¿Por qué los gerentes se equivocan en la contratación y qué hacer al respecto?

El proceso de contratación es abismal en un buen número de empresas. Todos asienten afirmativamente cuando hablan de la necesidad de conseguir a las personas adecuadas en los asientos adecuados. Y luego proceden a contradecirse a sí mismos mediante la ejecución de una serie de lo que solo se puede describir como procesos con cabeza de espinazo que enfatizarían la paciencia de una estatua.

5 cosas que los gerentes se equivocan en el proceso de contratación

1. El contexto crítico se pierde en la traducción. cuando el trabajo de reclutamiento y precalificación se delega a otros, incluido el reclutador de recursos humanos. Demasiados gerentes subcontratan de manera efectiva este importante trabajo a personas que no entienden el rol, la función, la estrategia y las necesidades futuras esperadas de la organización. El reclutador mal informado armado con una lista de especificaciones genéricas y una descripción vaga del trabajo se aventura ciego y sordo en busca de alguien que pueda parecer que encajará. La falta de calidad en este proceso es espantosa y es hora de incorporarla a su organización.

1. Escribimos descripciones de requisitos de posición sin base en la realidad. Alguien se está riendo mucho cuando escribe muchas de las descripciones de los requisitos del trabajo. No importa que nadie pueda realmente llenar la letra de estas listas ridículas de capacidades sobrehumanas y conjuntos de experiencias nunca antes encontradas. No es probable que el CEO gane una segunda ojeada por muchas de las descripciones de los gerentes de nivel medio que se encuentran en los sitios web corporativos y las juntas de trabajo. La base en la realidad para muchas descripciones de posiciones está completamente ausente en la acción, filtrando a los candidatos potencialmente deseables. Es hora de obtener descripciones de posición reales en el proceso de contratación.

1. Los gerentes de contratación exacerban el proceso de identificación y evaluación de talento deficiente en calidad Llegando a la situación no calificado para entrevistar y seleccionar candidatos. Si bien uno puede encontrar fallas en la empresa por no capacitar a los gerentes en las técnicas adecuadas de entrevista de comportamiento y en ayudar a identificar y erradicar muchos de los sesgos cognitivos que nos acosan cuando formamos opiniones de las personas, los gerentes individuales son los únicos responsables de esta responsabilidad. Es hora de que los gerentes intensifiquen y cultiven las habilidades tan esenciales para un proceso de contratación exitoso. La organización debe habilitar esta actividad.

1. Los gerentes a menudo no exploran más allá de sus propias fronteras. Los ejecutivos y gerentes sénior más efectivos son los buscadores de talento implacables que buscan personas con actitudes, valores y comportamientos tan esenciales para el éxito en sus áreas. Con frecuencia, el mejor talento no proviene del mismo lugar o tiene el mismo fondo que todos los demás miembros del equipo. Es hora de quitarse las anteojeras y comenzar a buscar talento en lugares inusuales.
2. Se pone demasiado énfasis en el brillante pedigrí de alguien Y no basta con el conjunto de experiencias que definen al individuo. Este es un tema de longitud de libro. Imagina a dos individuos compitiendo por la misma posición. Uno tiene un pedigrí impresionante y una trayectoria de progresión rápida en su fondo y el otro tiene una serie de luchas y desafíos para acompañar sus éxitos finales. La mayoría de los procesos de filtrado descartarían rápidamente a este último individuo o al menos la empujarían a la parte posterior de la línea en favor de las trampas de capacidad asociadas con el pedigrí del primer individuo. Este sesgo brutalmente rígido para no enfatizar el carácter, los valores y la capacidad de aprender es uno de los principales contribuyentes a las prácticas de contratación subóptimas. Es hora de comenzar a repensar cómo ponderamos los criterios clave para su consideración.

7 ideas para reformar y mejorar el proceso de contratación

Si bien las respuestas están fuertemente insinuadas en el contenido anterior, vale la pena destacarlas. Aquí hay siete ideas que deberían aparecer en la agenda mientras su empresa se esfuerza por fortalecer la calidad y la eficacia y la humanidad de sus procesos de contratación.

1. Como directivos, debemos aceptar la responsabilidad. para este tema crítico de identificación y selección de talentos. Parte de ser responsable de esto es invertir tiempo y energía en el desarrollo de nuestras habilidades, buscar comentarios sobre nuestro desempeño y evaluar nuestros éxitos y fracasos reales a lo largo del tiempo.
2. El otro lado de la responsabilidad del gerente es la responsabilidad. Los gerentes deben ser responsables de la identificación y contratación de talentos, no solo del desempeño de las personas que ya forman parte de su equipo. Se debe desarrollar un cuadro de mandos que rastree el éxito de un gerente para encontrar, contratar y desarrollar personas a lo largo del tiempo, y este cuadro de mandos debe tener en cuenta el desarrollo continuo y la progresión del gerente.

1. Los recursos humanos tienen que entrar en el juego y ayudarnos a todos a mejorar. H.R. debe permitir mejores prácticas de contratación al ayudar a garantizar que los gerentes obtengan capacitación crítica en entrevistas de comportamiento y diseño de trabajo, y dejar de asumir tareas de reclutamiento para las que no tienen contexto. Pueden tomarse el tiempo para profundizar en las necesidades del gerente, la función y la empresa, o deben retirarse del proceso. Detenga la entrada / salida de basura cuando se trata de reclutar y calificar talento, en particular con descripciones de posiciones demasiado infladas.

1. Todos deben vincular los brazos y centrarse en las verdaderas prioridades para la contratación de talento. incluida la alineación con los valores de la empresa, la capacidad de aprender y el potencial de crecimiento.
2. Hay que dejar de contratar clones. Aborde la diversidad, no solo en raza, género y cultura, sino profundizando para buscar personas con experiencias únicas y formas de pensar. Esto es más difícil de lo que parece y requiere compromiso, educación, medición y refuerzo.
3. Invoca un esfuerzo grupal para eliminar los sesgos. Parte del ser humano es que traemos nuestras experiencias, pensamientos, valores e ideales junto con nosotros. Si bien esto es positivo, también nos puede sesgar a la hora de contratar decisiones. Use el grupo más amplio para ayudarse a verificar si hay sesgos y llamarlos a medida que surjan.

1. Como empresa, esforzarse por desarrollar una reputación de excelencia en el proceso de contratación. Un número de firmas de renombre tratan a los solicitantes de empleo e incluso a los entrevistados de una manera grosera, burda y sumamente irrespetuosa. Cada persona que forma parte del proceso merece una respuesta adecuada y oportuna en cuanto a la dirección y, cuando sea posible, comentarios constructivos y el contexto de por qué las cosas podrían no estar avanzando. Comienza a tratar a tu potencial talento con respeto y la palabra se extenderá. Literalmente, no hay excusa para la forma en que muchos candidatos y encuestados terminan siendo tratados por gerentes despistados, funciones de recursos humanos y la alta gerencia que acepta esto como parte de la personalidad de la empresa.

La línea de fondo

Nos dedicamos a la tarea esencial de encontrar e involucrar al talento adecuado. Es hora de poner algunos dientes en el proceso y centrarse en la calidad en cada paso y conectar esta iniciativa de calidad a los resultados de la organización.