Cómo dar feedback a un compañero de trabajo para una revisión de 360

¿Se le ha pedido que proporcione comentarios de 360 ​​grados para otro empleado? Cuando un gerente proporciona comentarios en una revisión 360, sus compañeros de trabajo pueden beneficiarse de sus comentarios francos. El objetivo de los comentarios para una revisión 360 es ayudar al empleado a mejorar su desempeño y convertirse en un mejor contribuyente en el trabajo.

En un mundo ideal, los empleados se sienten cómodos y lo suficientemente seguros como para darse comentarios sinceros cara a cara. Pero existen varios problemas con este enfoque cara a cara.

Problemas con la retroalimentación cara a cara

El empleado promedio no se siente cómodo dando comentarios directamente a un colega, especialmente menos que comentarios positivos. La retroalimentación a menudo no es exhaustiva y, en cambio, se enfoca en lo que esté haciendo el compañero de trabajo que está molestando a su compañero ahora.

Además, la retroalimentación se enfoca en la identificación de problemas y áreas que no funcionan de manera efectiva; idealmente, la retroalimentación toma un enfoque más matizado y se enfoca en ideas para mejorar, no solo en lo negativo.

Entonces, la mayoría de las organizaciones que utilizan la retroalimentación 360 dependen en gran medida de la retroalimentación 360 que se entrega a un gerente que luego integra y comparte la retroalimentación con el empleado. Alternativamente, las organizaciones también están utilizando métodos electrónicos en los que los 360 evaluadores de retroalimentación elegidos pueden responder electrónicamente para mantener el anonimato de sus respuestas.

Los métodos electrónicos, incluso cuando el evaluador está identificado y el compañero de trabajo puede acercarse a ellos para comprender los comentarios, no son los ideales. Muchos empleados se sienten incómodos buscando comentarios adicionales y muchos evaluadores se sienten incómodos al proporcionar los comentarios esenciales para la mejora laboral del empleado calificado.

¿Por qué la retroalimentación de los colaboradores hace que la retroalimentación 360 sea más efectiva?

Una organización solo puede seguir creciendo y prosperando si sus empleados lo hacen. Dado que los empleados rara vez son supervisados ​​constantemente por el gerente, usted desea que los comentarios del gerente al empleado reflejen las opiniones y los ejemplos de las personas que trabajan diariamente con el compañero de trabajo.

El gerente necesita la oportunidad de evaluar si su retroalimentación es congruente con la de los compañeros de trabajo con quienes el empleado interactúa diariamente. También complementa los pensamientos y ejemplos del gerente (lo cual es saludable) en una revisión de 360. Su organización es más efectiva cuando una variedad de voces afecta los comentarios de los empleados.

Consejos para proporcionar mejores comentarios de 360 ​​grados

Sin embargo, para proporcionar comentarios efectivos, debe seguir estos consejos. Si se toma el tiempo para proporcionar comentarios, desea que los comentarios sean útiles para los 360 comentarios del gerente.

Haga que sus comentarios sean directos y honestos

Usted obstaculiza el desarrollo de su colega si oculta sus palabras, deja de lado las críticas merecidas o envía una cortina de humo que empaña la interacción real que tiene con el empleado.

Diga: "Me molesta mucho cuando Mary completa sus tareas tarde. Todo mi equipo se ve obligado a esperar hasta que podamos completar nuestra parte del proyecto. Esto nos hace apresurarnos y no realizar nuestro mejor trabajo. O bien, perdemos nuestro plazo, también ".

No escribas un libro

El gerente solo puede tratar con cierta cantidad de información, ya sea un elogio o una crítica. Haz tus puntos clave tan sucintamente como puedas. Si tiene críticas, elija uno a tres para compartir. No es necesario que sigas y sigas con detalles que no diluciden tus puntos clave. Enuncie los hechos, como los ve. Un gerente encontrará que tratar con cinco páginas de entrada es imposible.

