Las mejores preguntas de la entrevista de trabajo que los reclutadores pueden hacer

¿Sabe cómo usar las preguntas de la mejor entrevista de reclutamiento para identificar a los mejores candidatos para el trabajo abierto de su empleador? La razón por la que contrata a un reclutador es encontrar para usted los candidatos más calificados. Luego, el reclutador lo ayuda a convencer a estos candidatos de que su negocio es el mejor lugar para trabajar.

La gente a menudo piensa solo en la primera mitad de esa ecuación: encontrar a las mejores personas, pero la segunda mitad, esencialmente marketing, es igualmente importante. Por supuesto, desea que el marketing presente una imagen precisa de su empresa y su trabajo abierto.

No desea que las personas se unan a su compañía y luego se sientan miserables una vez que estén a bordo. Con esto en mente, aquí hay diez preguntas de la entrevista del reclutador que deben estar en la lista de cada compañía.

Preguntas de la entrevista de trabajo del reclutador para hacer

1. Este trabajo paga entre $ X y $ Y. ¿Sigues interesado en la posición?

   ​Esto puede parecer exactamente la pregunta incorrecta. ¿No debería trabajar en averiguar el salario actual del candidato para poder obtener la mejor oferta posible? No absolutamente no. Las empresas deben basar su oferta salarial en el valor de mercado de la posición, no en el último salario que el candidato recibió.

   Si confía en salarios anteriores, también corre el riesgo de perpetuar un pago injusto basado en un error cometido por una empresa anterior. Además, Massachusetts, Filadelfia y la ciudad de Nueva York han declarado ilegal pedirle a un candidato que revele su salario. (Esta es una tendencia actual en la legislación laboral, por lo que debe contar con jurisdicciones adicionales para seguir su ejemplo. Siempre conozca las leyes en las que opera como empleador).

1. ¿Por qué estás buscando un nuevo trabajo?

   Por supuesto, si la candidata está desempleada, esta pregunta es irrelevante por qué ella está buscando un nuevo trabajo. Pero para los candidatos empleados, esta es una buena pregunta para evaluar qué es lo que realmente está buscando el candidato, y si su compañía puede cumplir ese objetivo.

   La mayoría de las personas, por supuesto, dirán que están buscando algo nuevo con oportunidades de crecimiento y un mayor desarrollo profesional o razones genéricas similares. Por lo tanto, querrás hacer un seguimiento con estas siguientes dos preguntas.

1. Usted dice que está buscando algo nuevo. ¿Qué idealmente le gustaría ver diferente en su nuevo trabajo?

   ¿Está el candidato buscando una nueva industria? ¿Una nueva carga de trabajo, o nuevos compañeros de trabajo? Todo hace una diferencia. Un candidato que está buscando nuevos compañeros de trabajo pero que está contento con su trabajo real va a ser un candidato diferente al de una persona que quiere cambiar su enfoque profesional.

   Ambos son buenos candidatos, pero están buscando soluciones muy diferentes. Una persona que quiera un nuevo entorno estará muy interesada en su cultura. Un candidato que esté buscando un tipo diferente de trabajo estará muy interesado en la descripción real del trabajo.

1. ¿Qué tipo de crecimiento estás buscando?

   ¿Es esta una persona que quiere pasar del rol de colaborador individual a un puesto directivo o está esperando subir en la escala corporativa hasta la cima? Una vez más, cualquiera está bien, simplemente diferente.

   ¿Qué puede ofrecer su negocio? Recuerde, usted desea encontrar un empleado potencial que sea una buena opción. Si su empresa es de propiedad y operación familiar, no es el tipo de lugar en el que una persona externa podrá subir la escalera corporativa. Esa es una información valiosa para tener.

1. ¿Cuál fue tu parte favorita de tu último trabajo (presente)?

   Una vez más, lo que está buscando con esta pregunta es si este candidato es un buen candidato para su empresa. Una respuesta de "tuvimos estas increíbles fiestas navideñas" es muy diferente de "cada proyecto tuvo un inicio y una fecha de finalización. Me encanta la sensación de terminar un proyecto ".

   Una vez más, ambas respuestas están bien, pero si este trabajo no viene con una cultura de fiesta de vacaciones o tiene más de una carga de trabajo continua en lugar de proyectos específicos, esta persona no es una gran opción para la posición.

