El proceso de contratación: cómo los empleadores contratan empleados

¿Desea contratar empleados que puedan contribuir a su éxito y rentabilidad al tiempo que agrega valor a su cultura y equipo? Hay muchas cosas a tener en cuenta cuando buscas ocupar un puesto. Pero, ¿cómo sopesa los factores más importantes en un proceso que puede llevar mucho tiempo?

Los empleadores pueden acortar su ciclo de reclutamiento, encontrar buenos empleados y contratar a personas legal y éticamente si siguen estos diez pasos.

Identificar la necesidad de la posición

El primer paso en cualquier proceso de contratación es determinar si la posición es, de hecho, necesaria en su empresa. Hay algunas maneras de ayudarte a decidir. Si esto es para una posición de ventas, verifique las ventas por empleado. También puede ver si la carga de trabajo del equipo merece una nueva contratación. Sus objetivos de negocio también impulsarán esta decisión.

Su prioridad para un empleado también debe encajar en la ejecución exitosa del plan de negocios de la compañía. Es importante mantener a sus otros empleados informados o involucrados en cada paso del proceso de decisión de la dotación de personal.

Planifique su reclutamiento para el trabajo

El segundo paso en el proceso de contratación es planificar el reclutamiento de sus empleados. La planificación de reclutamiento identifica la descripción del trabajo o la especificación para el puesto, para que conozca las habilidades y la experiencia que busca. También aborda cómo publicar la posición, quiénes revisarán las solicitudes y quiénes participarán en la primera y segunda entrevistas.

También debe decidir quién participará en la selección del candidato seleccionado y quién aportará su opinión. Este es un paso clave en un proceso de contratación exitoso. También es importante para cualquier persona en el equipo de entrevistas. Debe ser claro acerca de cómo el gerente de contratación y los recursos humanos utilizarán sus aportaciones.

Publicar la disponibilidad de la posición abierta

Un paso importante en el proceso de publicación es notificar a los empleados actuales de la apertura. Si cree que no tiene candidatos internos calificados, también puede publicar la posición externamente. Pero tus aspirantes internos pueden sorprenderte con su talento y habilidades. Si publica la posición externamente antes de entrevistar a los candidatos internos, infórmeselo a los empleados. Quieres evitar malentendidos.

Sus mejores apuestas para llenar su posición abierta externamente dependen de la posición. Algunos trabajos locales, especialmente para roles no exentos, dependen de los clasificados de los periódicos locales. La mayoría de los trabajos requerirán publicaciones en línea en su propio sitio web y en las juntas de trabajo, así como a través de los sitios de medios sociales.

La notificación a su red en LinkedIn puede llamar la atención sobre candidatos de calidad. También le pediremos a sus empleados actuales que publiquen su apertura en sus redes sociales.

Revisar Aplicaciones

Si ha anunciado la posición de manera efectiva, habrá reunido un gran número de solicitantes. Recursos humanos puede tomar la iniciativa en el currículum y la revisión de la carta de presentación, y entregar los candidatos calificados al gerente de contratación. Es posible que algunos gerentes de contratación deseen ver todas las aplicaciones, especialmente para puestos técnicos, científicos, de ingeniería y de desarrollo.

Las solicitudes se revisan y los solicitantes más calificados reciben una entrevista telefónica. El propósito de la evaluación es ahorrar tiempo y energía al personal mediante la eliminación de candidatos. El investigador, el gerente de contrataciones o el personal de recursos humanos están buscando un ajuste cultural y un trabajo adecuado durante una entrevista telefónica. Verifican cualquier pregunta que los revisores tengan sobre la experiencia o las credenciales de la persona.

Entreviste a los empleados potenciales más calificados

Su revisión y las entrevistas telefónicas deben limitar el campo de candidatos a los más calificados. Programe entrevistas para candidatos con el mismo grupo de empleados que entrevistarán a todos los candidatos. Esto permitirá comparaciones cuando llegue a la selección de empleados.

Asegúrese de que parte de su proceso de entrevista sea una solicitud formal de empleo completada por el candidato que incluya permiso para verificar referencias, antecedentes, etc.

