Disciplina progresiva en el lugar de trabajo

La disciplina progresiva es un proceso para tratar el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de desempeño esperados y comunicados. El propósito principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a comprender que existe un problema de rendimiento o una oportunidad de mejora.

El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar retroalimentación al empleado para que él o ella puedan corregir el problema. El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que él o ella entienda que la mejora del desempeño del empleado es esencial si desea permanecer empleado.

El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino ayudarlo a superar los problemas de desempeño y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva es más exitosa cuando ayuda a una persona a convertirse en un miembro eficaz de la organización.

La disciplina progresiva se usa con más frecuencia con empleados por hora o no exentos. Los empleados asalariados o exentos, en la mayoría de las circunstancias, nunca pasan de la etapa de advertencia verbal escrita porque mejoran o buscan empleo en otro lugar.

En su defecto, la disciplina progresiva permite a la organización cancelar de manera justa, y con una documentación sustancial, el empleo de los empleados que son ineficaces y no desean mejorar.

Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresiva pueden incluir estos.

• Asesorar al empleado sobre el rendimiento y determinar su comprensión de los requisitos. Averigüe si hay algún problema que contribuya a un desempeño deficiente. Estos problemas no siempre son inmediatamente obvios para el supervisor. Resuelve estos problemas, si es posible.

  Un ejemplo de un problema es que el empleado no entiende el objetivo de lo que necesita contribuir. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de rendimiento de asistencia deficiente es que el empleado se toma un descanso para ayudar a su madre enferma. No le dijo a su gerente quién habría remitido la situación a Recursos Humanos para que la tratara como tiempo libre elegible para FMLA.

• Amonestación verbal al empleado por el mal desempeño. Dígale al empleado que documentará los próximos pasos en la disciplina progresiva y que la terminación puede resultar en cualquier momento del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador cree que el empleado no puede mejorar a pesar de las repetidas advertencias. Documentar la conversación.
• Proporcionar una advertencia verbal formal por escrito en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño del empleado. Continúe con la disciplina progresiva siempre y cuando crea que el empleado está haciendo esfuerzos para llevar su desempeño al camino.

• Proporcionar un número creciente de días en que el empleado es suspendido del trabajo sin paga. Comienza con un día de descanso, escala a tres y luego escala a cinco.
• Poner fin al empleo de un individuo que se niega a mejorar.

Comunicarse con un empleado durante una acción disciplinaria

¿Está interesado en saber cómo puede comunicarse efectivamente durante la acción disciplinaria que está tomando para corregir el comportamiento o el desempeño de un empleado? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han experimentado la mayor parte del impacto del ausentismo o la falta de contribución del empleado.

Quieren saber que estás tomando el asunto en serio y trabajando para corregir el comportamiento. Nada perjudica más la moral de sus empleados contribuyentes que ver que no se toman medidas para corregir las acciones de los empleados con bajo rendimiento.

No puede compartir lo que se está comunicando debido a la confidencialidad del empleado, pero aquí le explicamos cómo puede abordar la conversación con el empleado que no se desempeña. La disciplina es mejor cuando has presenciado personalmente el comportamiento, así que haz un esfuerzo genuino con ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que ven los compañeros de trabajo.

Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que tome para corregir el problema. (Puede decirles a sus compañeros de trabajo que ha abordado el problema, nada más, pero a veces necesitan saber que sus quejas fueron al menos atendidas).

Formulario de acción disciplinaria guía la discusión con el pobre ejecutante

Revisando el tema de la disciplina del empleado, específicamente la disciplina progresiva, este formulario de acción disciplinaria revisado es sencillo y aborda las acciones del empleado en términos de comportamiento. Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas en el formulario para proporcionar comentarios de desempeño procesables y sugerencias para mejorar al empleado.

Cómo comunicar la disciplina

El primer paso para comunicar una acción disciplinaria es llevar al empleado o concertar una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa dificultades, y siempre en la etapa de advertencia verbal por escrito, es inteligente pedirle a una persona de recursos humanos u otro gerente que participe en la reunión para que haya un testigo presente.

En un lugar de trabajo representado por un sindicato, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo observador, pero puede hacer preguntas para aclarar o ejemplos que ilustran el comportamiento. En un lugar de trabajo no representado, un empleado puede solicitar que su propio testigo, posiblemente un compañero de trabajo, también asista.

Hablando con el empleado

Decirle a un empleado, "usted tiene una mala actitud", no le da al empleado ninguna información sobre el comportamiento que desea que el empleado cambie o mejore. ¿Mejor?

Diga: "Cuando golpea sus partes con fuerza contra su mesa de trabajo, corre el riesgo de romperla. También está molestando a sus compañeros de trabajo. El ruido los molesta y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por el aire.

"Sus acciones también hacen que sus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver lo que está sucediendo. Los ruidos fuertes son molestos en el lugar de trabajo. Sus compañeros de trabajo sienten la necesidad de averiguar si están en peligro cuando se producen sonidos extraños cerca de sus puestos de trabajo.

"Puede considerar esto como una advertencia verbal de que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces lo frustra y que deja salir la impaciencia reprimida al golpear partes de la estación de trabajo. Sin embargo, el comportamiento debe detenerse debido a Su impacto en tus compañeros de trabajo.

"Puede echar un vistazo a la política de disciplina progresiva en su manual del empleado. El siguiente paso después de esta reunión es que documentaré que le hice una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. Su firma no significa que usted está de acuerdo con el documento.

"Significa que ha visto y leído el documento y que está consciente de que HR lo archivará en sus registros personales.

"Finalmente, George, los siguientes pasos si continúa estas acciones es una advertencia verbal formal por escrito y luego la suspensión sin pago. En el momento de la advertencia verbal formal por escrito, la compañía decidirá si está interesado en cambiar su comportamiento. La respuesta es, no es probable, terminaremos su empleo. ¿Entiende?

Al igual que usted es lo más específico posible cuando elogia o reconoce el comportamiento y las contribuciones positivas de los empleados, es igual de específico cuando le pide a un empleado que detenga o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que los resultados que desea ver sean más claros para el empleado.

Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y comentarios sobre la situación durante la reunión. Él puede negar que la situación está ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están tratando de atraparlo.

Esta reacción es la razón por la cual, siempre que sea posible, querrá haber presenciado el comportamiento usted mismo en lugar de imponer la disciplina basándose en las opiniones de los compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible.

Contenido de la política de disciplina progresiva

En una nota final, incluso si tiene una política disciplinaria progresiva por escrito, debe asegurarse de que declara que la aplicará solo en ciertas circunstancias. Retenga su derecho como empleador de omitir todos o algunos de los pasos en ciertas circunstancias. En una pequeña empresa manufacturera, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.

Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) celebraron una pelea de gritos en medio de la planta a la vista y en la audiencia de la mayoría de los otros empleados. Todo el trabajo de más de cien personas se detuvo, y luego, por supuesto, el partido de gritos tomó horas de atención y conversación de los empleados.

Ninguno de los empleados había tomado ninguna medida disciplinaria contra ellos. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, se les otorgó una semana de descanso, sin pagar, para pensar sobre el comportamiento adecuado en el trabajo.

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