1. ¿Cuál fue tu parte menos favorita de tu último trabajo (presente)?

   Al igual que en la pregunta anterior, descubrirá qué hace feliz a esta candidata y qué la hace infeliz. Pero, mire la respuesta de esta pregunta sobre el lamento excesivo. Tenga en cuenta que existe una gran cantidad de jefes terribles por ahí, así que si ella dice: "Mi jefe era un micro gerente al que le gustaba interrumpirme cada vez que hablaba", no significa necesariamente que vaya a contratar a un empleado malo..

   Es posible que ella tuviera un jefe terrible. Necesitas averiguar dónde estaba el problema. Esto puede significar hacer un poco más de una verificación de referencia de lo que normalmente haría si el candidato es un buen ajuste.

1. Si pudiera regresar y asesorar a su yo de 18 años en las carreras, ¿qué le diría que hiciera de manera diferente?

   Esto no es solo una diversión, y si, pregunta. Esta pregunta está diseñada para provocar las luchas que la candidata ha tenido en su carrera y, lo que es más importante, cómo las ha superado. Debes hacer preguntas de seguimiento dependiendo de sus respuestas.

   Entonces, si ella dice: "Me diría a mí misma no para especializarme en ciencias políticas, sino para estudiar negocios", seguiría diciendo: "¿Cómo ha adquirido el conocimiento de negocios necesario?" El aprendizaje en el trabajo a menudo es Más completo y más apropiado que cualquier curso universitario.

   Note la diferencia entre, "Me diría que hiciera X", siguió con la forma en que obtuvo ese conocimiento de todos modos, con "Me dijo que hiciera X", siguió con cuánto mejor sería su vida si hubiera aprendido X. El primero es un auto-iniciador, solucionador de problemas. El segundo pone su destino en manos de otras personas.

1. ¿Cómo maneja el desafío empresarial más grande de su departamento, cualquiera que sea el desafío de su departamento actualmente?

   Por ejemplo, ¿cómo manejas los plazos ajustados? ¿Cómo manejas trabajar para un jefe que rara vez aparece? ¿Cómo maneja clientes poco realistas?

   No obtendrá información útil si hace una pregunta estándar como "cómo maneja el conflicto" o "qué hace cuando un compañero de equipo no está trabajando duro" cuando el departamento no tiene conflictos, y el trabajo implica principalmente Trabajo independiente. Sin embargo, esas preguntas son excelentes para otros entornos. Pero, los reclutadores necesitan saber en qué se está metiendo la candidata para el éxito de reclutamiento.

2. ¿Cuál es su estilo de gestión?

   Si está contratando a un empleado para que administre al personal, siempre es bueno saber qué piensan de buena administración. Nuevamente, no encontrará una respuesta general correcta, pero probablemente haya una respuesta correcta para la posición que está abierta.

   Si la última gerente fue un desastre porque ella era una micro-gerente, es posible que desee contratar a un gerente que esté completamente inhabilitado, pero ¿se derrumbará el personal con un cambio dramático? Si el vicepresidente en esta área es un micro-administrador extremo, un administrador de línea no estará contento.

3. ¿Qué preguntas tienes para mí?

   No use esto como una pregunta desechable. Debe preguntar esto como un intento genuino de averiguar lo que el candidato quiere y necesita saber. Ella puede preguntar sobre el salario (si no comenzó con eso, como se sugirió anteriormente).

   Ella puede preguntar cómo es una semana laboral estándar. (¿Es este el tipo de compañía donde la gente se va a las 5:30 pm, o es una organización donde la gente viene a las 7 am y se queda hasta las 9:30 pm?) Cualquier pregunta que surja, es importante que haga su mejor esfuerzo para contéstales. Ayudan mucho al candidato a determinar si el trabajo es apropiado para ella.

Tenga en cuenta que estas son preguntas para la entrevista del reclutador, no para el gerente. Los gerentes de contratación pueden, por supuesto, hacer algunas de estas mismas preguntas, pero los gerentes de contratación deben centrarse en si el candidato puede hacer el trabajo.

Los reclutadores no suelen ser expertos en los trabajos que están contratando, por lo que su enfoque tiende a evaluar las preguntas culturales y de otro tipo. Si también eres más un experto técnico, pregunta lejos. El gerente de contratación le agradecerá por hacer su trabajo más fácil.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.