Notifique a los solicitantes que no está invitando a una entrevista que no serán considerados y por qué. Planifique y programe segundas entrevistas con los prospectos más calificados según lo determinado por la primera entrevista. Puede comenzar a verificar las referencias y los antecedentes de estos candidatos durante y después de sus segundas entrevistas.

Revisar referencias y realizar verificaciones de antecedentes

Comience a verificar las referencias y los antecedentes de los candidatos durante y después de sus segundas entrevistas. Asegúrese de verificar todas las reclamaciones del candidato, incluidas las credenciales educativas, el historial de empleo y los antecedentes penales. Cuando es posible, la mejor fuente de información son los gerentes anteriores del solicitante.

Debido al temor a los litigios, muchos empleadores solo compartirán el título del trabajo, las fechas de empleo y, ocasionalmente, el salario de la persona con usted. Es por eso que los gerentes son una fuente importante. También deberías echar un vistazo a los perfiles y publicaciones de las redes sociales públicas del candidato para asegurarte de que estás contratando a la persona que has conocido. Las recomendaciones de LinkedIn pueden solidificar aún más su elección.

Seleccione la persona más calificada para el trabajo

Si ha tomado una decisión positiva sobre un candidato, luego de las entrevistas y verificaciones de antecedentes, determine la compensación que ofrecerá al candidato seleccionado. Estos son los siete factores más críticos para asegurarse de que haya considerado antes de realizar la oferta de trabajo real.

La oferta de trabajo y las notificaciones

Ahora que ha logrado los primeros ocho pasos, puede hacer una oferta de trabajo por escrito. Si las verificaciones de referencia están incompletas, puede hacer que la oferta esté supeditada a las verificaciones de antecedentes y de referencia.

También debe notificar a los otros candidatos que participaron en las entrevistas de trabajo. Es importante, y en su mejor imagen e interés de relaciones públicas, comunicarse con sus solicitantes en cada paso de su proceso de contratación. Es uno de los factores que afectan su consideración como empleador de elección.

Negociar detalles de salario y fecha de inicio

Cuanto más alto sea el nivel de trabajo en su organización, más probabilidades habrá de que el candidato negocie la compensación, el tiempo libre pagado, la indemnización por despido garantizado si la relación no se resuelve, el equipo de la empresa, el tiempo de trabajo a distancia y más. Estas personas tienen el mayor potencial de perder si están dejando un empleo actual y la relación laboral no funciona con usted.

Dicho esto, he tenido nuevos empleados recién salidos de la universidad, solicite $ 5,000 más de lo que se les ofreció. Si estaba dentro del rango de salario para el trabajo (piense en cómo paga a sus empleados actuales en roles similares) y prefiere el candidato, considere negociar.

Las dos solicitudes más comunes que he encontrado son para un salario inicial más alto y más tiempo libre pagado. Se requiere flexibilidad. Usted no tendrá un empleado nuevo y feliz si deja un trabajo donde tuvo tres semanas de vacaciones pagadas por un trabajo que le ofreció una semana.

Determine si puede acomodar otras solicitudes de su prospecto. Lo más común que he encontrado han sido unas vacaciones programadas dentro de los primeros meses de inicio. También he encontrado varias fechas de inicio pospuestas para acomodar la cirugía programada.

Dé la bienvenida a su nuevo empleado

La forma en que da la bienvenida a su nuevo empleado sienta las bases para determinar si retendrá al empleado en el futuro. Manténgase en contacto con su nuevo empleado desde el momento en que acepta la oferta de trabajo hasta su fecha de inicio. Continuar construyendo la relación.

Asigne un mentor, hágales saber a los compañeros de trabajo que el empleado está comenzando con una carta de bienvenida, planifique el proceso de incorporación del nuevo empleado y asegúrese de que el empleado se sienta bien recibido durante los primeros días de trabajo. Si lo hace de manera efectiva, tendrá un empleado ansioso que está listo para incendiar el mundo.

¿Está interesado en una lista de verificación de contratación más detallada? Echa un vistazo a una lista de verificación para el éxito en la contratación de empleados.