Tendencias de compensación para las organizaciones con visión de futuro

Cómo investigar salarios, calculadoras de salarios, encuestas de salarios, comparaciones de salarios, básicamente, todo lo relacionado con salarios, en línea, es una de las solicitudes más frecuentes de información que recibe la Society for Human Resource Management (SHRM). Tiene sentido cuando considera la importancia del salario para atraer a personas con talento, retener a empleados clave y mantener una fuerza laboral motivada y emocionada.

Dados los cambios que se producen en las actitudes y prácticas sobre salarios y compensaciones, esto no es sorprendente. Las organizaciones están luchando para mantenerse al día con los cambios en el salario y el pensamiento de compensación.

Se acabaron los días en que las organizaciones dieron aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, en el rango de uno a cinco por ciento, enviaron el mensaje incorrecto a los de bajo rendimiento.

Dejaron organizaciones con un presupuesto demasiado pequeño para recompensar adecuadamente a sus mejores empleados. Si bien muchas empresas siguen utilizando esto como su criterio de salario, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.

De acuerdo con un artículo en el sitio web de SHRM, para obtener la atención de los miembros del personal con mejor desempeño, debe ofrecer una tasa de pago variable de siete a ocho por ciento, además de su salario base.

Un sistema que recompensa a los mejores empleados no puede recompensar a todos los miembros del personal por igual. Además de enviar el mensaje equivocado, su fondo de dinero no es ilimitado. Debe utilizar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes para enviar un mensaje sobre las expectativas de su organización y las recompensas por el logro de sus metas.

Según Kiplinger, para 2017, "las empresas pronostican incrementos del 3%, similares a los años anteriores. Pero la forma en que se gasta el presupuesto puede variar según la persona". Los empleados con la calificación más alta posible podrían ver aumentos en el rango del 4,5% al ​​5%., mientras que los de bajo rendimiento obtienen un incremento entre 0.7% y 1%. Las primas para los empleados asalariados se proyectan en un 11.6% de la paga, en promedio, con recompensas por proyectos especiales o logros únicos establecidos en un 5.6%, en promedio ".

Pensamiento de compensación actual

El pensamiento actual sobre el salario y la compensación incluye los siguientes componentes.

• Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía y dirección de compensación por escrito que sea revisada por el Consejo de Administración y acordada por sus gerentes. De acuerdo con SHRM, una filosofía de compensación típica "podría establecer que la organización establece tasas de pago objetivo en el percentil 50 del mercado competitivo, proporciona incentivos para cumplir los objetivos exigentes que resultan en la entrega de pago en el percentil 75, y proporciona incentivos a largo plazo en la forma de opciones de acciones de valor total para profesionales y gerentes de alto nivel para alinear los objetivos con los de los accionistas ".

• Particularmente en una empresa empresarial, impulsada por el mercado, la filosofía de compensación debe incluir un método para agrupar trabajos similares con fines de banda amplia, ya que las oportunidades de promoción son limitadas.
• Debe incluir un sistema de medición responsable para otorgar el pago variable. Ponga menos énfasis en aumentar el sueldo base, y más énfasis en distribuir ganancias a través de bonos que recompensan el logro de la meta real.
• El logro de objetivos debe ser recompensado tanto por el logro de objetivos individuales como organizativos para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad de guardabosques solitarios.

• El logro de la meta real se adjunta a los resultados o entregables que son medibles u ofrecen una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deben recompensar la comprobación de elementos en una lista de tareas pendientes.
• A medida que el costo de los beneficios ha aumentado, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores. Cambiar los costos de algunos beneficios a los empleados es un escenario de última opción.

Calidad de las recompensas de la vida laboral

El presupuesto para salarios, compensaciones y beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Por lo tanto, además de los aumentos tradicionales a la paga base y las recompensas variables, como las bonificaciones, la participación en los beneficios y la participación en las ganancias, se recomienda que preste atención a la calidad de las recompensas de la vida laboral. Estos pueden incluir los siguientes.

• Pago de un pago único en efectivo de un resultado o resultado que merece reconocimiento.
• Pago de recompensas más pequeñas con notas de agradecimiento por encima de las contribuciones de call of duty. Estos no están necesariamente vinculados a un resultado logrado, sino que son contribuciones que, cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de resultados.
• Mayor énfasis en beneficios adicionales como asistencia legal prepaga, asistencia educativa y seguro de la vista.
• Mayor oportunidad para arreglos de trabajo flexibles y para compartir el trabajo.

• Un énfasis organizativo en la formación y desarrollo de los empleados.
• Despeje las trayectorias profesionales, para que los empleados vean oportunidades dentro de su organización.

En esta última categoría, la calidad de la vida laboral recompensas, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la equidad y la coherencia para las personas que realizan y contribuyen de manera similar, siempre que sea posible. Le animo a hacer aún más por aquellos empleados que contribuyen de manera considerable al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico, forraje para un artículo posterior, sobre cómo y si su organización brinda una oportunidad equitativa para que todos los empleados sobresalgan).

En resumen, las organizaciones se están moviendo hacia sistemas de remuneración y salarios que enfatizan la flexibilidad, el logro de objetivos y el pago variable en función del desempeño, y menos énfasis en los aumentos del pago base. Están utilizando bonos basados ​​en ganancias y logros para agregar a la compensación de los empleados.

El aumento en el costo de los beneficios está causando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación. Las organizaciones con visión de futuro están haciendo hincapié en lacalidad de vida laboral recompensas y reconocimiento para agregar al valor del paquete de compensación total.

Investigación de salario y compensación laboral en línea

La información de salario en línea a menudo no es confiable. Con frecuencia promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos salariales cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un solo rango.

Puede encontrar útiles los siguientes sitios web.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• Encuestas de Salarios de Estados Unidos y Canadá en línea

También encontrará información sobre salarios en asociaciones profesionales como la Society for Human Resource Management y otras, pero generalmente solo está disponible para los miembros.