Lo que hacen los administradores de cosas tontas y las soluciones de sentido común

¿Quieres saber cinco cosas tontas que hacen los gerentes que podrían evitarse con un poco de sentido común? Anteriormente, se revisaron diez errores cometidos por los gerentes. Estos comportamientos y enfoques también tienen soluciones de sentido común. Aquí hay cinco cosas tontas que hacen los gerentes y las acciones recomendadas que deben tomar en su lugar.

Tome crédito por el proyecto o la idea o plan de un empleado

Los gerentes inteligentes aprenden rápidamente que una de las formas más importantes de reconocimiento y reconocimiento de los empleados ocurre cuando un gerente otorga créditos, públicamente, a donde se debe el crédito. Por otro lado, los gerentes que, consciente o inconscientemente, reconocen la idea, el proyecto o la contribución de un empleado, son despreciados universalmente.

Y la realidad es que el gerente que toma el crédito no está engañando a nadie. El trabajo del gerente, por definición, es hacer las cosas a través de las personas. Nadie espera que toda la brillantez sean los gerentes. De hecho, los gerentes que pueden resaltar la brillantez en otros son apreciados. Los gerentes parecen buenos gerentes cuando su personal de informes tiene éxito.

En el peor de los casos, los empleados comenzarán a retener ideas, esperarán hasta que los testigos estén presentes para compartir posibles soluciones y asegurarse de que aborden la idea con el jefe del gerente, solo para asegurarse de que reciban crédito. ¿La reacción de tu jefe? Se pregunta por qué sus empleados no hablarán con usted.

Establezca reglas para controlar las acciones de unos pocos empleados que debe extender a muchos

Siempre tendrá empleados problemáticos y gerentes inteligentes que abordarán los problemas directamente con el empleado problemático. Los administradores irreflexivos crean nuevas políticas y hacen que todos sean responsables de adherirse a las nuevas políticas, ya sea que su desempeño sea problemático o no.

Un corolario para establecer nuevas reglas que gobiernan el comportamiento de algunas personas ocurre, por ejemplo, cuando un gerente aborda un problema o problema con todo su equipo cuando un número limitado de compañeros de equipo se desempeñaban de manera inadecuada. Al vestir a todo el grupo, el gerente aleja a los empleados positivos y productivos que se preguntan cuál es el problema y resienten que les griten.

Y, los empleados que tienen el problema se esconden entre la multitud, no toman en serio las críticas y rara vez reforman su comportamiento.

Por ejemplo, en una escuela secundaria, el director se enojó cada vez más con algunos maestros que persistentemente llegaron tarde al trabajo y no estaban preparados para enseñar su primera sesión. O peor aún, no estaban allí a tiempo para supervisar a sus estudiantes.

Comenzó gritando sobre la asistencia a cada reunión del personal. Cuando sus gritos no mejoraron, gritó más fuerte y amenazó a todo el personal docente con una suspensión.

Luego, creó una lista de inicio de sesión en la oficina principal y pidió a los maestros que ingresaran y salieran a diario para poder monitorearlos. Hizo que, diariamente, los maestros que antes ingresaban al edificio por la puerta conveniente para su salón de clases, hicieran dos caminatas innecesarias a la oficina cada día.

Varios tuvieron que hacer los cambios de horario de cuidado de niños, sí, fue un largo paseo hasta la oficina, y todos se sintieron como si no fueran de confianza. La lista de inicio de sesión fue un verdadero destructor de moral durante todo el año escolar, y el comportamiento de los malhechores nunca cambió.

Mantener a las personas equivocadas, por demasiado tiempo

Los gerentes saben con bastante rapidez que un nuevo empleado puede no ser una buena opción para las necesidades de la organización. Pero, los gerentes dudan en abordar el problema de manera rápida y decisiva.

No les gusta el conflicto, se engañan creyendo que el empleado mejorará con la capacitación, o temen el reclutamiento y la inversión de tiempo resultante para encontrar un reemplazo. También odian parecer que hicieron una mala elección. A nadie le gusta estar equivocado.

