¿Qué tendencias de reclutamiento y contratación afectan al reclutamiento?

La contratación es el proceso de encontrar candidatos, revisar las credenciales de los solicitantes, evaluar a los posibles empleados y seleccionar a los empleados para una organización. El reclutamiento efectivo se traduce en una organización que contrata a empleados que están capacitados, experimentados y se ajustan bien a su cultura corporativa.

Los métodos de reclutamiento deben garantizar empleados comprometidos, competentes y productivos que sean leales a su organización.

Métodos de reclutamiento

Las estrategias de reclutamiento más comunes y efectivas incluyen:

• Obtenga referencias de empleados actuales.
• Participe en redes sociales en línea en sitios como LinkedIn, Twitter y Facebook.
• Acceda a las redes sociales en línea y fuera de línea de los empleados actuales.
• Ofrezca un sitio web de reclutamiento corporativo eficaz, informativo y emocionante.
• Participar en redes personales en eventos comunitarios y profesionales.
• Asista y exhiba en ferias de empleo y carreras profesionales en colegios y universidades y en eventos patrocinados por la comunidad y la organización.
• Publicar ofertas de trabajo en línea y en los consejos de trabajo.

• Anunciar ofertas de trabajo en los periódicos y sus sitios web asociados.
• Patrocine becas, actividades, proyectos de clase y eventos en colegios y universidades locales.
• Contratar los servicios de una empresa de reclutamiento o cazatalentos.
• Busque y use otros métodos de emparejamiento entre empleadores y empleados en una variedad de juntas de trabajo. (Las opciones están cambiando rápidamente y cada sitio de búsqueda de empleo tiene sus métodos especializados, algunos más efectivos que otros).

Una lista completa de los pasos en el reclutamiento de empleados está disponible en una lista de verificación para la contratación de empleados.

Asegúrese de que su plan de reclutamiento y sus estrategias den los resultados que busca. Programe una reunión de planificación de reclutamiento para garantizar un enfoque de reclutamiento exitoso. Además, use su equipo para la contratación e intente estos diez consejos adicionales de contratación.

Mantenerse al tanto de las tendencias en la contratación y contratación de empleados es crucial a medida que compite por el mejor talento en los próximos años. Las regulaciones gubernamentales, los estándares de la industria y los pasos y técnicas efectivos de reclutamiento y contratación deben ser lo más importante cuando contrata a un empleado.

Aquí hay seis de las tendencias más importantes de las que debe estar al tanto para seguir siendo un empleador viable.

6 Contratar tendencias de gestión de procesos para ver en tu futuro

Por Bill Glenn, vicepresidente de marketing y alianzas, TalentWise

Se paga a los empleadores para mantenerse al tanto de los cambios que están ocurriendo en la industria de recursos humanos, personal y reclutamiento. En ningún lugar se producen más cambios que en los pasos que los empleadores deben seguir en el proceso de contratación.

La necesidad de mantener el proceso de contratación legal, ético y exitoso ha adquirido un nuevo sentido de urgencia a la luz de las tendencias de la industria y los requisitos legales. Los empleadores deben ser conscientes, y en ocasiones desconfiar, de estas seis tendencias principales en el proceso de contratación.

Verificación de elegibilidad de empleo, el Formulario I-9 y E-Verify

Con el aumento de las investigaciones en el lugar de trabajo, las sanciones y multas significativas, y la expansión de E-Verify, la gestión del cumplimiento del Formulario I-9 se está convirtiendo en una tarea aún más crítica para las organizaciones de recursos humanos en los EE. UU.

El número de inspecciones en el lugar de trabajo de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) de los Estados Unidos se duplicó de 1.191 en 2008 a 2.746 en 2010. Las multas emitidas por la agencia se dispararon de $ 675,209 a casi $ 7,000,000 en el mismo período.

Y en 2011, la presentación del presupuesto de ICE buscó aumentos de fondos en su capacidad de detención y personal de cumplimiento civil. La tendencia es clara: las auditorías I-9 son una iniciativa clave de ICE y los objetivos de cumplimiento de la agencia se están volviendo agresivos.

El proceso del Formulario I-9 en papel puede ser propenso a errores y difícil de entender. Este formulario de una página es tan complejo que el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. Proporciona un folleto de 69 páginas sobre cómo completar correctamente el formulario I-9. Parece injusto que las empresas sean penalizadas cuando cometen errores, incluso después de los esfuerzos de buena fe en el cumplimiento.

La automatización del proceso histórico del Formulario I-9 en papel es una forma en que las compañías pueden garantizar que los formularios sean correctos y se almacenen correctamente. Los servicios de Verificación de Elegibilidad de Empleo hoy eliminan pilas de papel, ayudan a reducir errores y mejoran el cumplimiento y continuaremos viendo estos servicios emerger en el futuro.

La participación de la EEOC en la verificación de antecedentes penales

Durante varios años, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés) ha sostenido que el uso de los registros de arrestos y condenas para decisiones relacionadas con el empleo es ilegal según el Título VII en ausencia de una necesidad comercial justificativa. La cuestión se puso de nuevo en primer plano en julio de 2011, cuando la Comisión brindó orientación específica sobre la política.

En el futuro, la EEOC solicita a las empresas que demuestren que están considerando todos los aspectos de los antecedentes penales de un candidato para determinar si su decisión de empleo está justificada por la necesidad empresarial.

