Cómo proporcionar comentarios para ayudar a los empleados a aumentar sus habilidades

Se les dice constantemente a los gerentes que necesitan elogiar a sus empleados y que necesitan darles retroalimentación. Esas cosas parecen lo mismo.El "¡Gran trabajo!” Después de una presentación, proyecto o venta, es un elogio y retroalimentación. ¿O es realmente?

Hablando con Rajeev Behera, CEO de la plataforma de gestión de desempeño Reflektive, dijo: “La alabanza, por definición, está expresando la aprobación o admiración de algo o alguien. La retroalimentación, por otro lado, es información sobre el desempeño de una persona en una tarea utilizada como base para mejorar. En otras palabras, tanto los comentarios como los elogios pueden ser positivos, pero los comentarios siempre están diseñados para mejorar el rendimiento ".

Entonces, ¿qué significa esto para un gerente? ¿Cómo puede asegurarse de que no solo está elogiando, sino que también está brindando comentarios positivos o constructivos? Aquí hay varias sugerencias.

Pregunte a sus empleados acerca de sus metas

Indudablemente, usted sabe cuáles son los objetivos de rendimiento de sus empleados: qué objetivos de ventas deben alcanzar, cuántos archivos deben procesar cada día o en qué está trabajando su empleado. Pero asegúrese de preguntarles cuáles son sus objetivos personales de carrera también.

Esto te ayudará a enfocar tus comentarios. Behera recomienda tomar estos objetivos y dividirlos en tareas y habilidades alcanzables para que no se mantengan imprecisos. Por ejemplo, si el objetivo de su empleado es "dar mejores presentaciones", querrá explicar qué habilidades son necesarias.

Dividir las habilidades necesarias dio lugar a estos.

• Hablando con confianza y claridad.
• Crear diapositivas de PowerPoint que transmitan datos mejor que las palabras.
• Respondiendo a las preguntas de los participantes de la reunión.
• Mantener la reunión enfocada redirigiendo a las personas al tema principal.

Luego, cuando desee felicitar a un empleado por su excelente presentación, vuelva a estos objetivos. Entonces, por ejemplo, en lugar de decir “¡Buen trabajo!” Diga: “Confiaba en esa información. Sabías exactamente de lo que estabas hablando y todos los demás en la reunión podrían decir que también estuviste preparado ". O," Tus diapositivas estaban bien hechas. Los gráficos muestran los datos de una manera fácil de entender ".

Tenga en cuenta que no solo es específico, sino que también se está enfocando en las áreas que su empleado necesita mejorar.

Tener reuniones regulares uno a uno

Si desea dar comentarios positivos a sus empleados, necesita tiempo para hacerlo. Esto, por supuesto, no significa que no pueda agarrar a un empleado en el pasillo y decir: “Manejó a ese cliente tan bien por lo atento que estaba a las preguntas que no se había dado cuenta de que tenía que preguntar. ”

Behera recomienda una reunión semanal con cada empleado. Una reunión semanal de uno a uno es práctica para algunos grupos y no práctica en otros. Pero, independientemente del horario que elija, debe reunirse con el empleado con la frecuencia suficiente para que el empleado se beneficie.

Si conserva toda la información hasta el final de la evaluación del año, no significará mucho para el empleado en ese momento y no lo ayudará tanto como la retroalimentación más frecuente. Si se sienta en diciembre y dice: “El rediseño de su informe que aprobó en mayo fue realmente genial. Es fácil de leer ahora ". Es agradable y elogioso. Pero, debería haber dicho eso hace ocho meses, cuando habría tenido un impacto inmediato en el comportamiento del empleado en el futuro.

La retroalimentación temprana le permite al empleado saber que está en el camino correcto y que debe emplear las mismas estrategias en otras áreas. Y, francamente, olvidará (y también lo hará el empleado) muchas acciones que merecen llamarse si solo da su opinión una o dos veces al año.

¿Qué pasa con el Sandwich de comentarios?

Cualquiera que trabaje en la administración o en Recursos Humanos ha escuchado que debe intercalar comentarios negativos entre dos niveles de comentarios positivos. Entonces, por ejemplo, dices: “Jane, hiciste un gran trabajo en esa presentación. Sin embargo, la semana pasada llegaste tarde a tres de los cinco días y realmente me gusta tu firma de correo electrónico ".

Claramente, esa es una retroalimentación podrida, y solo se hace porque el gerente se sintió obligado a intercalar la mala retroalimentación con la buena. Esto nunca funciona porque, una vez que el empleado escucha la respuesta negativa, pierde cualquier otra cosa que pueda tener que decir.

No necesita preocuparse por el sándwich de retroalimentación; No es un feedback efectivo. Dé buenos comentarios cuando el empleado se los haya ganado, y dé comentarios negativos cuando sea necesario. Es necesario proporcionar comentarios negativos de la misma manera. Al igual que el "gran trabajo" no transmite ninguna información útil, el "mal trabajo" tampoco lo hace.

Cómo proporcionar comentarios sobre el desarrollo

Por lo tanto, intente proporcionar comentarios como este: “Quería trabajar para parecer más seguro al hacer sus presentaciones. No pudo responder las preguntas de Jane y Steve en la última reunión.

"La próxima vez, intente anticipar las preguntas que la gente hará para que esté preparada con las respuestas. No todas las preguntas son predecibles, así que está bien decir: 'No lo sé, pero lo averiguaré y haré un seguimiento con usted' cuando no sabes la respuesta ".

O, “Querías trabajar en crear más presentaciones interesantes. Tus diapositivas eran en su mayoría puntos de bala que leíste. La próxima vez, recuerda que no quieres publicar todo lo que vas a decir. Intenta usar diapositivas para visualizar los datos. Sentémonos juntos el próximo martes para repasar juntos sus diapositivas ".

Si tiene buenos comentarios que hacer, está bien proporcionarlos junto con los comentarios negativos, pero no es necesario forzarlos en un sándwich. El desafío más importante es dar una retroalimentación positiva y negativa consistente. Si su empleado sabe que los comentarios de hoy son negativos, pero los de mañana serán positivos, entonces todo está bien.

¿Por qué preocuparse por esto?

La gestión no se trata solo de acertar en los números, por lo que la alta gerencia está feliz. No se trata solo de los elogios y el agradecimiento que ofrece a los empleados cuando hacen un buen trabajo.

La administración también se trata de desarrollar, motivar y entrenar a los empleados. Los comentarios usados ​​correctamente pueden hacer eso, hacer de su departamento un excelente lugar para trabajar y mejorar sus números en general. Todos pueden beneficiarse de comentarios específicos.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.