Haga sus puntos clave

Sirve mejor el proceso de revisión 360 si resalta sus interacciones clave con su compañero de trabajo. Enfatice los aspectos positivos de trabajar con él o cualquier otro aspecto negativo que pueda usar el desarrollo.

Tres de cada uno es un número con el que el gerente puede lidiar efectivamente combinado con la retroalimentación de otros empleados. Esto también lo obligará a centrarse en los aspectos más importantes del desempeño de su compañero de trabajo, tanto positivos como negativos.

Proporcione ejemplos que ilustren sus puntos más importantes

Sus comentarios ayudarán más a su colega si puede proporcionar un ejemplo que ayude a su gerente a entender su punto. Decir que John es un líder deficiente en las reuniones no es tan útil como decir que cuando John dirige las reuniones, las personas hablan entre sí, las reuniones pasan de su horario programado, comienzan tarde y rara vez tienen una agenda, son útiles.

Si dice que Sarah no escucha muy bien las opiniones de otros empleados, no le está brindando suficiente información al gerente. Describa cómo la falta de voluntad de Sarah para escuchar los efectos de otros empleados funciona.

Declara: "Sarah reúne a un grupo de nosotros y nos pide nuestra opinión, y casi nunca cambia su decisión o dirección basándose en los comentarios que brindan otros empleados. En consecuencia, a pocos empleados les importa ofrecerle su opinión".

Indique que cuando actualiza a Sandi sobre un proyecto en el que ambos están activos, ella olvida lo que le dijo. Durante su próxima interacción, ella vuelve a hacer todas las mismas preguntas.

La retroalimentación específica para Larry podría enfocarse en el hecho de que cada vez que usted hace un comentario crítico o trata de tener una entrada para su proyecto compartido, muestra una ira visible y discute sobre la entrada. No es propicio para que continúes dando comentarios honestos.

No espere ver la Ley de empleados en sus comentarios

El gerente está buscando patrones de comportamiento, tanto positivos como negativos. Si usted es el único compañero de trabajo que ofrece una crítica o un elogio en particular, el gerente puede optar por centrarse en los comportamientos que más empleados identificaron.

Además, los gerentes reconocen que los empleados solo pueden concentrarse en unas pocas cosas a la vez para cambiar efectivamente su comportamiento. Golpear al empleado con diez áreas diferentes que necesitan mejoras resultará en un empleado desmoralizado que siente que no está haciendo nada bien.

Desea que un empleado perciba los comentarios como una oportunidad genuina para desarrollar habilidades personales y profesionales, no como un basurero sobre todo lo que está haciendo mal.

No se preocupe de que lo que usted dice le haga pasar cosas malas a su compañero de trabajo

El gerente del empleado está buscando patrones que él o ella puedan compartir con el empleado. Sus comentarios son solo una parte de la adjudicación de aumentos, promociones y buena voluntad. La retroalimentación de compañeros de trabajo adicionales, las opiniones del gerente, la autoevaluación del empleado y sus contribuciones y logros laborales afectan la evaluación de desempeño.

Utilice la experiencia como una oportunidad para pensar acerca de sus propias contribuciones y comportamientos

Mientras piensa en el desempeño y la interacción de su compañero de trabajo, utilícelo como una oportunidad para examinar acciones y hábitos similares que pueda tener y que la gente ame u odie. Está seguro de encontrar algunos puntos en común con su compañero de trabajo. Es una gran oportunidad para mirarte a ti mismo y pensar qué podrías hacer para mejorar.

Si ofrece comentarios efectivos y reflexivos con ejemplos para que el gerente pueda compartir los comentarios con su compañero de trabajo. o su compañero de trabajo puede leer los comentarios y digerir la esencia de su aplicabilidad, usted presenta una oportunidad para que el empleado crezca.

También garantiza que el desempeño y la contribución de cada empleado tengan un amplio aporte organizativo. Es mucho más efectivo que depender exclusivamente de la opinión de un gerente.