Cultura corporativa

Visión general: La frase cultura corporativa es una abreviatura del cuerpo de reglas formales y costumbres informales que caracterizan la forma en que una empresa determinada se organiza, realiza negocios y trata a su personal. Tal vez sea más preciso hablar de cultura organizativa, ya que los mismos problemas se refieren a organizaciones de todo tipo, como organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales, sociedades y empresas de propiedad exclusiva, y no solo a empresas con fines de lucro que están legalmente constituidas como corporaciones. Vea nuestro artículo que ofrece consejos para elegir empleadores, que aborda algunos de los siguientes aspectos de la cultura corporativa desde ángulos ligeramente diferentes.

Burocracia: Las empresas que se caracterizan por ser burocráticas tienden a tener reglas y procedimientos de trabajo escritos extensos, muchas capas de administración y / o procesos de toma de decisiones lentos, con múltiples aprobaciones y aprobaciones necesarias para avanzar en una iniciativa empresarial típica. La presencia de sólidos departamentos legales, de cumplimiento, de auditoría interna y / o de gestión de riesgos es a menudo una indicación de una cultura corporativa burocrática.

Cadena de mando: En las culturas corporativas que imponen cadenas de mando de estilo militar, los empleados generalmente solo tienen relaciones directas con sus compañeros, superiores inmediatos y subordinados inmediatos. En organizaciones grandes que también tienen muchas capas de administración, el flujo de directivas desde arriba y la información desde abajo pueden ser muy lentas, ya que el protocolo de la cadena de comando requiere múltiples transferencias a lo largo del camino. Esto también puede dar lugar a tiempos de reacción lentos a las cambiantes condiciones comerciales.

Estructuras de recompensa: La correlación entre el rendimiento y la recompensa en algunas culturas corporativas es bastante débil, ya sea debido a los problemas de medir científicamente el desempeño de los empleados o porque la compañía no ve el imperativo de hacerlo. Por ejemplo, en organizaciones sin fines de lucro, agencias gubernamentales y servicios públicos regulados, los vínculos entre la competencia de los empleados y la salud financiera de la organización a menudo son borrosos. Vea nuestro artículo sobre el diseño de sistemas de incentivos.

Antigüedad: Algunas organizaciones hacen de la antigüedad, o años de experiencia, un factor clave para determinar la elegibilidad de un empleado para ascender o aumentar su sueldo. Donde existe tal mentalidad corporativa, normalmente no se encuentra en las reglas formales escritas, sino en las prácticas habituales al tratar con el personal. Los contratos sindicales suelen vincular la remuneración y la elegibilidad para la promoción explícitamente a la antigüedad. En las empresas fuertemente sindicalizadas, esta cultura también tiende a extenderse al tratamiento de los empleados de la administración no sindicalizados.

Paternalismo: Algunas culturas corporativas adoptan un enfoque enriquecedor para los empleados, que buscan fomentar el empleo a largo plazo y fuerzas laborales estables a través de generosos pagos y paquetes de beneficios, así como a través de un compromiso serio con lo que se conoce como problemas de equilibrio entre la vida laboral y familiar. Las empresas con este tipo de cultura son cada vez más raras. Más comunes son las empresas que esperan que sus empleados estén en libertad, y que se sientan cómodos con una alta rotación de empleados. Algunas compañías incluso fomentan una alta rotación, para mantener bajos los salarios y exprimir al máximo el esfuerzo de los nuevos reclutas ansiosos, y luego deshacerse de ellos una vez que se agotan física y / o emocionalmente.

Vea nuestra discusión de las políticas hacia arriba o hacia afuera.

Nepotismo: En rigor, el nepotismo consiste en favoritismo hacia los familiares.En un sentido más relajado, también puede incluir favoritismo hacia amigos, amigos de parientes y amigos de amigos. El nepotismo puede manifestarse en la contratación, ascensos, pagos, trabajos y reconocimiento. Es decir, los beneficiarios del nepotismo pueden ser contratados o promovidos a puestos que de otra manera no tendrían mérito si no hubieran tenido la relación en cuestión. Pueden recibir salarios más altos y asignaciones de trabajo más favorables que sus compañeros, o recibir premios y reconocimientos que técnicamente no merecen.

Vea nuestros artículos sobre empleados con problemas atrincherados y, en una vena relacionada, un uso político de una encuesta de empleados.

Hasta cierto punto, la existencia del nepotismo está en el ojo del espectador. La presencia de un gran número de personas relacionadas en una empresa u organización determinada se toma como evidencia de facto de nepotismo por parte de algunas personas. Mientras tanto, algunas empresas no ven ningún problema con la contratación de personas relacionadas, mientras que otras lo ven como una cuestión de preocupación. En los casos en que un compañero de trabajo o un subordinado es un pariente cercano de un alto ejecutivo, trabajar con o administrar a esa persona puede convertirse en un asunto muy delicado. En el peor de los casos, el nepotismo produce incompetencia en puestos clave, y no solo en puestos directivos o ejecutivos.

Politicas de oficina: También se llama política organizacional, política corporativa o política laboral. En términos generales, la política de oficina abarca las formas en que las personas ejercen el poder y la influencia en una organización. La frase tiene típicamente connotaciones negativas. Cuando se dice que una empresa tiene una cultura altamente política, eso suele ser una forma abreviada de decir que los objetivos oficialmente establecidos de la organización en realidad se han subordinado a los choques de personalidad y las agendas privadas. Entre los distintivos de las culturas organizativas altamente políticas están:

• Nepotismo (ver sección arriba)
• Vínculos débiles entre el rendimiento y la recompensa (también vea la sección sobre estructuras de recompensa arriba)
• La aprobación del proyecto depende más de la posición y la influencia del proponente que de los méritos del objeto del proyecto en sí.
• Construcción de imperios personales desenfrenados (ver sección abajo)

Edificio del imperio personal: El aumento del tamaño (medido por un número de empleados, presupuesto, ingresos, etc.) de una organización normalmente resulta en un mayor prestigio y compensación para el gerente o ejecutivo que lo dirige. En consecuencia, a menudo hay un imperativo político para que los gerentes y ejecutivos hagan crecer sus organizaciones, incluso si el resultado es perjudicial para la rentabilidad general de la empresa. Entre los medios para lograr tal crecimiento se encuentran las nuevas propuestas de proyectos y el cabildeo para la adquisición de los departamentos y funciones existentes.

Vea nuestro artículo que trata sobre la construcción del imperio personal con más detalle.