¿El departamento de recursos humanos y cómo debe cambiar?

Los departamentos son las entidades que forman las organizaciones para organizar personas, informar sobre las relaciones y trabajar de la manera que mejor apoye el logro de los objetivos de la organización. Los departamentos generalmente se organizan por funciones como recursos humanos, marketing, administración y ventas.

Sin embargo, puede organizar un departamento de cualquier manera que tenga sentido para servir mejor a sus clientes. También puede organizar los departamentos por cliente, por producto o por región del mundo.

El departamento de recursos humanos con visión de futuro se dedica a proporcionar políticas, procedimientos y directrices y apoyo amigables para las personas en las empresas. Además, la función de recursos humanos sirve para garantizar que la misión, la visión, los valores o los principios rectores de la empresa, las métricas de la empresa y los factores que mantienen a la empresa orientada hacia el éxito estén optimizados.

Los trabajos de Recursos Humanos más comunes que se agrupan en el Departamento de Recursos Humanos son el Director de Recursos Humanos, el Gerente de Recursos Humanos, el Generalista de Recursos Humanos y el Asistente de Recursos Humanos. Además, algunas organizaciones tienen un Vicepresidente de Recursos Humanos.

Además, los departamentos de recursos humanos en las organizaciones más grandes tienen empleados que se organizan para brindar un componente específico de los servicios de Recursos Humanos, incluida la compensación, capacitación, desarrollo de la organización y seguridad. Tienen títulos como Gerente de Capacitación, Consultor de Desarrollo Organizacional y Coordinador de Seguridad.

Reinventando HR desde el aula a la sala de juntas por Gina McClowry

Ken Hammonds Empresa rapida El artículo "Por qué odiamos los recursos humanos", provocó conmociones en la comunidad de recursos humanos. Entre las críticas mordaces del estado actual de Recursos Humanos, Hammonds citó a un profesor universitario que dijo: "Lo mejor y lo más brillante no entran en Recursos Humanos". Palabras bastante duras, especialmente cuando los profesionales intentan reinventar Recursos Humanos.

Todos hemos escuchado que los recursos humanos deben ser más estratégicos para obtener un asiento en el tabla proverbial y que necesitamos estar más orientados a los negocios. Sin embargo, a menos que toda la comunidad de Recursos Humanos comience a invertir en educar, certificar y asesorar a profesionales de recursos humanos junior, nunca veremos que la industria obtenga el respeto que merece.

La profesión en su conjunto no está cuidando a quienes asegurarán su éxito futuro. Tenemos que asumir la responsabilidad de la próxima generación de profesionales de recursos humanos para poder crear un efecto dominó que cambiará el rostro de nuestra profesión. Sin sonar demasiado cliché, el futuro está en la próxima generación.

Pero, tenemos que solucionar algunos problemas.

Programas de Licenciatura en Recursos Humanos

Primero, debemos atraer e involucrar a los estudiantes universitarios en la disciplina de recursos humanos. La mayoría de los programas de bachillerato de recursos humanos necesitan una revisión completa. Instructores más apasionados con experiencia profesional profunda podrían hacer maravillas para atraer a los estudiantes a una especialización en recursos humanos.

Estos instructores también estarían equipados para identificar qué estudiantes han seleccionado una especialización en Recursos Humanos por razones incorrectas, razones que perpetuarán automáticamente la mala reputación que los Recursos Humanos han obtenido (Recursos Humanos como planificadores de partidos, ejecutores de políticas, etc.).

Si Recursos humanos desea atraer estudiantes, quienes de lo contrario se especializarían en administración de empresas, los estudiantes deben escuchar un rumor positivo en el campus de que Recursos Humanos es una opción de carrera emocionante y atractiva. Esto comienza con los profesores en el programa.

La mejor persona de recursos humanos entiende el negocio de su empresa. Si este es el caso, la comprensión empresarial debe comenzar en el nivel de los estudiantes. Para preparar a los estudiantes para las demandas del profesional de recursos humanos de hoy, todos los programas de licenciatura de recursos humanos deben incluir un curso de finanzas y un requisito de curso de operaciones comerciales. A los estudiantes que no les gusta esto, o que no están equipados para manejar clases de negocios, lo ideal es que se les elimine la pre-graduación.

Algunos argumentan que los RR.HH. deberían reclutar programas de negocios, no programas de RR.HH., pero esto ciertamente llevaría a la extinción de los departamentos de Recursos Humanos en todas partes. Si los Recursos Humanos desean ser vistos como una profesión real y preservarse de la externalización, entonces los programas de Recursos Humanos reales (aunque mejores) deben preparar a los estudiantes para estos roles.

