La gestión de arriba abajo trae peligro a su organización

Es posible que no haya oído hablar de la gestión descendente o de la gestión ascendente, pero definitivamente está familiarizado con el primero, ya que es un estilo de gestión tradicional. Esencialmente, el jefe toma todas las decisiones y los empleados las llevan a cabo.

En una configuración de arriba hacia abajo, todos los empleados saben lo que deben hacer y, con suerte, hacen sus tareas de manera responsable. Concedido, pocas empresas se ejecutan exclusivamente en la gestión de arriba hacia abajo con un director general dictatorial, pero muchas operan en una versión modificada, con cada departamento dirigido por un líder que dirige (micromanages) el trabajo de otros empleados.

Existen riesgos para la organización cuando la administración de arriba hacia abajo es el método utilizado para administrar los empleados. Aquí hay cuatro problemas con la gestión de arriba hacia abajo.

Te pierdes las grandes ideas en un entorno de gestión descendente

Sí, el jefe conoce el negocio y quiere que el negocio tenga éxito, pero nadie lo sabe todo. E incluso si el jefe sabe todo sobre este negocio, recuerde que su compañía no opera en un vacío.

Tienes competidores que te desafían a diario. Tienes clientes que cambian con el tiempo. Tiene fuerzas de mercado activas que afectarán su negocio de una manera u otra. Necesitas las ideas y aportes de otras personas. Estás pagando a la gente para hacer el trabajo; También deberías escuchar sus ideas. Debe alentar activamente sus aportaciones para que sean dueños de los planes y el progreso.

Se habla mucho sobre la diversidad en estos días, pero la diversidad es más que tener personas con diferentes colores de piel en su oficina. La diversidad consiste en escuchar diferentes ideas, honrar los antecedentes y la experiencia de sus empleados y fomentar una interacción respetuosa para la mejora continua y la gestión del cambio.

Y, esta visión más amplia de la diversidad significa que necesita escuchar a las personas que no están sentadas en la oficina de la esquina.

Pero, si usted opera con un enfoque estricto de gestión vertical, el equipo directivo dirige todo el trabajo y nadie aprende las habilidades que necesita aprender para que estén preparados para una promoción.

La gestión de arriba abajo mata el compromiso de los empleados

Las personas trabajan por tres razones: el dinero, el desafío y la sensación de logro. En un trabajo que solo satisface una de estas necesidades, el dinero, la mayoría de las personas pasarán el tiempo buscando seguir adelante. O, buscarán compromiso en otra parte.

Esto está bien: cada empleado toma decisiones, y si quiere un trabajo donde pueda ir, hacer su trabajo y volver a casa y concentrarse en su familia y sus aficiones, está bien. Pero, una compañía sabia quiere personas que estén comprometidas en el trabajo. Para que eso suceda, sus empleados necesitan un desafío y un sentido de logro.

Si su trabajo es simplemente hacer lo que se le dice, puede ser un desafío, pero no lo va a desafiar tanto como un trabajo en el que tiene que averiguar los detalles y el plan. Experimentarás una pequeña sensación de logro cuando completes cualquier tarea, pero experimentarás un mejor sentido de logro si tuvieras que averiguar qué hacer y cómo hacerlo. Es más probable que sientas satisfacción cuando pones algo de poder mental en el trabajo.

La planificación de la sucesión es un desastre en un entorno de gestión descendente

Cuando la mayoría de los empleados de la empresa simplemente hacen el trabajo y un equipo de líderes da con las ideas, ¿qué sucede cuando uno de esos líderes renuncia? Tienes que contratar desde el exterior porque nadie que esté en la jerarquía inferior sabe cómo aportar ideas o liderar. Todo ha sido hecho por el equipo de gestión.

Si bien a veces tiene sentido atraer liderazgo desde el exterior, es mejor preparar a las personas dentro de la organización. Quieres que la gente crezca en sus carreras: los mantiene comprometidos y desafiados, y les da una sensación de logro.

Cuando un alto directivo se retira, estás atascado. Debe buscar un empleado externo o promover a un empleado que tenga poca experiencia en pensar, planificar o dirigir el trabajo de otros empleados.

La gestión de arriba abajo está microgestionando a sus empleados

Hay tantas cosas que no importan. Por ejemplo, si realiza la primera tarea A o la tarea B. Claro, generalmente tiene sentido hacer la primera tarea A, pero en ocasiones tiene más sentido hacer primero B. En una organización de gestión descendente, los empleados se quedan estancados haciendo A, incluso cuando B tiene mucho más sentido en este día en particular.

No pueden tomar decisiones por sí mismos. Esta microgestión no solo frustra a los empleados, sino que a menudo perjudica al negocio a largo plazo. ¿Por qué? Porque la flexibilidad les da a los empleados la opción de encontrar la mejor solución para la situación.

No hay una manera correcta de hablar con un cliente enojado. Hay un montón de errores incorrectos identificables, pero no una sola manera correcta. Cuando tiene la administración de arriba abajo, un empleado debe seguir las instrucciones de un jefe que nunca ha conocido a este cliente, no conoce la situación exacta y no puede juzgar la tensión que ya existe en la sala. No es efectivo.

Sus empleados deben tomar las decisiones cuando las personas estén realmente más cerca de la situación y de la necesidad de tomar una decisión.

¿Se puede arreglar la gestión de arriba abajo?

No tienes que deshacerte de tu jerarquía a favor de un poco de holacracia moderna donde todos son iguales. Lo que puede hacer es dar a sus empleados poder e influencia sobre su propia esfera. Los gerentes aún dirigen el trabajo, pero usted permite que los empleados realicen el trabajo de la mejor manera.

Esto puede irritar los nervios de los gerentes que están acostumbrados a que su palabra sea el equivalente a un mandamiento emitido desde lo alto. Pero, no solo puede reducir el estrés y la presión sobre el equipo de liderazgo, sino también aumentar el compromiso y la felicidad de los empleados.

Tendrá que facilitarse en un cambio. Por ejemplo, puedes comenzar a pedirle a tu equipo que te aporte y luego (esto es muy importante) implementar al menos una de estas ideas. Puede pensar que su idea es mejor, pero tenga en cuenta que su equipo está más cerca del trabajo real que usted, porque lo están haciendo. Pruébalo.

Luego, cuando un empleado acude a usted por un problema, puede proporcionar algunas ideas o aportar ideas y luego decir, "pero haga lo que crea que es mejor", y en serio. Recuerde, incluso si la idea del empleado falla, no puede enojarse o castigar al empleado. Puede dar su opinión y resolver por qué la solución no funcionó, pero no puede castigar la falla.

Y, la falta de castigo por el fracaso es la clave cuando intenta romper con un estilo estricto de administración de arriba hacia abajo. Recuerde, la gente no está acostumbrada a fallar porque no está acostumbrada a tener éxito. Se trata de aprender y aprender siempre tiene fallas asociadas a ello. Debes enseñarles que está bien intentar y fracasar porque, de lo contrario, no aprenderán cómo intentarlo y tener éxito.

Si su negocio actualmente opera con una administración de arriba hacia abajo, comience a arreglar esta situación peligrosa ahora. Experimentará un poco de un camino rocoso, pero obtendrá una mejor fuerza de trabajo por sus esfuerzos.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó con los abogados.