Cosas mudas que hacen las organizaciones para arruinar las relaciones

Incluso las mejores organizaciones periódicamente cometen errores al tratar con las personas. Ellos arruinan la oportunidad de crear relaciones efectivas, exitosas y positivas con los empleados.

Tratan a las personas como si fueran niños y luego preguntan por qué las personas fallan con tanta frecuencia para cumplir con sus expectativas. Los gerentes aplican diferentes reglas a diferentes empleados y se preguntan por qué la negatividad en el lugar de trabajo es tan alta. La gente trabaja duro y con poca frecuencia recibe comentarios positivos.

Al mismo tiempo, muchas organizaciones invierten una energía indecible en acciones que garantizan que los empleados estén descontentos. Aseguran resultados ineficaces en las relaciones con los empleados. Por ejemplo, una de las tendencias actuales más importantes en las organizaciones es aumentar la participación y la participación de los empleados.

Las organizaciones deben encontrar maneras de utilizar todas las fortalezas de las personas que emplean. O bien, la gente se irá a buscar trabajo en una organización que lo haga.

Según la ex Secretaria de Trabajo, Elaine Chao, se proyecta que la cantidad de personas en la fuerza laboral entre 25 y 34 años disminuirá en 2.7 millones en los próximos siete años. Para enfrentar este desafío, los lugares de trabajo deben reclutar nuevas poblaciones y empleados no tradicionales. Y, los lugares de trabajo necesitan con urgencia retener a empleados valiosos.

El libro, Cinco altos, de Ken Blanchard y Sheldon Bowles, habla sobre la creación de equipos poderosamente eficaces. El libro enfatiza que "la esencia de un equipo", según el Dr. Blanchard, es "la comprensión genuina de que ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros".

Los equipos permiten a las personas lograr cosas mucho más allá de la capacidad individual de cada miembro. Pero el trabajo en equipo también requiere una fuerte motivación para que las personas pongan lo bueno del grupo por delante de su propio interés.

Afortunadamente, la generación del milenio creció trabajando en un entorno de trabajo en equipo. Valorando y apreciando los equipos, sus trabajadores más jóvenes liderarán el camino.

Reúna estas tendencias en el lugar de trabajo y no es de extrañar que la caricatura de Dilbert sea siempre popular. Tenga en cuenta que Scott Adams, el creador de la franja, nunca se quedará sin material porque, a pesar de lo que las organizaciones quieren o dicen que quieren para relaciones efectivas con los empleados, a menudo no:

• retener valiosos empleados,
• desarrollar personas empoderadas que trabajen juntas para servir los mejores intereses de la organización, y
• cree un entorno en el que cada empleado contribuya con todos sus talentos y habilidades para el éxito de los objetivos de la organización.

La próxima vez que se enfrente con alguna de las siguientes acciones propuestas, hágase esta pregunta. ¿Es probable que la acción cree el resultado, para motivar poderosamente las relaciones con los empleados, que desea crear?

Veinte errores tontos los empleadores hacen

Aquí están los veinte errores tontos que cometen las organizaciones para arruinar sus relaciones con las personas que emplean.

• Agregue otro nivel de jerarquía porque las personas no están haciendo lo que usted quiere que hagan. (¡Más observadores obtienen resultados!)
• Evalúe el desempeño de los individuos y otorgue bonificaciones por el desempeño de los individuos y reclame que no puede hacer que su personal trabaje como un equipo.
• Agregue inspectores y auditorías múltiples porque no confía en el trabajo de las personas para cumplir con los estándares.
• No cree normas y dé a las personas expectativas claras para que sepan lo que deben hacer y se pregunten por qué fracasan.
• Cree jerarquías, pasos de permisos y otros obstáculos que enseñan a las personas rápidamente que sus ideas están sujetas a veto y se preguntan por qué nadie tiene sugerencias para mejorar. (Haz que la gente pida dinero!)

• Pida a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y no logre implementar sus sugerencias o empoderarlas para hacerlo. ¿Mejor? Ni siquiera proporcione comentarios sobre si la idea fue considerada o por qué fue rechazada.
• Tome una decisión y luego pida a las personas su opinión como si su opinión fuera importante.
• Encuentre a algunas personas que rompen las reglas y las políticas de la compañía y reprenda a todos en las reuniones de la compañía en lugar de tratar directamente con los que rompen las reglas. ¿Mejor? Haz que todos se pregunten "quién" es el malo. ¿Mejor? Sube otra política para castigar Todos los empleados.Hacer nuevas reglas para que todos las sigan como un medio para abordar las fallas de algunos.

• Proporcione reconocimiento en los patrones esperados para que lo que comenzó como una gran idea se convierta rápidamente en un derecho. (Por ejemplo, para el almuerzo del viernes, cuando se cumplan los objetivos de producción. Espere hasta que las personas empiecen a pedirle dinero si no pueden asistir al almuerzo. Y, encuentre que los empleados cumplan solo con el objetivo de producción que merecerá el premio, y no un poco más.)
• Trate a las personas como si no fueran dignas de confianza, obsérvelas, rastreelas, amonéstelas por cada leve error, porque algunas personas no son dignas de confianza.

• Falla en abordar el comportamiento y las acciones de las personas que son inconsistentes con las políticas y expectativas organizativas publicadas y publicadas. (Mejor aún, deje que la no conformidad continúe hasta que se haya agotado la paciencia; luego, embosque al siguiente infractor, sin importar cuán importante sea, con una acción disciplinaria).
• Cuando los gerentes se quejan de que no pueden llegar a todas sus revisiones porque tienen demasiados miembros del personal que informa, y ​​la planificación del desarrollo del desempeño toma demasiado tiempo, elimina los PDP. ¿Mejor? Exigir a los supervisores que los hagan con menos frecuencia que trimestralmente. O bien, contratar a más supervisores para hacer revisiones. (No reconozca que el trabajo más importante del gerente es una hora por trimestre por persona invertida en el desarrollo de los empleados).

• Cree políticas para cada contingencia, lo que permite muy poca libertad de administración para abordar las necesidades individuales de los empleados.
• A la inversa, tienen tan pocas políticas, que los empleados se sientan como si vivieran en un entorno de favoritismo y trato injusto que no se puede perder.
• Haz de cada tarea una prioridad. La gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca se sentirán como si hubieran logrado una tarea u objetivo completo.
• Programe emergencias diarias que resulten ser falsas.Esto asegurará que los empleados no sepan qué hacer o que, como mínimo, estén cansados ​​de responder cuando tiene una verdadera emergencia de cliente.
• Pídales a los empleados que cambien la forma en que están haciendo algo sin proporcionar una imagen de lo que está intentando lograr con el cambio. Etiquétalos como "resistentes" y envíalos a cambiar la capacitación en administración cuando no suban al tren de inmediato.
• Espere que las personas aprendan haciendo todo perfectamente la primera vez, en lugar de reconocer que el aprendizaje ocurre con más frecuencia en el fracaso.
• Dejar que una persona fracasara cuando tenía información, que no tenía, lo que podría haber usado para tomar una decisión diferente.

Puedes evitar estas pesadillas de relaciones con los empleados. Estos ingredientes se suman a una receta para el desastre si desea ser el empleador elegido en la próxima década. Las relaciones efectivas con los empleados siempre resultarán en una victoria, tanto para los empleados como para usted.