Formación de equipos y delegación: cómo capacitar a las personas

La participación de los empleados está creando un entorno en el que las personas tienen un impacto en las decisiones y acciones que afectan sus trabajos. La participación de los empleados no es el objetivo ni es una herramienta, ya que se practica en muchas organizaciones.

Más bien, es una filosofía de administración y liderazgo sobre cómo las personas están más capacitadas para contribuir a la mejora continua y al éxito continuo de su organización de trabajo.

El sesgo de muchos profesionales de recursos humanos y administración con muchos años de experiencia es involucrar a las personas tanto como sea posible en todos los aspectos de las decisiones de trabajo y la planificación. Esta participación aumenta la apropiación y el compromiso, retiene a sus mejores empleados y fomenta un entorno en el que las personas eligen estar motivados y contribuyendo.

No puede dar suficiente importancia a la diferencia entre un empleado que posee una meta, un proyecto o un equipo y un empleado que ha sido muy entusiasta en la posición. Los empleados que se venden con un objetivo o que requieren participar no aportan el mismo nivel de energía y entusiasmo a su trabajo que el empleado que posee el trabajo.

No brindan el tipo de energía discrecional que necesita para la organización más exitosa que le gustaría crear para sus clientes, clientes y empleados.

Team Building en Delegación

La participación y el compromiso de los empleados también son importantes para la formación de equipos. A pesar de la necesidad de una participación profunda de todos los empleados afectados por una decisión en la toma de decisiones, la toma de decisiones por consenso que requiere mucho tiempo y puede generar soluciones que satisfacen el mínimo común denominador en el que las personas pueden ponerse de acuerdo, no se recomienda.

Cómo involucrar a los empleados en la toma de decisiones y las actividades de mejora continua es el aspecto estratégico de la participación y puede incluir métodos tales como sistemas de sugerencia, células de fabricación, equipos de trabajo, equipos de productos, reuniones de departamento, reuniones de mejora continua, eventos Kaizen (mejora continua), correctivos Procesos de acción y discusiones periódicas de los cursos de acción con el gerente.

Lo intrínseco a la mayoría de los procesos de participación de los empleados es la capacitación en la efectividad del equipo, la comunicación y la resolución de problemas; el desarrollo de sistemas de recompensa y reconocimiento; y con frecuencia, compartir los beneficios obtenidos a través de los esfuerzos de participación de los empleados.

Modelo de participación de los empleados

Para las personas y organizaciones que desean un modelo para aplicar, el mejor modelo de participación se desarrolló a partir del trabajo de Tannenbaum y Schmidt (1958) y Sadler (1970).

Proporcionan un continuo para el liderazgo y la participación que incluye un rol creciente para los empleados y un rol decreciente para los supervisores y gerentes en el proceso de decisión. El continuo incluye esta progresión:

• Contar: El supervisor toma la decisión y la anuncia al personal. El supervisor proporciona dirección completa. Tell es útil cuando se comunica sobre temas de seguridad, regulaciones gubernamentales y para decisiones que no requieren ni solicitan comentarios de los empleados.
• Vender: El supervisor toma la decisión y luego intenta obtener el compromiso del personal mediante la venta de los aspectos positivos de la decisión. La venta es útil cuando se necesita el compromiso del empleado, pero la decisión no está abierta a la influencia del empleado.
• Consultar: El supervisor invita a participar en una decisión a la vez que retiene la autoridad para tomar la decisión final por sí misma. La clave para una consulta exitosa es informar a los empleados, en la parte delantera de la discusión, que se necesitan sus comentarios, pero que el supervisor está reteniendo la autoridad para tomar la decisión final. Es el nivel de participación que puede crear la insatisfacción de los empleados con mayor facilidad cuando esto no es claro para las personas que brindan información.

• Unirse: El supervisor invita a los empleados a tomar la decisión con el supervisor. El supervisor considera su voz igual a la de ellos en el proceso de decisión. La clave para una unión exitosa es cuando el supervisor realmente crea consenso en torno a una decisión y está dispuesto a mantener su influencia igual a la de los demás que aportan información.

Añadiendo al modelo

Delegar: El supervisor entrega la decisión a otra parte. La clave para una delegación exitosa es construir siempre un ciclo de retroalimentación y una línea de tiempo en el proceso. El supervisor también debe compartir cualquier "imagen preconcebida" que tenga del resultado anticipado del proceso.

Aumentar el nivel de participación de los empleados es situacional. La cantidad de participación de los empleados depende de:

• las habilidades y experiencia de la persona,
• su conocimiento de los factores que afectan su trabajo y toma de decisiones, y
• el grado en que entienden cómo su trabajo está conectado a otros procesos dentro de la organización.

Puede involucrar efectivamente a los empleados en la toma de decisiones sobre sus trabajos. Estos grados de participación le dicen cómo lograr este objetivo de la manera más efectiva.

Referencia: Tannenbaum, R. y Schmidt, W. "Cómo elegir un patrón de liderazgo". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Este artículo es un extracto del "Manual de la Universidad Estatal de Michigan M.E.N.T.O.R.S.: Guía de Conversación Mensual # 9". Copyright Susan M. Heathfield y Michigan State University, 2003-2004.