Es lógico que existan presiones conflictivas y confusas sobre las empresas cuando se trata de utilizar los antecedentes de condena y arresto en las decisiones de contratación. Los comisionados de la EEOC reconocen que este es un tema complicado.

Existe una dicotomía entre dar a las personas una segunda oportunidad y hacer que los empleadores se sientan más seguros con las personas que están contratando. A medida que surjan más partes interesadas en este tema, los resultados de las futuras reuniones de la EEOC tendrán un impacto significativo en las decisiones de contratación.

Proyección de medios sociales

Un estudio de Aberdeen Group muestra que el 77% de los profesionales de recursos humanos, personal y reclutamiento utilizan un sitio de carreras en línea para la adquisición de talento. El contenido en línea, especialmente los sitios de redes sociales populares como Facebook, Twitter y LinkedIn, ha creado una fuente de información nueva y rica para recursos humanos, personal y reclutamiento de profesionales de reclutamiento y selección de candidatos.

Las redes sociales ofrecen una forma gratuita de identificar candidatos pasivos (aquellos que no buscan activamente un nuevo trabajo), verificar las solicitudes de currículum de un candidato, descubrir comportamientos indeseables y obtener información sobre las habilidades, la personalidad y el ajuste cultural de un candidato.

Si bien beneficia a los empleadores, los medios sociales como herramienta de detección crean nuevas inquietudes legales y deben usarse con prudencia para evitar posibles peligros.

No hay nada de malo en rechazar a un candidato de trabajo con características personales que resulten en un desempeño laboral pobre o inseguro. Eso es parte del mandato de cualquier organización de recursos humanos.

Sin embargo, cuando los reclutadores obtienen dicha información directamente, puede ser difícil probar que solo se utilizó la información relevante para el trabajo en la decisión de contratación.

A medida que la adopción de las redes sociales continúe acelerándose, este desafío de aprovisionamiento y selección será aún mayor en los próximos años. Prepárese al asegurarse de que sus protocolos le permitan aprovechar el valor de las redes sociales sin el riesgo de discriminación y reclamaciones de contratación negligentes.

Verificación del currículum impulsado por el candidato

Los reclutadores se preocupan por la precisión de los currículos que inundan su escritorio con cada vacante de trabajo. Es posible que tengan el derecho de estar preocupados: más de un tercio de los encuestados en una encuesta de Harris Interactive creían que una tergiversación de información en un currículum puede ser extremadamente beneficiosa para un solicitante de empleo.

El fraude en el currículum da como resultado una industria de verificación de empleo multimillonaria diseñada para eliminar las fabricaciones. Sin embargo, gran parte de este esfuerzo es inútil, ya que cada proceso de verificación comienza desde cero, volviendo a verificar todo el currículum, incluidoestático Porciones que no cambian con el tiempo.

Los servicios de verificación de currículums de terceros están surgiendo para beneficiar a candidatos de empleo, reclutadores, empleadores y sitios seleccionados de administración de carrera. La verificación de la precisión de un currículum vitae, que en última instancia proporciona un sello de aprobación de terceros de confianza, brinda un nuevo nivel de confianza a todas las partes involucradas.

En los próximos años, comenzaremos a ver a los solicitantes de empleo que certifiquen sus propios currículos antes de la entrevista de trabajo, lo que aclarará cualquier discrepancia antes de que un posible empleador realice una verificación de antecedentes por su cuenta.

Al hacerlo, también pueden obtener una ventaja competitiva sobre otros buscadores de empleo en un mercado laboral abarrotado. Algunos candidatos podrán ir tan lejos como para realizar una verificación de antecedentes sobre sí mismos (en ciertos estados) utilizando nuevos servicios de terceros.

Esto no solo ayuda a frenar lo que algunos considerarían una epidemia de fraude de currículum, sino que los reclutadores pueden buscar candidatos creíbles la primera vez con un currículum certificado. Esto significa una reducción del riesgo de contratación y un tiempo más rápido para llenar el reclutador.

La detección de drogas

Según la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (SAMHSA), entre los trabajadores adultos a tiempo completo, 1 de cada 6 empleados usa drogas ilícitas. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos informa que el uso de drogas cuesta a los empleadores un estimado de $ 75 mil millones a $ 100 mil millones por año en pérdida de productividad.

Como resultado, el tema del uso de drogas ilícitas y su impacto en el lugar de trabajo es una prioridad para muchos profesionales de recursos humanos, personal y reclutamiento. ¿Cuál es el efecto neto? La detección de drogas antes del empleo está en aumento.

En un estudio, SHRM descubrió que el 84% de las empresas realizan pruebas de drogas antes del empleo y el 40% de ellas también realizan pruebas de detección posteriores a la contratación.

Está comprobado que un programa de pruebas de drogas bien diseñado reduce las reclamaciones de compensación de los trabajadores, las lesiones en el trabajo y el absentismo, el robo y el daño a la propiedad, y puede aumentar la productividad (SHRM). Tiene sentido que tales programas se estén implementando.

Sin embargo, los empleadores deben comprender los problemas potenciales relacionados con las pruebas de drogas en el lugar de trabajo, como la legislación cada vez más amplia y, a veces, contradictoria que rodea el uso de la marihuana medicinal, antes de implementar dichos programas en sus organizaciones.

Todas estas tendencias en el reclutamiento y la contratación conllevan desafíos únicos para los profesionales de recursos humanos, reclutamiento y contratación de personal. Forman la forma en que están pensando en administrar su contratación de reclutamiento en el futuro.