¿Conoce sus requisitos legales sobre el pago de vacaciones?

La paga de vacaciones es un beneficio para empleados apreciado que los empleadores ofrecen para reclutar y retener a los mejores empleados. En competencia con otros empleadores que brindan poco o ningún tiempo de vacaciones pagado, el empleador que ofrece el paquete de pago de vacaciones más generoso a menudo ganará la guerra de talentos.

Durante las semanas previas a las vacaciones, es una buena idea revisar las prácticas de pago de vacaciones de su empresa.

Quieres asegurar tu competitividad con otros empleadores.

Respuestas a las preguntas más frecuentes sobre Holiday Pay

Aquí están las respuestas a las preguntas más frecuentes de los empleadores sobre los problemas de pago de vacaciones en los EE. UU.

¿Debe un empleador proporcionar a los empleados tiempo libre en vacaciones?

No. No existe una ley federal que requiera que un empleador otorgue tiempo libre, pagado o de otra manera, a los empleados en días festivos reconocidos a nivel nacional. Los días festivos también son típicamente considerados como días laborables regulares. Los empleados reciben su salario normal por el tiempo que trabajan en un día festivo si el empleador no ofrece el pago de día festivo.

A nivel estatal, la legislación, las iniciativas de votación o las decisiones judiciales pueden crear nuevas reglas con respecto a los empleadores y el pago de vacaciones.

¿Debe un empleador acomodar la observancia de un empleado de una festividad religiosa?

Un empleador está obligado a proporcionar un acomodo razonable para las prácticas religiosas de sus empleados, a menos que pueda demostrar que el acomodo resultaría en una carga excesiva para su negocio. Para acomodar a los empleados, muchos empleadores ofrecen vacaciones flotantes además de las vacaciones programadas regularmente. Esto les permite a los empleados tomarse un tiempo libre para las celebraciones religiosas que no están cubiertas por el horario de vacaciones establecido.

Los tribunales que abordan el tema de la acomodación religiosa generalmente están de acuerdo en que el tiempo libre no pagado puede ser una acomodación razonable, ya que puede permitir que un empleado use un día de vacaciones para observar un día festivo religioso.

En general, los empleadores exigen que las vacaciones flotantes se tomen en el mismo año en que se otorgan y no permiten que estos días se transfieran al año siguiente.

Por lo general, se requiere que los empleados notifiquen con suficiente antelación su intención de tomar unas vacaciones flotantes.

¿Se debe pagar el tiempo libre de vacaciones?

Para los empleados por hora no exentos, no. Un empleador no tiene que pagar a los empleados por hora por tiempo libre en un día festivo. Solo se requiere que un empleador pague a los empleados por hora el tiempo que realmente trabajaron.

Para los empleados exentos (es decir, los empleados asalariados que no reciben horas extras), si se les otorga el día libre, los empleadores deben pagar su salario semanal completo si trabajan horas durante la semana en que cae el día festivo.

¿Puede un empleador adjuntar condiciones al recibo de vacaciones pagadas?

Sí. Por ejemplo, un empleador puede exigir que los empleados trabajen, o estén en un estado de licencia aprobado, el día antes y después de un día festivo para recibir el pago del día festivo. Un empleador también puede requerir que un empleado haya trabajado para la compañía por un período específico de tiempo antes de ser elegible para el pago de vacaciones.

Además, un empleador puede prorratear la cantidad de vacaciones pagadas debido a un empleado de medio tiempo. Cualquier condición que se aplique al recibo del pago de vacaciones debe documentarse por escrito, generalmente en el manual del empleado.

¿Los empleados que trabajan en un día festivo tienen derecho al pago de primas?

No. Si bien es común pagar una prima a un empleado que trabaja en un día festivo, no existe un requisito legal para hacerlo. Depende del empleador que puede ver a los empleados que pagan que trabajan en un día festivo como parte de su paquete de beneficios.

¿Debe un empleador proporcionar los mismos beneficios de vacaciones a todos los empleados?

No, siempre y cuando la base para el tratamiento diferente no sea discriminatoria. Por ejemplo, basado en una clasificación protegida, como la edad, la raza, etc. Por ejemplo, un empleador puede proporcionar un pago de vacaciones solo a tiempo completo y no a los empleados a tiempo parcial, o a los empleados de la oficina y no a los empleados que trabajan en el campo.

¿Qué pasa si un día festivo cae en el día libre de un empleado o cuando el negocio está cerrado?

Si bien no es requerido por la ley, muchos empleadores le dan a un empleado la opción de despegar otro día si un día festivo cae en el día libre del empleado. De manera similar, muchos empleadores observan un día festivo el viernes anterior o el lunes siguiente si un día festivo cae en sábado o domingo; y el empleador está cerrado los fines de semana.

¿Qué sucede si un empleado trabaja una semana laboral comprimida (por ejemplo, cuatro días de la semana de 10 horas)?

Al igual que con los empleados que trabajan una semana de trabajo estándar, no hay ningún requisito de que un empleador provea a un empleado en un horario de semana laboral comprimido con tiempo libre pagado o no pagado en un día festivo. Los empleadores que utilizan una semana laboral comprimida generalmente han adoptado uno de los tres métodos de elegibilidad para el pago de vacaciones.

• Algunos empleadores pagan solo los días feriados que se producen en la jornada laboral regular del empleado.
• Algunos empleadores permiten que el empleado tome un día feriado sustituto en un día en el que, de lo contrario, se les habría exigido trabajar si el día feriado cae en un día en que el empleado no está programado para trabajar.
• Algunos empleadores prefieren que los empleados que trabajan una semana laboral comprimida (al menos cuatro días a la semana) paguen las vacaciones, incluso si el empleado no está programado para trabajar ese día. Esto le da a los empleados un día extra de pago.

Vale la pena señalar que siempre que el empleador siga su propia política escrita de manera consistente, cualquier enfoque seleccionado por un empleador es aceptable.