Visión integral de la formación de equipos en el lugar de trabajo

Las personas en todos los lugares de trabajo hablan sobre la formación del equipo, pero pocos entienden cómo crear la experiencia del trabajo en equipo o cómo desarrollar un equipo eficaz. Pertenecer a un equipo, en el sentido más amplio, es el resultado de sentirse parte de algo más grande que uno mismo. Tiene mucho que ver con su comprensión de la misión o los objetivos de su organización.

En un entorno orientado a equipos, usted contribuye al éxito general de la organización. Trabajas con otros miembros de la organización para producir estos resultados. Aunque tiene una función de trabajo específica y pertenece a un departamento específico, está unificado con otros miembros del personal para lograr los objetivos generales. Su función existe para servir a la imagen más grande.

Debe diferenciar este sentido general de trabajo en equipo de la tarea de desarrollar un equipo intacto efectivo que se forme para lograr un objetivo específico. La gente confunde los dos objetivos de formación de equipos.

Esta es la razón por la que tantos seminarios, reuniones, retiros y actividades de creación de equipos se consideran fallas. Los líderes no pudieron definir el equipo que querían construir. Desarrollando un sentido general del trabajo en equipo Es diferente de construir un equipo efectivo y enfocado.

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Las 12 Cs para Team Building

Los ejecutivos, gerentes y miembros del personal de la organización exploran universalmente formas de mejorar los resultados comerciales y la rentabilidad. Muchos ven las estructuras de organización horizontales y basadas en equipos como el mejor diseño para involucrar a todos los empleados en la creación de éxito empresarial.

No importa cómo llame a su esfuerzo de mejora basado en el equipo (ya sea mejora continua, calidad total, manufactura esbelta o un equipo de trabajo autodirigido), se esfuerza por mejorar los resultados para los clientes. Sin embargo, pocas organizaciones están totalmente satisfechas con los resultados que producen los esfuerzos de mejora de su equipo.

Si los esfuerzos de mejora de su equipo no están a la altura de sus expectativas, esta lista de verificación de autodiagnóstico puede decirle por qué. La creación exitosa de equipos, que crea equipos de trabajo efectivos y enfocados, requiere atención a cada uno de los siguientes aspectos.

1. Borrar expectativas. ¿El liderazgo ejecutivo ha comunicado claramente sus expectativas para el desempeño del equipo y los resultados esperados? ¿Entienden los miembros del equipo por qué se creó el equipo?

¿Está la organización demostrando constancia de propósito al apoyar al equipo con recursos de personas, tiempo y dinero? ¿El trabajo del equipo recibe el énfasis suficiente como una prioridad en términos de tiempo, discusión, atención e interés dirigido por los líderes ejecutivos?

2. Contexto. ¿Entienden los miembros del equipo por qué participan en el equipo? ¿Entienden cómo la estrategia de usar equipos ayudará a la organización a alcanzar sus objetivos comerciales comunicados?

¿Pueden los miembros del equipo definir la importancia de su equipo para el logro de los objetivos corporativos? ¿El equipo entiende dónde encaja su trabajo en el contexto total de los objetivos, principios, visión y valores de la organización?

3. Compromiso. ¿Los miembros del equipo quieren participar en el equipo? ¿Los miembros del equipo sienten que la misión del equipo es importante? ¿Están los miembros comprometidos a cumplir la misión del equipo y los resultados esperados?

¿Los miembros del equipo perciben su servicio como valioso para la organización y para sus propias carreras? ¿Los miembros del equipo anticipan el reconocimiento por sus contribuciones? ¿Los miembros del equipo esperan que sus habilidades crezcan y se desarrollen en el equipo? ¿Los miembros del equipo están entusiasmados y desafiados por la oportunidad del equipo?

4. Competencia. ¿Siente el equipo que tiene las personas apropiadas participando? Por ejemplo, en una mejora de proceso, ¿cada paso del proceso está representado en el equipo? ¿Siente el equipo que sus miembros tienen el conocimiento, la habilidad y la capacidad para abordar los problemas para los cuales se formó el equipo? Si no es así, ¿tiene el equipo acceso a la ayuda que necesita? ¿Siente el equipo que tiene los recursos, las estrategias y el apoyo necesarios para cumplir su misión?

5. Carta. ¿Ha tomado el equipo su área de responsabilidad asignada y ha diseñado su propia misión, visión y estrategias para cumplir la misión? ¿El equipo ha definido y comunicado sus objetivos? sus resultados y contribuciones anticipadas; sus líneas de tiempo; y ¿cómo medirá los resultados de su trabajo y el proceso que el equipo siguió para cumplir su tarea? ¿El equipo de liderazgo u otro grupo coordinador apoya lo que el equipo ha diseñado?

