Aprenda cómo conseguir que un empleado renuncie

Una de las cosas más difíciles que tiene que hacer un gerente es enfrentar a un empleado de bajo rendimiento. De hecho, demasiados gerentes evitarán este tipo de situaciones y dejarán que se prolongue demasiado. Si lo hace, causa resentimiento entre los empleados que están cumpliendo o superando las expectativas, afecta el rendimiento general del equipo y, si no se aborda, puede establecer una cultura que diga que "simplemente no importa aquí".

¿Por qué los gerentes no toman medidas con los de bajo desempeño? En primer lugar, las personas, en general, tienden a evitar los conflictos. El conflicto es complicado y difícil, y a menudo es más fácil meter la cabeza en la arena y esperar que desaparezca.

Incluso cuando los gerentes toman medidas, a menudo solo toman medidas hasta cierto punto pero no están dispuestos a despedir a un empleado por una mejora insuficiente. A veces se sienten intimidados por la montaña de procesos de Recursos Humanos, formas y trámites burocráticos con los que tendrán que lidiar. Pueden tener miedo de ser demandados, acusados ​​de acoso, o pueden pensar que están siendo compasivos.

La realidad es que dejar que alguien que se desempeña mal se quede en un trabajo es una de las cosas más compasivas que un gerente puede hacer a un empleado. Es probable que el empleado sepa que está luchando, y todos los demás también lo saben. Es vergonzoso y humillante.

Hay otra manera de abordar un problema de desempeño de los empleados sin tener que pasar por un proceso disciplinario formal largo y prolongado, mientras se evita el estigma de haber sido despedido de un trabajo.

"Entrenar a alguien fuera de un trabajo"

Entrenar a alguien fuera de un trabajo es ayudar al empleado a comprender que lo mejor para él es dejarlo voluntariamente. Es darles la opción de encontrar otro rol, interno o externo, que se adapte mejor a sus habilidades, dándoles la oportunidad de tener más éxito.

Solo para aclarar, no se trata de hacer que las condiciones sean tan miserables que el empleado opte por irse por su cuenta. ¿Recuerdas la clásica escena de Office Space cuando el pobre Milton desplaza su escritorio y se quita la grapadora favorita? No quieres ser ese jefe. Esa es la opción del gerente cobarde y una babosa en eso.

Entrenar a alguien fuera de un trabajo no es la mejor opción para cada situación. No debe usarse para violaciones flagrantes de la política de la compañía (es decir, robo, violencia, trampas, etc.). Se debe usar como una alternativa para despedir a un empleado que tiene un desempeño deficiente o simplemente no parece estar comprometido con el trabajo. Es posible que haya habido un error de contratación, o que los requisitos del trabajo hayan cambiado y superado las capacidades del empleado, o que haya heredado al empleado de un gerente que eligió enterrar su cabeza en la arena.

Cómo abordar la conversación

1. Preparación:Los pasos requeridos para entrenar a un empleado fuera de un trabajo son muy similares a los pasos requeridos para tener una discusión disciplinaria. Aún necesita reunir pruebas, documentar el desempeño deficiente y estar preparado para dar muchos ejemplos de un caso sólido de por qué el empleado simplemente no lo está eliminando.
2. Habla con Recursos Humanos:De ninguna manera estoy sugiriendo que se deje de entrenar en un proceso de trabajo como una manera de evitar trabajar con su gerente de recursos humanos local (aunque muchos gerentes lo hacen). Un buen gerente de recursos humanos entenderá y apoyará lo que quiere hacer. No estás pidiendo permiso, estás pidiendo orientación. Además, si no puede convencer al empleado de que se vaya por su cuenta, entonces deberá iniciar el proceso disciplinario formal de todos modos, y eso es cuando tendrá que involucrar a Recursos Humanos.

1. Describa las expectativas y el rendimiento:Comience la discusión presentando las expectativas y estándares de desempeño, y explicando cómo el empleado simplemente no está cumpliendo con esas expectativas. En muchos casos, el empleado ya lo sabe. De hecho, después de describir las expectativas, el gerente incluso podría pedirle al empleado que evalúe su propio desempeño.
2. Proporcionar opciones:Suponiendo que esta no es la primera vez que habla sobre un desempeño deficiente (si es así, es demasiado pronto para tener esta discusión; debe trabajar con el empleado para identificar las causas del desempeño deficiente y resolver los problemas). Dale al empleado tres opciones:

• Podrían renunciar ahora o en un futuro cercano (después de un par de días para pensarlo)
• Podrían buscar otra posición dentro de la empresa o externamente. La cantidad de tiempo que le da a un empleado para hacer esto depende de muchos factores, incluyendo la duración del servicio, la actitud del empleado y la fortaleza de la relación. Decida lo que decida, es importante establecer una fecha límite. Algo como: " Tienes cuatro semanas para encontrar otra posición, ya sea interna o externa, que se adapte mejor a tus habilidades. Sin embargo, si al final de ese tiempo no puede encontrar otra posición, tendré que iniciar el proceso disciplinario formal. proceso, lo que podría dar lugar a la terminación. Mientras tanto, espero que continúes haciendo todos los esfuerzos para mejorar tu rendimiento ".

• Si eligen no renunciar o buscar otra posición, entonces les informa que no tiene más remedio que comenzar el proceso disciplinario de inmediato.

Desventajas

La desventaja de usar este enfoque es que podría prolongar el tiempo que toma remover a un empleado con bajo desempeño. La ventaja es que le permite al empleado la oportunidad de salir con gracia en sus propios términos, y evita el proceso desagradable y desagradable de tener que pasar por un proceso de finalización formal.

Quién sabe, su empleado puede agradecerle algún día por cuidarlo lo suficiente para retirarlo de una posición en la que estaba luchando (y probablemente en un estado miserable), y permitirle la oportunidad de pasar a un papel mejor adaptado a sus habilidades y habilidades. intereses.