Programas de Maestría en Recursos Humanos

La mayoría de los programas de maestría en RR.HH. cometen el mismo error que los programas de licenciatura. No enfatizan los elementos centrales del negocio y simplemente enseñan a las personas de recursos humanos a ser especialistas en recursos humanos, no a especialistas de negocios Esto es especialmente peligroso porque la mayoría de las personas de Recursos Humanos que asisten a programas de maestría aspiran a responsabilidades de nivel gerencial o superior.

Con el diploma de maestría en la mano, vuelven a ingresar a sus fuerzas de trabajo y no están mejor equipados para tener un impacto estratégico más profundo que antes. Los planes de estudios de maestría deben centrarse menos en los temas de recursos humanos tradicionales y más en el desarrollo del capital humano, el retorno de la inversión (ROI) de las iniciativas de recursos humanos, la planificación de recursos de recursos humanos, la estrategia, las estadísticas empresariales y las finanzas.

Además, todos los programas de MBA deben incluir un requisito de recursos humanos. No hacerlo refuerza a los estudiantes de negocios, que son futuros líderes de negocios, que los recursos humanos no son una profesión real y que no son una parte integral de las operaciones comerciales. Recursos humanos merece un asiento en la mesa de cursos de MBA.

RRHH Educación continua y certificaciones

Examinar el estado actual de recursos humanos requiere ver los recursos disponibles para que los profesionales de recursos humanos amplíen sus habilidades. El PHR y el SPHR son las certificaciones más conocidas de la industria. Desde hace tiempo, se ha acusado a Recursos Humanos de vivir en su propio mundo, sin interés en el negocio más grande. Lamentablemente, el PHR y el SPHR simplemente fomentan la percepción de que los recursos humanos no están orientados a los negocios y están más enfocados en el proceso que en el impacto.

El peso que el PHR y el SPHR realmente llevan en el mundo de los negocios es poco o nada. Nunca he conocido a un CEO que haya dado importancia a esas certificaciones. Estas designaciones pueden fortalecer su comprensión de los problemas tácticos de recursos humanos, pero rara vez distinguirán a una persona de recursos humanos a los ojos de un director general u otras partes interesadas de la empresa.

Los RR.HH. deben escuchar lo que quieren sus líderes empresariales y proporcionar certificaciones profesionales para satisfacer estas necesidades. Las certificaciones en desarrollo organizacional, diseño de procesos, capacitación y desarrollo o desarrollo profesional son lugares para comenzar. Estas certificaciones ampliarán y desarrollarán las habilidades de un profesional de recursos humanos y les permitirá agregar más valor.

Junior HR Talento en la Fuerza Laboral

A pesar del estado actual de los programas educativos y profesionales de recursos humanos, todavía hay nuevos graduados brillantes, creativos y ambiciosos que ingresan al campo, aunque no tantos como nos gustaría. Ellos simplemente no se quedan Asaltados por la administración, manejados por líderes poco inspiradores y, a menudo, simplemente aburridos, abandonan la profesión desde el principio.

Entonces, ¿cómo conseguimos que estos trabajadores jóvenes permanezcan en RH en lugar de hacer la transición a otras carreras? Sabemos la respuesta. Si se supone que los RR.HH. fomentan el talento de una organización, entonces, ¿cómo es posible que hagamos un trabajo tan deficiente de fomentar y retener el nuestro?

Los empleados de recursos humanos de nivel junior no pueden estar exentos de la administración, a menudo ineludible, que cada departamento de recursos humanos tiene que hacer. Pero, necesitamos identificar a las mejores personas de recursos humanos junior y luego "explotar" su talento, aumentar su responsabilidad y visibilidad dentro de la organización.

Los clientes internos quieren socios que sean asesores creativos y apasionados, socios a los que pueden acudir con sus preocupaciones más importantes. Los profesionales de RR.HH. menores que evidencian estas habilidades deben desarrollarse agresivamente.

Si el negocio exige más y diferentes cosas a los profesionales de recursos humanos de hoy, entonces toda la industria necesita cambiar radicalmente la forma en que prepara a las personas para la profesión. Esto comienza a nivel de licenciatura pero continúa a lo largo de la educación post-bachillerato en trabajos de RR.HH. de nivel de entrada.

Todos los profesionales de recursos humanos deben asumir la responsabilidad de ayudar a la próxima generación de profesionales de recursos humanos a transformar la profesión y su papel en ella. El momento es ahora, lo que está en juego es alto, y se lo debemos a ellos.