6. Control. ¿Tiene el equipo suficiente libertad y empoderamiento para obtener la propiedad necesaria para cumplir con su estatuto? Al mismo tiempo, ¿los miembros del equipo entienden claramente sus límites? ¿Hasta qué punto se les permite a los miembros ir en busca de soluciones? ¿Se definen las limitaciones (por ejemplo, los recursos monetarios y de tiempo) al inicio del proyecto antes de que el equipo experimente barreras y vuelva a trabajar?

¿Todos los miembros de la organización entienden la relación de informe y la responsabilidad del equipo? ¿La organización ha definido la autoridad del equipo para hacer recomendaciones? ¿Para implementar el plan? ¿Existe un proceso de revisión definido para que tanto el equipo como la organización estén constantemente alineados con la dirección y el propósito?

¿Los miembros del equipo se responsabilizan mutuamente por los plazos, compromisos y resultados del proyecto? ¿Tiene la organización un plan para aumentar las oportunidades de autogestión entre los miembros de la organización?

7. Colaboración. ¿El equipo entiende el proceso de equipo y grupo? ¿Entienden los miembros las etapas del desarrollo grupal? ¿Los miembros del equipo están trabajando juntos de manera interpersonal? ¿Todos los miembros del equipo entienden las funciones y responsabilidades de los miembros del equipo, los líderes del equipo y los registradores del equipo?

¿Puede el equipo abordar la resolución de problemas, la mejora de procesos, el establecimiento de objetivos y la medición de manera conjunta? ¿Los miembros del equipo cooperan para lograr la carta del equipo? ¿El equipo ha establecido normas de grupo o reglas de conducta en áreas como resolución de conflictos, toma de decisiones por consenso y gestión de reuniones? ¿Está el equipo utilizando una estrategia adecuada para cumplir su plan de acción?

8. La comunicación. ¿Están los miembros del equipo claros sobre la prioridad de sus tareas? ¿Existe un método establecido para que los equipos realicen comentarios y reciban comentarios honestos sobre el rendimiento? ¿La organización proporciona información comercial importante con regularidad?

¿Entienden los equipos el contexto completo de su existencia? ¿Se comunican los miembros del equipo de manera clara y honesta entre ellos? ¿Los miembros del equipo traen diversas opiniones a la mesa? ¿Se plantean y abordan los conflictos necesarios?

9. Innovación creativa. ¿Está la organización realmente interesada en el cambio? ¿Valora el pensamiento creativo, las soluciones únicas y las nuevas ideas? ¿Se premia a las personas que toman riesgos razonables para hacer mejoras? ¿O la compañía recompensa a las personas que encajan y mantienen el status quo? ¿Proporciona la capacitación, educación, acceso a libros y películas, y excursiones necesarias para estimular un nuevo pensamiento?

10. Consecuencias. ¿Se sienten los miembros del equipo responsables y responsables de los logros del equipo? ¿Se otorgan recompensas y reconocimientos cuando los equipos tienen éxito? ¿Se respeta y alienta el riesgo razonable en la organización? ¿Temen los miembros del equipo represalias? ¿Los miembros del equipo pasan su tiempo señalando con el dedo en lugar de resolver problemas?

¿La organización está diseñando sistemas de recompensa que reconocen el desempeño individual y de equipo? ¿La organización planea compartir ganancias y una mayor rentabilidad con el equipo y los contribuyentes individuales? ¿Pueden los contribuyentes ver su impacto en el aumento del éxito de la organización?

11. Coordinación. ¿Están los equipos coordinados por un equipo de liderazgo central que ayuda a los grupos a obtener lo que necesitan para tener éxito? ¿Se han planificado las prioridades y la asignación de recursos en todos los departamentos? ¿Entienden los equipos el concepto de cliente interno (es decir, alguien a quien le proporciona un producto o servicio)?

¿Son comunes los equipos multifuncionales y de varios departamentos y trabajan juntos de manera efectiva? ¿Está la organización desarrollando una orientación centrada en el proceso centrada en el cliente y alejándose del pensamiento departamental tradicional?

12. El cambio cultural. ¿Reconoce la organización que el equipo, colaborativo, empoderador y habilitador de la cultura organizacional del futuro es diferente de la organización jerárquica tradicional que puede ser actualmente? ¿La organización está planeando o está cambiando la forma en que premia, evalúa, contrata, desarrolla, motiva y administra a las personas que emplea?

¿La organización planea usar las fallas para el aprendizaje y respaldar un riesgo razonable? ¿Reconoce la organización que cuanto más pueda cambiar su clima para apoyar a los equipos, más recibirá en compensación por el trabajo de los equipos?

El trabajo de 12 cs

Si dedica tiempo y atención a cada una de estas recomendaciones, se asegurará de que sus equipos de trabajo contribuyan de la manera más eficaz posible al éxito de su negocio en general. Hay mucho que hacer, pero hay mucho en juego.