Pasos para crear un plan de desarrollo profesional para empleados

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) identificó 18 condiciones que deben estar presentes en el lugar de trabajo para que los empleados experimenten el compromiso. Luego, los empleados calificaron su satisfacción general con cada uno de estos factores en su lugar de trabajo.

Cuatro de las siete condiciones con calificación más baja que deben estar presentes para que los empleados experimenten el compromiso estaban relacionadas con la capacitación, el desarrollo profesional y el desarrollo profesional. Esto demuestra que las necesidades de crecimiento y desarrollo de los empleados no son una prioridad típica en muchos lugares de trabajo. Sin embargo, cuando los empleados identifican los factores que deben tener en el trabajo, el crecimiento profesional y el desarrollo es uno de los cinco principales.

Un plan de desarrollo de carrera es una victoria para los empleadores y empleados. El plan se enfoca en las necesidades de crecimiento y desarrollo de los empleados y la asistencia que la organización puede proporcionar para que el empleado tenga la oportunidad de crecer en su carrera. Además de hacer crecer su carrera, los empleados también están interesados ​​en desarrollarse tanto personal como profesionalmente.

Creación de un plan de desarrollo profesional

Puede crear planes de desarrollo profesional con sus empleados siguiendo unos simples pasos. Para que la planificación del desarrollo profesional sea efectiva, expanda su visión del desarrollo y la de sus empleados. Una clase de capacitación externa no es la única forma de desarrollar empleados. El desarrollo que se proporciona en la empresa suele ser más efectivo. Aquí hay algunas formas de crear un plan:

• Dígale al empleado que desea reunirse con él o ella para hablar sobre los planes y esperanzas de desarrollo profesional. Pídale al empleado que piense por adelantado acerca de sus opciones de crecimiento y desarrollo y de cómo ven que su carrera se desarrolla en su empresa. Anime al empleado a pensar cómo les gustaría ver que progresen sus carreras.
• Sugiera que el empleado piense y venga preparado para discutir estas preguntas: ¿Qué objetivos profesionales o de crecimiento profesional espera alcanzar el empleado dentro de tres años? ¿Qué le gustaría al empleado lograr este año? Ofrezca oportunidades para que el empleado las considere como opciones para lograr estos objetivos.

• Prepare recomendaciones sobre lo que el empleado puede hacer para asegurarse de que está progresando en su carrera. Determine y discuta los recursos y el apoyo que la organización puede proporcionar para que el empleado pueda lograr su trabajo profesional o sus metas de crecimiento profesional.
• Determine qué objetivos profesionales y personales ayudarán al empleado a mejorar o desarrollar un gran rendimiento en su trabajo actual. ¿Qué apoyo adicional puede proporcionar esta organización para que el empleado pueda lograr estos objetivos?

• Organice una reunión con el empleado para analizar estas preguntas y formular un plan con la participación del empleado. Sea flexible porque el empleado puede tener otras vías que él o ella quiera discutir. Como gerente, su trabajo es conocer todas las opciones disponibles para el empleado, tales como la observación de empleos, la asesoría y el entrenamiento en habilidades particulares.
• Asegúrese de estar al tanto de la velocidad y puede hablar con conocimiento sobre todas las opciones de capacitación y desarrollo que existen para los miembros del personal de informes. Muchos empleados no consideran el desarrollo en ningún otro sentido más allá de tomar una clase, y ayuda compartir con ellos todas las opciones adicionales disponibles para la capacitación.

• Cree y complete un formulario que detalla el plan de desarrollo profesional del empleado y conviértalo en Recursos Humanos para su revisión, aportes adicionales y presentación.

Llevando a cabo el plan

El desarrollo de los empleados es un gran concepto, pero no está exento de problemas. Los mejores planes mantienen la responsabilidad del seguimiento directamente sobre los hombros de los empleados. De lo contrario, si un empleado no completa sus oportunidades de desarrollo, puede optar por culpar a la administración, lo cual es contraproducente para todas las partes involucradas.

• Dirija al empleado en ciertas direcciones, pero no haga el trabajo por él. Haga que sea responsabilidad del empleado encontrar una gran clase para escuchar si es un comunicador deficiente. Si resulta ser una mala elección, el responsable del empleado y si no produce los resultados deseados, no puede culpar a nadie más. Tanto el departamento de Recursos Humanos como un gerente pueden ayudar al empleado a explorar sus opciones, pero el empleado es en última instancia responsable de la elección y el seguimiento.
• Si el empleado encuentra lo que cree que es una gran oportunidad de desarrollo, es responsable de venderle a la compañía la idea. Trabajar con la experiencia del personal de recursos humanos para seleccionar proveedores excelentes y evitar la baja calidad. Las oportunidades de desarrollo son responsabilidad del empleado. HR tiene la experiencia que el empleado necesita.

Cosas que se deben evitar en la planificación del desarrollo profesional

Hay ciertas cuestiones y declaraciones que querría evitar a medida que usted y los empleados que le reportan crean planes de desarrollo profesional. Algunos tipos de problemas pueden interponerse en el camino de un plan efectivo, como:

• Garantizar o formalizar un contrato con el empleado prometiendo que la compañía brindará capacitación o cualquier otro beneficio prometido. Lo mejor que puede hacer es decir que ayudará como pueda, pero que el crecimiento de la empresa, las circunstancias económicas, las prioridades y los objetivos tendrán un impacto en la trayectoria de desarrollo, las promociones y los objetivos profesionales deseados del empleado. Nada está garantizado.
• En estados como Michigan, donde las leyes se interpretan literalmente, debe evitar las declaraciones que comprometen en exceso al empleador. Por ejemplo, en una pequeña empresa de manufactura, HR puso un tablón de anuncios de oportunidades profesionales en el comedor. El abogado de la compañía les informó que la junta directiva implicaba que a los empleados se les prometían carreras profesionales y le pidió a HR que llamara a la junta de oportunidades de trabajo de la junta. Conozca su estado y las leyes gubernamentales internacionales.

• El gerente que posee o tiene la responsabilidad de llevar a cabo el plan. El plan de desarrollo de carrera pertenece al empleado. Puede facilitar su búsqueda, explorar opciones con los empleados, brindar oportunidades para el empleado cuando sea posible, alentarlo para que tenga metas de crecimiento y expansión de su carrera y habilidades, pero no puede hacerlo por ellos. Los empleados deben poseer su plan.
• Cometer demasiado tiempo o recursos. Por mucho que se dedique a ayudar a los empleados que le reportan a crecer, tiene un tiempo limitado disponible para ayudar, además del resto de su trabajo. Por ejemplo, a menos que ya esté al tanto de una gran clase o recurso, investigar las opciones para que el empleado desarrolle habilidades no es su trabajo.