Pero, el error se convierte en correcto cuando un gerente aborda rápidamente una mala decisión de empleo o un emparejamiento. En un correo electrónico reciente, un gerente contó esta triste historia. Contrató a un empleado que había demostrado repetidamente que no estaba dispuesto a cumplir con las reglas de seguridad de la compañía.

Dentro de los primeros 60 días de empleo, el empleado había recibido dos advertencias por escrito. El día que escribió, el empleado desobedeció otra regla de seguridad y se rompió el tobillo.

La organización había decidido despedir a este empleado, pero dejaron que la situación durara demasiado. Ahora tienen un desastre, un reclamo de compensación del trabajador, un empleado lesionado, un accidente de seguridad registrable, una consulta con un abogado y todo el tiempo y la atención inconmensurables que requerirán para enfrentar la situación.

Haga promesas de que no puede o no mantendrá o promesas que tienen condiciones adjuntas que no comparte

Los empleados toman la palabra de los gerentes, y están dispuestos a escuchar y dar crédito a las promesas de los gerentes una vez. Si se queman, no confiarán en el gerente, y él tendrá dificultades para superar la falta de confianza en el futuro.

Seis palabras son importantes en el vocabulario de un gerente. Ellos son, "No sé; Lo descubriré ", cuando un gerente se enfrenta a cualquier pregunta o situación sobre la cual no puede predecir el resultado.

En la compañía de un colega, por ejemplo, un gerente les prometió a los empleados que recibirían tiempo de compensación por trabajar todos los fines de semana durante seis meses. El gerente se negó a cumplir la promesa porque el proyecto fracasó.

En el mejor de los casos, el gerente no tendrá empleados que estén dispuestos a trabajar horas extras ahora o en el futuro. La moral y la motivación se hacen añicos.

Y, en el peor de los casos, el manager perderá a todo el equipo. En este caso, todos menos dos miembros finalmente renuncian.

No confíe en los empleados hasta que un empleado se demuestre que no es digno de confianza

Al igual que tratar con los delincuentes directamente antes de someter a todos los empleados a las reglas, los gerentes deben hacer que los empleados confíen en su norma, no a ciegas, sino que creen que la mayoría de los empleados son confiables. Luego aborde el comportamiento no confiable directamente con el empleado que no es confiable. Cuando los gerentes tratan a los empleados como si no fueran dignos de confianza, a cambio considerarán a su gerente con desconfianza.

Durante una recesión económica, la compañía de un colega anunció que se esperaría que todos los empleados exentos trabajen 7.5 horas adicionales por semana sin un aumento en el salario.

El vicepresidente decidió verificar la asistencia de los empleados caminando para ver si los empleados estaban trabajando las horas adicionales. Incluso comenzó a revisar los lugares para ver cuánto tiempo pasaban los empleados en el almuerzo y los descansos. ¿Por qué fue esto estúpido?

Antes del requisito adicional, casi todos en el departamento ya habían estado trabajando entre 50 y 60 horas por semana, en lugar de las 35 horas previstas. Las acciones del gerente inspiraron a muchos empleados a reducir sus horas para trabajar solo las horas esperadas.

Además, cuando revisó y encontró personas en la cafetería durante 30 minutos en lugar de 15 minutos por lo que pensó que era un descanso, tomó medidas punitivas. Se olvidó de verificar si los empleados estaban realmente en una reunión sobre trabajo o en receso. La desconfianza y la microgestión generan desconfianza.

Los gerentes tienen un trabajo difícil porque tratan todos los días con personas. Pero, no tienen que hacer su trabajo aún más difícil. Abordar la gestión y la interacción de los empleados con sentido común ayuda mucho a desarrollar un lugar de trabajo amigable para los empleados. La moral, la motivación y el compromiso positivos de los empleados resultan cuando los gerentes hacen lo correcto con la gente.

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