Entonces, con estas dos suposiciones en mente. Aquí están tus preguntas y las respuestas.

¿Por qué contrataron a una persona que no estaba calificada?

Los empleadores y los empleados tienen una visión extraña de lo que significa la palabra calificado. A menudo es una lista de tareas y tareas en una descripción del trabajo que incluye los títulos o certificados requeridos.

Pero como dijo que este trabajo requiere una licenciatura, y no, digamos, una licenciatura en ciencias en ingeniería química, es muy probable que no se necesiten habilidades específicas para el trabajo que se manifestaría en el grado requerido.

A menudo, las personas utilizan el grado requerido como un proxy para las características generales, como exhibir la madurez para adherirse a una tarea o proceso, tener la capacidad de escribir informes coherentes y comprender cómo realizar una investigación. Si la universidad local del estado le otorga un título, el empleador puede marcar esos artículos de la lista de requisitos. El grado dice que los tienes.

Si no tiene el título, tienen que profundizar un poco más para averiguar si puede cumplir con los deberes requeridos. Por lo tanto, es completamente posible que este nuevo empleado tenga todas esas habilidades que un grado podría ser impreciso y simplemente no tiene el título.

¿Por qué no se dio aviso de una posición abierta?

Como dijiste, no se consideraron otras personas para este rol, entonces ¿por qué publicar? Si el gerente de contratación ya hubiera decidido a quién quería en el cargo, publicar el puesto habría sido una pérdida de tiempo para todos. Si el empleador sabe quién obtendrá el trabajo, ¿por qué revisar las solicitudes y entrevistar a las personas que nunca tuvieron la oportunidad de trabajar?

Si hiciera la solicitud desde el exterior, ¿no estaría descontento de haberse tomado un día sin trabajar (o si estaba desempleado, se hizo ilusiones y pagó por una niñera) para poder entrevistar para un trabajo que no tenía? posibilidad de conseguir?

En esta situación, no existe realmente ninguna apertura para los candidatos internos o externos.

¿Por qué promocionar a la persona que tiene menos experiencia?

La realidad es que el empleador puede estar haciendo un movimiento muy inteligente. A menudo, los empleados piensan que las promociones a puestos de supervisión son una recompensa por un trabajo bien hecho. La lógica existe para esta creencia del empleado: después de todo, no desea que un empleado administre una posición en una situación en la que no sepa nada sobre los deberes y desafíos del trabajo.

Pero administrar personas requiere un conjunto de habilidades muy, muy diferente que hacer una tarea. Las compañías inteligentes reconocen esto y ponen a las personas que tienen habilidades de supervisión y talento en roles de administración en lugar de simplemente promover a la persona que es mejor para hacer el trabajo. Es muy posible que esta persona haya sido contratada precisamente porque tenía la capacidad de administrar y posiblemente la experiencia de la cual usted no sabe nada.

¿Es sabio promover a un empleado nuevo sobre empleados existentes?

Si y no. El problema no es que el empleador contrató a un empleado que tiene calificaciones diferentes a las demás personas en el departamento; es cómo se siente el personal existente acerca de la promoción del nuevo colega. Es realmente desmoralizante cuando has trabajado duro, y la persona que ha estado allí durante cuatro meses obtiene el ascenso.

Por esta (y otras) razones, las empresas a menudo tienen un tiempo mínimo para trabajar en una posición antes de poder recibir una promoción o transferencia, en muchos casos seis meses.

Su organización hubiera sido más inteligente contratar a esta nueva persona directamente en el rol de supervisión en lugar de contratarla primero y luego promoverla. Los altos directivos podrían haberla presentado como "Jane, que tiene grandes habilidades de gestión, y estamos realmente entusiasmados por encontrarla" en lugar de "Jane, tu nueva compañera de trabajo, ahora es tu nueva jefa".

¿Qué deben hacer los otros empleados sobre la promoción del nuevo compañero de trabajo?

Bueno, si eres feliz en tu trabajo, sigue trabajando. Apoye a su nuevo supervisor en su nuevo rol. Recuerda, ella no eligió ponerse en esa posición, así que no la culpes. Si realmente desea ascender en su organización, es el momento de preguntarle en qué necesita trabajar.

Se recomienda que vaya a su antiguo supervisor (no al que acaba de ascender) y diga: “Estoy realmente interesado en pasar a un puesto de gestión. ¿Puede ayudarme a averiguar en qué habilidades necesito trabajar para obtener una promoción en un rol de administración?"

Fíjate, no dices: “¿Por qué promocionaste a Jane? He estado aquí tres años y mis comentarios son impresionantes. Ni siquiera tiene el grado requerido ”. Concéntrese en sus propias habilidades. Puede descubrir que realmente necesita aprender mejores habilidades de comunicación o que sus habilidades de organización necesitan ser más fuertes.

Es posible que su gerente se sorprenda al querer ascender a un rol de administración. Recuerda, los jefes no son lectores de mentes y a menudo sacan conclusiones que son falsas.

Y, ¿y si tu equipo de liderazgo no es racional?

Desafortunadamente, esta es una posibilidad también. Su nuevo supervisor podría ser la sobrina del gran jefe, o ella podría haber estado en el mismo equipo de porristas en la escuela secundaria, o el equipo de liderazgo superior podría estar tomando una mala decisión mal concebida. Pero si alguna de esas situaciones es cierta, notaría una mala administración en todas las áreas del negocio, no solo en esta nueva contratación.

Independientemente de las circunstancias de la decisión de promoción actual, es importante que un empleado siempre aborde los problemas comerciales a partir de la idea de que la persona que toma la decisión está haciendo lo que cree que es mejor. Tómese el tiempo para buscar las razones positivas de las acciones de su empleador antes de quejarse.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.